午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、證券公司績效考核面談管理制度附面談記錄表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、總則第一條 面談目的本文旨在通過建立有效的雙向溝通制度來真正達到績效管理的目的，并實現(xiàn)個人與部門績效的改進與提高。第二條 適用范圍本制度適用于公司的所有員工。以下簡稱：公司績效管理通過一個完整的動態(tài)循環(huán)過程，實現(xiàn)員工個人績效水平和組織整體績效水平的不斷提高，最終實現(xiàn)個體和組織整體發(fā)展的“雙贏”。績效溝通貫穿整個績效考核過程。二、績效管理的動態(tài)循環(huán)過程第三條 績效管理通過一個完整的動態(tài)循環(huán)過程，實現(xiàn)員工個人績效水平和組織整體績效水平的不斷提高2、，最終實現(xiàn)個體和組織整體發(fā)展的“雙贏”。績效計劃階段通過年度工作計劃的層層分解制定各崗位的考核指標，保證全體員工的工作實現(xiàn)以年度工作計劃為導(dǎo)向； 員工和直接上級共同制定績效計劃，并就考核指標、標準、權(quán)重、考核方式等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數(shù)。績效實施階段通過主管和員工在績效期間持續(xù)不斷的溝通，主管對員工的工作進展了如指掌，并在必要的時候給予指導(dǎo)或幫助；對員工偏離目標的行為及時進行糾偏；收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)；如有需要，進行績效計劃的調(diào)整。第四條 各級主管不僅負有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作能力的職責。同時，員工也有權(quán)3、利在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持，應(yīng)有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。 第五條二、考核面談流程三、績效溝通結(jié)果的應(yīng)用注重績效溝通，應(yīng)貫穿績效管理的全過程，通過主管和員工在績效期間持續(xù)不斷的溝通，主管對員工的工作進展了如指掌，并在必要的時候給予指導(dǎo)或幫助；對員工偏離目標的行為及時進行糾偏；收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)；如有需要，進行績效計劃的調(diào)整。1、為組織發(fā)展提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況； 2、獲得人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)； 3、為組織未來發(fā)展制定人力資源計劃； 4、發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)先，實現(xiàn)適才適所； 5、制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成4、本； 6、在實現(xiàn)組織目標的同時，幫助員工發(fā)展。 三、績效面談結(jié)果申訴第一條 在績效面談過程中，被考核者如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴；第二條 被考核者就考核問題提出申訴時需要填寫績效管理申訴表（見附件9）并提交人力資源部。四、附件表格 員工績效面談記錄表部門： 面談雙方： 面談具體時間： 年 月 日 時至 時1、對員工在本評估期內(nèi)所完成的工作的全面回顧及客觀評價（含工作內(nèi)容、進展與成效、不足與改進意見、工作成果評價、未完成的工作內(nèi)容及原因分析等等）2、員工在下一個評估期的工作目標、工作計劃/工作安排、工作內(nèi)容或上5、級期望（本部分可由員工先考慮，面談中再由雙方進行修改確認） 3、為更好地完成本職工作和團隊目標，員工在下一階段需要努力和改善的績效，直接主管的期望、建議、措施等4、員工對部門（公司）工作的意見/建議、不滿/抱怨、工作/生活/學(xué)習中的煩惱和困難、希望得到的幫助/支持/指導(dǎo)5、以上面談提綱中未涉及的其他面談內(nèi)容 員工簽字（我同意面談內(nèi)容）： 直接主管簽字（我同意面談內(nèi)容）： 第一條 人力資源管理部門負責統(tǒng)一受理績效管理申訴，登記員工申訴記錄并備案。第二條 人力資源部負責對員工申訴意見進行調(diào)查，并出具意見轉(zhuǎn)交給總經(jīng)理，總經(jīng)理接到被考核者申訴后應(yīng)對考核材料進行復(fù)核，必要時組織考核者、被考核者進行溝通，如果發(fā)現(xiàn)確實存在有不公正現(xiàn)象時，應(yīng)要求考核者進行重新考核，也可以由總經(jīng)理直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）；（2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）；（3） 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識；（4） 對考核得分進行修正時要附相應(yīng)的依據(jù)。