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1、工業機械機集團員工業績考勤管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1 目的改善、提高團隊及個人績效，創造“業績導向的分配機制”。2 范圍本制度適用于XX集團總經理助理級（不含）以下員工（營銷代表及計件員工不含在內，售后服務人員按駐外服務人員薪酬、績效管理辦法執行）。試用期人員參與月度績效考核，績效等級作為轉正定級評判標準，但不與工資掛鉤；3 原則3.1 強化計劃管理，關注過程控制；3.2 強調績效溝通，促進員工績效的持續改善；3.3 績效與薪酬掛鉤，提倡業績導向的分配機制，沒有績效考核結果不計發工資。4 職責4.12、 人力資源本部4.1.1 員工考核整體原則制定、基本方法開發以及分配規則的確定；4.1.2績效考核的推進、監督及檢查，定期提供公司績效管理檢查統計分析報告，建立與管理員工績效檔案； 績效文化的宣貫，績效結果的匯總與申報，績效投訴的處理；4.2 各級直線管理人員4.2.1對下屬員工進行績效指導，審核員工績效計劃，提供資源，幫助員工達到績效目標，實施績效評價、績效溝通與反饋，接受并處理員工申訴；4.3 財務本部4.3.1 依據人力資源本部提供的考核結果進行績效工資的核算與發放。5考核周期5.1 考核周期為每月一次。5.2 考核時間為每月28日至下月5日。考核結果作為員工績效工資浮動的依據。6 考核3、方法績效評分采用KPI考核為主，輔以特殊績效加分的考核方式。7 月度考核內容7.1 KPI：根據部門KPI分解到崗位的關鍵績效指標及重點工作內容設定個人KPI，個人KPI一般不多于5項，領導交辦的臨時任務不超過10%；7.2特殊績效加減分：對于非職務范圍內做出特殊業績受到表彰的，可由直接主管與二級主管酌情予以加分，最多不超過10分；受到員工或協作部門投訴的，可由直接主管與二級主管酌情予以減分，最多不超過10分。考核項目考核指標考核主體權重KPI指標員工所在崗位的關鍵績效指標考核期重點工作內容重要流程指標直接主管、二級主管100分特殊績效加減分非職務特殊業績受集團、公司、事業部等獎勵（）員工投訴4、（）協作部門投訴（）由人事專干收集記錄，直接主管、人力資源本部審核獎最高10分，罰最高10分8 月考核程序績效規劃結果應用6. 薪酬激勵7. 學習發展，績效改進個人發展計劃績效評價（考核）4.績效評定5.績效反饋，確定改進方案（含績效面談和隔級面談）績效執行2.計劃跟進與調整3.過程輔導與激勵1.制定并達成合約（績效計劃）8.1 績效合約：由被考核員工與直接主管于月初簽訂員工績效合約/考核表，二級主管具有最終確定權；8.2 績效輔導：員工的直接主管與二級主管對員工的績效合約要清楚把握，幫助指導和提供必要的支持，以達成目標；8.3 KPI績效指標的調整:由于工作調整和變化，或領導安排臨時性任務導5、致原來的KPI績效合約內容發生變化，要及時調整考核內容，并制訂新的績效合約。若未重新制訂，則考核結果從低不從高。責任由主管和員工各承擔50。8.4 績效評價：由員工的直接主管依據績效合約完成情況進行績效評定，須在次月5日前完成，其二級主管對月度績效結果有最終調節權；8.5 績效反饋與面談：直接主管必須將員工的月度績效評定結果反饋給被考核人，指出其存在的不足，提出改進建議，由員工簽字確認，須在次月5日前完成；原則上要對所有被考核員工進行績效面談，部門主管必須保證與50以上的員工在當月面談，其余員工可以委托面談、書面、電子郵件溝通等方式，但必須保證在2個月內對所管轄的全部員工至少面談一次；無論采取6、何種溝通方式，考核者與被考核者都必須在當月考核表上簽字確認。8.6 申訴：被考核者如對考核結果存在異議，可在考核表上聲明對考核結果的異議，并可向二級主管或人力資源部門提起申訴，受理申訴者必須在5個工作日內反饋處理過程與結果。9 半年考核及全年考核9.1月考核結果作為半年及全年考核的重要依據。與員工年中和年底的述職考評相結合，確定員工半年或全年的績效等級。9.2 半年考核須在7月15前完成，全年考核須在次年1月15日前完成。9.3 績效反饋與申訴參見8.5和8.6條執行。10 績效檔案10.1 員工的直接主管或二級主管必須將員工的月度績效考核結果及簡要評語按月登記到員工績效合約/考核表上；10.7、2 員工績效合約/考核表平時保存于員工的直接主管處；年終由員工直接主管登記完成年度考核結果，經二級主管簽字認可后轉交人力資源部門留存在于人事檔案（含紙面與電子檔案）備查。11結果運用11.1績效工資與績效等級：11.1.1 績效工資基數：工資總額的30%； 績效工資=績效工資基數績效系數績效工資與部門績效掛鉤后，將在此基礎上按照部門績效管理制度規定進一步核算11.1.3 績效等級：員工績效按照考核結果分為A、B、C、D、E五等，績效等級、各等級人數比例及績效系數之間的對應關系見下表：績效等級ABCDE備注月考核各等級人數比例20%/10%/D、E不要求強制排序分數90分以上8089分7079分8、6069分59分及以下月績效系數1.2510.90.5011.1.4各部門月度考核按上表各等級比例控制各等級人數（按四舍五入計算），人數較少的部門可由分管公司領導適當調整。11.1.5 月度考核為D者，給予警告；連續2個月考核為D者，給予嚴重警告；連續3個月考核為D者，實行待崗；月度考核為E者嚴重警告，連續兩個月考核為E者實行待崗。12 記錄員工績效合約/考核表、部門績效考核結果統計表、員工月度績效申訴表，見附表。XX重工股份有限公司員工 月度績效考核合約/考核表版本號P.0實施日期員工編號姓名部門崗位上級崗位 重點工作項目目標衡量標準關鍵策略（把重點工作按照時間和關鍵節點進行展開）完成情況權9、重(%)資源支持承諾自評得分直接上級評分合計：評價得分=（評分*權重）100%特殊績效加分（）事實描述：減分（）事實描述：績效評定總得分關鍵事件描述：等級績效計劃確定員工簽字考核結果確認員工簽字主管簽字主管簽字制定計劃填寫說明1. “重點工作”一般不超過5項，不能確定的用“上級臨時交辦的任務”表示，但權重不能超過10。2. “考核標準”要具體并能夠衡量，一般從數量、質量、時效性、所節約的資源和客戶（含上級）的評價等方面確定。3. “關鍵策略”要求把重點工作按照時間和關鍵節點進行展開，以制定具體的階段性分目標，便于落實（可加附頁說明）。4. “完成情況”欄在進行績效評定時由員工填寫；5. “資源10、支持承諾”指為達成目標所需的資源和上級的支持，經雙方確認后填寫（可另加附頁）。特別強調：若考核期間內出現重大計劃調整（如權重大于20的工作任務取消或新增；現有任務權重增減超過20），須重新填寫本表作為工作指導和考核依據。考核評分說明1、參與評價者：一般為員工直接上級與員工所參與項目的負責人，必要情況下二級主管可作調整，特殊績效加分由直接主管提議，主管公司領導批準，特殊績效減分由直接上管視員工與協作部門投訴情況決定，加分減分均不能超過10分；員工自評分僅供參考；2、評分標準：100創造性地、完全超乎預期地達成目標；85明顯超越目標；70完成目標；60基本達成目標，但有所不足；40與目標存在明顯差11、距；0分未進行此項工作；3、評分說明：最小單位是5分，單項評分超過85分和低于40分時，要在評定中進行文字說明。XX重工股份有限公司_部門版本號P0員工 月份考核匯總表實施日期序號姓名崗位分數等級建議績效浮動系數備注部門月度考核情況分析部門總人數參加考核人數A等人數B等人數C等人數D等人數E等人數百分比百分比百分比百分比百分比填報人審核人月度績效申訴表申訴人：主管姓名：崗位：編號：所在部門： 申述理由：申述處理意見： 二級主管/日期：申述處理意見： 人力資源本部負責人/日期：注：1.申述人必須在知道績效評估結果5個工作日內提出申述，否則無效。2.申訴人直接將該表交二級主管或人力資源本部。3.二級主管或人力資源本部在接到申訴的3個工作日內提出處理意見和處理結果。