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1、公司薪酬總額及效益獎金管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則第一條 目的和依據為了制定適合市場化運作的分配體系，激發員工活力，共同分享單位發展所帶來的收益，應該把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，促進員工價值觀念的提升，形成留住人才和吸引人才的機制，推進單位總體發展戰略的實現。依據中華人民共和國有關法律、法規和單位的實際情況，制定本管理制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于單位全體員工。第三條 薪酬分配的依據薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業績。第四條 薪酬設計的性質薪酬設計的性質在于：薪酬改革2、重在結構調整，應結合適當的總量調整，對既有工資體系進行重新設計，對原工資實行封存式管理。第五條 薪酬分配的基本原則薪酬分配作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。(一)競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，應根據市場薪資水平調查的結果，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬予以一定幅度的提高，使單位的薪酬水平具有一定的市場競爭力。(二)激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評使員工的收入與團隊業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。另外，開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。(三)公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評估機制，在統一的規則下，通過對3、員工的績效考評決定員工的最終收入。(四)經濟性原則：人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當的工資成本的增加激發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。第六條 薪酬的特征(一)可計量性：將與員工薪酬相關的因素量化為工資數額，將其與績效考評掛鉤。(二)除院長激勵基金外，員工根據其所在崗位、工作努力程度和工作業績，可預期到個人的年總收入。第七條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，單位對不同人員實行不同的工資制度，包括年薪工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制、崗位工資制、提成工資制和協議工資制，它們一起構成單位的薪酬體系。第二章 薪酬總額第八條 單位通過建立工效掛鉤機制對4、薪酬總額進行控制。其中規定每年薪酬總額不能超過組織產值的 %。第九條 人力資源部應根據本年度的營業收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數和獎金基數進行調整和確定，并通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算。第十條 薪酬預算應為下一年度預計組織產值的%，以有效控制薪酬總額。第十一條 薪酬預算經單位薪酬考核管理委員會批準后執行。第十二條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月單位實際薪酬發放情況匯總上報。第三章 年薪工資制第十三條 適用范圍年薪工資制適用于能夠以一年為完整周期對其經營業績進行評估的崗位，主要包括單位領5、導層成員、生產一線的部門主任和副主任。第十四條 個人年薪總額的確定由單位組織專家，根據崗位的價值大小、所承擔的責任、工作難易程度等因素進行綜合評價以確定崗位的等級，再根據任職者的工作經驗、綜合能力、資格條件等確定其薪檔級別，報董事會批準。第十五條 年薪結構公式：年薪總額=基本工資崗位工資績效獎金效益年獎十福利第十六條 基本工資按照本制度第九章執行。第十七條 崗位工資崗位工資是跟崗位的價值掛鉤的一個工資單元，由組織對崗位的工作進行分析和評價之后確定崗位的等級，然后對應不同的等級確定不同的崗位工資，它僅跟崗位有關，與崗位人員的業績無關。第十八條 績效獎金績效獎金的公式為：績效獎金=績效獎金基數季度6、考核系數績效獎金根據各崗位承擔的季度目標和工作完成情況確定，在季度初發放上一季度的績效獎金。第四季度的績效獎金隨年底效益年薪一起發放。第十九條 效益年薪的確定公式：效益年薪基數=年薪總額效益年薪占薪酬總額的比例應發效益年薪公式為：效益年薪=效益年薪基數年度考核系數第二十條 效益年薪的發放效益年薪當年發放90%，其余10%留做任職抵押金，一年后未出現下列情況予以補發(對離職者經審計合格后予以補發)，出現以下情況當期的抵押金或任期內的抵押金全額扣除。(一)重大決策出現較大的失誤，給全組織造成重大損失。(二)承擔的重要工作(或項目)沒有按時按質完成，嚴重影響單位整個戰略目標的實現。(三)自行離職，給7、單位帶來一定損失。(四)個人嚴重違犯單位工作紀律或規章制度，或違反國家的法律法規。(五)離任后，某些責任尚未完全消除，是重大事故的主要責任人。第二十一條 福利的確定實行年薪工資制的崗位，相應地取得本管理制度規定的全部各項福利。第四章 技能績效工資制第二十二條 適用范圍主要適用于單位技術職系人員，包括總工、主任工程師、項目負責人、工程負責人、專業負責人和設計師。技術職系人員可分為工程人員與非工程人員。第二十三條 工程人員薪酬結構公式：薪酬構成=基本工資十技能工資+浮動工資+工程獎金十福利第二十四條 非工程人員薪酬結構公式：薪酬構成=基本工資技能工資績效獎金福利第二十五條 基本工資按照本制度第九章8、執行。第二十六條 技能工資技能工資是依據工程業績、職稱和學歷等確定的工資單元，它在一定時期內基本是固定的，只要員工參與工程設計項目時間達20天，技能工資就全額發放；若該員工在當月沒有參與項目，則只發放技能工資的1/3；參與項目不足20天的，則按比例折算其技能工資的發放額。技能工資的基數根據該員工在技術職系等級表中的位置來決定，該基數是隨著員工的技能水平變化而浮動的。技能工資按月隨基本工資一起發放。第二十七條 浮動工資浮動工資是依據員工參與工程時通過努力而取得的工作業績來確定的工資單元，它是根據對員工考核的結果來確定的，考核考慮的主要因素是員工的參與程度、承擔的責任及工作量等。每月末，由上級對每9、個崗位的階段目標的完成情況進行考評，最后確定月度考核系數。應發浮動工資的公式為： 浮動工資=浮動工資基數月度考核系數組織一般在月初發放上一月的浮動工資。浮動工資基數跟員工所從事的技術崗位相關。第二十八條 工程獎金工程獎金就是根據員工參與工程的回款情況給參與工程的員工的一種補償工資，它主要和回款掛鉤，組織以回款的一定比例為員工提取獎金具體比例由組織確定。第二十九條 績效獎金績效獎金按月發放，其計算公式為：績效獎金=績效獎金基數員工個人月度考核系數員工的績效獎金隨基本工資一并發放。為了提高人力資源的利用效率，同時確保工程的質量和進度，組織應確定技術職系人員的技能等級和工程中崗位的對應關系，原則上應10、避免以較低技能等級出任工程中較高等級崗位或以較高技能等級出任工程中較低等級崗位的現象。如遇特殊情況，需要打破上述原則的，需經總工辦的審批。以較低技能等級出任工程中較高等級崗位的，技能工資保持不變，浮動工資基數按工程中該崗位對應的浮動工資確定，工程獎金按工程中該崗位對應的比例分配。以較高技能等級出任工程中較低等級崗位的，技能工資保持不變，浮動工資基數按工程中該崗位對應的浮動工資確定，工程獎金按工程中該崗位對應的比例分配。第三十條 身兼多個工程的員工的薪酬核定工程負責人和技術人員在條件許可的情況下可以身兼多個工程，但必須統籌安排，保證各個工程的工作質量和進度，對不同的工程負責。專業技術人員兼任項目11、數不得超過三個，超過三個的情況需經總工辦審批。身兼多個工程的員工的基本工資、技能工資和浮動工資不能兼得，但工程獎金可以兼得，其中技能工資和浮動工資就高不就低。第三十一條 福利的確定實行技能績效工資制的崗位，相應地取得本管理制度規定的全部各項福利。第五章 崗位績效工資制第三十二條 適用范圍主要適用于單位管理、行政職系各崗位，包括職能部門主任、副主任和一般管理員工，但實行年薪制的崗位除外。第三十三條 薪酬結構公式：薪酬構成=基本工資崗位工資績效獎金十福利第三十四條 基本工資按照本制度第九章執行。第三十五條 崗位工資崗位工資主要是指跟崗位的價值掛鉤的一個工資單元，由組織對崗位的工作進行分析和評價之后12、確定崗位的等級，然后對應不同的等級確定不同的崗位工資，它僅跟崗位有關，與崗位人員的業績無關。第三十六條 績效獎金績效獎金按月(部門正職為季度)發放，其計算公式為：績效獎金=績效獎金基數員工個人月(季)度考核系數員工的績效獎金隨基本工資一并發放。第三十七條 福利的確定實行崗位績效工資制的崗位，相應地取得本管理制度規定的全部各項福利。第六章 崗位工資制第三十八條 適用范圍主要適用于單位輔助職系各崗位。第三十九條 薪酬結構公式：薪酬構成=基本工資崗位工資福利第四十條 基本工資按照本制度第九章執行。第四十一條 崗位工資崗位工資主要是指跟崗位的價值掛鉤的一個工資單元，由組織對崗位的工作進行分析和評價之后確定崗位的等級，然后對應不同的等級確定不同的崗位工資，它僅跟崗位有關，與崗位人員的業績無關。第四十二條 福利的確定實行崗位工資制的崗位，相應地取得本管理制度規定的全部各項福利。