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1、公司資材管理部目標績效薪酬考評制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1.0、目的為了加強和提升員工工作績效和公司運營績效，提高勞動生產(chǎn)率，減少互相推委現(xiàn)象，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，特制定本制度。2.0、范圍本制度適用于公司資材管理部所有員工之目標績效薪酬考評核發(fā)。3.0、職責3.1、集團公司人力資源部為本制度的歸口部門，負責本制度的編制、培訓及推行工作。3.2、財務部、成本核算部等職能部門為本制度輔助推行部門，資材管理部負責本制度關健績效指標（KPI）的收集整理和提報以及本制度的執(zhí)行。3.3、集團公司企業(yè)2、管理委員會負責本制度的審議及授權主管人簽核，總裁負責本制度的批準執(zhí)行。4.0、內容4.1 、本制度包括對員工德、能、勤、績四方面考核，根據(jù)SMART原則：明確性(Specific)：是指績效考核要切中特定目標，不能籠統(tǒng)。衡量性(Measurable)：是指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。可接受性(Acceptable)：是指績效指標在付出努力的情況下是可以實現(xiàn)的。實際性(Realistic)：是指實實在在的，可以證明和觀察。時限性(Timed)：是指要注重完成績效指標的特定期限。4.2 、部門關健績效指標（KPI）劃分為六個部分，即：人事360度考核K3、PI、計劃/物控考核KPI、采購考核KPI、倉管考核KPI、時效及其它項目考核KPI及5S現(xiàn)場考核KPI，并根據(jù)功能別和職位別不同進行分解及賦予不同權重。4.3 、六個部分的關鍵績效指標（KPI）考核的綜合積分（即為：部門的整體績效分），同本部門不同崗位（參照職階表）的考核工資掛鉤。同時，部門的整體績效分還與公司年度整體效益掛鉤，根據(jù)公司年度效益比值分配不同崗位的年度效益工資。4.4 、績效考核流程圖：績效考核流程圖責任人配合人周邊部門考核人事考核5S現(xiàn)場考核KPI指標設定權重確定各相關指標/目標設定研討審核各項考核方法、工具設定人事360度考核及表單5S現(xiàn)場考評及表單KPI指標及表單績效薪酬4、核算體系采購績效計劃/物控績效倉管績效供應商開發(fā)采購跟催排單達成出貨進度呆滯料采購成本收發(fā)料表單時效性料帳卡一致特采誤采效益工資體系考核工資體系基本工資 + 崗位工資體系存貨量存貨周轉不良品處理人力成本安全生產(chǎn)公司整體效益時效及其它項目績效人力資源部績效專員資材管理部部長企業(yè)管理委員會人力資源部各相關部門企業(yè)管理委員會人力資源部各相關部門企業(yè)管理委員會企業(yè)管理委員會生產(chǎn)運作總監(jiān)人力資源部總監(jiān)人力資源部資材管理部相關人員人力資源部人力資源部總監(jiān)人力資源部各相關部門企業(yè)管理委員會人力資源部財務及成本核算部資材管理部部長4.5 、績效KPI指標達成測算表：序號類別考核內容目標達成率%實際達成率%考評5、測算方法權重分實際得分備注1人事360度考核及表單部門間工作配合度上級主管考核由人力資源部每月定期對周邊部門進行訪談，并進行考評。2此項考核以團隊合作的工作配合調查表為主。此項數(shù)據(jù)有人力資源部定月定時訪談評定。同級部門合作2本部門團隊合作2人員培訓在崗培訓率100%根據(jù)公司培訓計劃，組織實施本部門員工培訓，每少5人/次扣1分，扣完為止。2以簽到的培訓記錄為準人事考核考勤記錄根據(jù)人力資源部統(tǒng)計的員工考勤月報表，以及員工獎懲數(shù)據(jù)表對注塑部人事考核。如有打架斗毆、盜竊等現(xiàn)象，造成公司損失費用一次超過500元，將扣完所有分。優(yōu)秀員工3人/次加一分，評上“優(yōu)秀集體”一次加一分。政府機構嘉獎視性質可以加16、5分，如見義勇為獎、技術創(chuàng)新獎等等。違規(guī)依人次比例設定目標，以（）為考核單位。嘉獎單月原則上不得超過6分。3考勤范圍包括遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，違規(guī)現(xiàn)象包括打架斗毆、酗酒等及私自招工、沒有考評上崗等現(xiàn)象。違紀次數(shù)3嘉獎2計劃/物控績效KPI及表單排單達成生管排單90%考核標準：實際完成訂單數(shù)/生管排產(chǎn)訂單。以（）為考核單位，高于（）加一分，低于（）減一分。各類制單排單90%考核標準：實際完成訂單數(shù)/各類排產(chǎn)訂單。以（）為考核單位，高于（）加一分，低于（）減一分。委外加工排單90%考核標準：實際完成訂單數(shù)/委外排產(chǎn)訂單。以（）為考核單位，高于（）加一分，低于（）減一分。制單評審達成98%考核標準7、：實際完成評審數(shù)/接訂單。以（）為考核單位，高于（）加一分，低于（）減一分。出貨完成達成90%考核標準：實際出貨數(shù)/計劃出貨數(shù)。以（）為考核單位，高于（）加一分，低于（）減一分。呆滯料呆滯料總數(shù)考核標準：實際呆滯料金額/目標呆滯料金額。以（）為考核單位，高于（）加一分，低于（）減一分。呆滯料利用考核標準：實際利用金額/目標利用金額。以（）為考核單位，高于（）加一分，低于（）減一分。3采購績效KPI及表單供應商開發(fā)達成考核標準：實際開發(fā)數(shù)/目標開發(fā)數(shù)。以（）為考核單位，高于（）加一分，低于（）減一分。報價議價達成考核標準：實際達成數(shù)/目標達成數(shù)。以（）為考核單位，高于（）加一分，低于（）減一分。8、采購跟催達成塑膠原料類考核標準：實際達成數(shù)/目標達成數(shù)。以（）為考核單位，高于（）加一分，低于（）減一分。大件五金類包裝材料類輔助材料類特采及退貨達成外購件特采5%考核標準：特采(批)數(shù)/實際采購(批)數(shù)。以（）為考核單位，高于（）減一分，低于（）加一分。采購退貨10%考核標準：退貨(批)數(shù)/實際采購(批)數(shù)。以（）為考核單位，高于（）減一分，低于（）加一分。委外特采10%考核標準：委外特采(批)數(shù)/實際采購(批)數(shù)。以（）為考核單位，高于（）減一分，低于（）加一分。委外加工退貨15%考核標準：外協(xié)退貨(批)數(shù)/實際采購(批)數(shù)。以（）為考核單位，高于（）減一分，低于（）加一分。材料成本降低達9、成1%考核標準：實際降價金額/實際交易額。以（）為考核單位，高于（）減一分，低于（）加一分。誤采達成0.1%考核標準：誤采(批)數(shù)/實際采購(批)數(shù)。以（）為考核單位，高于（）減一分，低于（）加一分。4倉管績效KPI及表單收料準確性95%考核標準：收料(批)數(shù)/需收(批)數(shù)，以（）為考核單位，高于（）減一分，低于（）加一分；時效以（）為考核單位，高于（）減一分，低于（）加一分。及時性90%發(fā)料準確性95%考核標準：發(fā)料(批)數(shù)/需發(fā)(批)數(shù)，以（）為考核單位，高于（）減一分，低于（）加一分；時效以（）為考核單位，高于（）減一分，低于（）加一分。及時性90%存貨周轉率原輔料周轉半成品周轉成品周轉10、料帳卡一致率達成90%考核標準：實際一致率/目標一致率。以（）為考核單位，高于（）減一分，低于（）加一分。不良品退修及時性達成考核標準：實際(批)數(shù)/發(fā)生(批)數(shù)。以（）為考核單位，高于（）減一分，低于（）加一分。不良品報廢處理及時性考核標準：實際(批)數(shù)/發(fā)生(批)數(shù)。以（）為考核單位，高于（）減一分，低于（）加一分。5時效及其它項目績效KPI及表單數(shù)據(jù)與統(tǒng)計報表及時性以0.5%為考核單位,每減一個單位扣一分。3主要考核資材管理部統(tǒng)計提供的統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性和真實性，以及表單填寫的真實性和及時性。具體的單據(jù)、報表另列表單說明。準確性3人力成本定崗定編員工考核標準：崗位定編人員，以（）人為準，以11、（）為考核單位。此項主要考核資材管理部人力成本。安全生產(chǎn)安全事故以次數(shù)為考核單位，單次安全事故費用超過500元，將扣完所有分。單次費用超過1000元，則由事故責任人（部門主管）和部門承擔50%工傷費用并且扣完所有分。以一次扣一分為標準計算。3主要考核資材管理部員工安全生產(chǎn)貫徹情況。目的是將公司內生產(chǎn)中安全事故控制在零事故。65S現(xiàn)場考評及表單5S現(xiàn)場考核倉庫現(xiàn)場5S依5S現(xiàn)場考核評分為準。6此項數(shù)據(jù)由企業(yè)管理委員會組織人員定期不定時進行檢查考核（詳見附表）。主要考評部門的看板管理，文件歸位，工具歸位，定量、定物、定位，清潔。辦公室5S27公司整體效益年度公司效益高于基準線A0每月對部門費用進行12、考評，年底核發(fā)。詳見（年終效益工資體系）等于基準線A0低于基準線A05.0、績效薪金核算體系5.1、年終效益工資體系2005年度部門工資與費用預算1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計備注人力成本（工資）M每月預算工資 M預M0預每月實際發(fā)生工資 M實計件工資M0實計時工資各類管理費用X每月預算管理費用 X預X0預每月實際發(fā)生費用 X實辦公用品費用X0實電話費用差旅費用食堂用餐費用宿舍使用費用汽車使用費用工傷醫(yī)療費用各種社會保險費用其它管理費用年終效益工資提取比例測算方法1、2005年全公司整體年度效益A S總 T0（N0P0W0V0），設A0為公司年度效益其準值，若：（113、）、A A0 ，則按照超出的額度，分別提取相應比例的B = A （）% 作為部門年終效益工資；（2）、A A0 ，則提取B = A （）% 作為部門年終保底效益工資；（3）、A A0 ，則無年終效益工資 ，B = 0 。2、部門的年度人員的工資總額及管理費用總額，與部門年終效益工資 B掛鉤。若：（1）、正常情況下，在預算范圍之內的，節(jié)余部分的50%作為部門獎勵，與部門年終效益工資一同發(fā)放；即：實際發(fā)放部門年終效益工資B0 B （ M0預 M0實 ）（ X0預 X0實 ）（2）、正常情況下，工資與費用總額超支的，則在部門年終效益工資中扣除超支部分，再發(fā)放。即：實際發(fā)放部門年終效益工資B0 B （14、 M0實 M0預 ）（ X0實 X0預 ）（3）、由于公司產(chǎn)能突然增加，導致職能部門工作量加大，確需增加人員或增加管理費用而引起的部門總費用超支，則須提交企業(yè)管理委員會研討、審議，報總裁批準通過，方可在部門年終效益工資B中不抵扣超支部分。經(jīng)企業(yè)管理委員會討論、審議，得出資材管理部年終效益工資提取比例年終效益工資分配方法（1）、根據(jù)公司職階表，結合塑料制品部現(xiàn)有人力狀況，設定塑料制品部各崗位（指計時工）人力配置數(shù)量；（2）、確定薪點系數(shù)，根據(jù)人力配置數(shù)量，計算出塑料制品部計時崗位薪點數(shù)之和；（3）、將年度部門效益工資總額除以部門薪點數(shù)之和，即得出每單位薪點所得效益工資，然后可計算出每級崗位所得年15、終效益工資數(shù)；（4）、進公司三個月內，不享受年終效益工資；三個月以上按進廠時間比例享受年終效益工資。（5）、人力配置，公司原則上只控到制課級崗位，課級以下由部門自定編額（報人力資源部審核、備案），但年底人員編額不低于維持正常生產(chǎn)所需的最低額度，且年末/年初變動不得低于5%。5.2、考核工資體系5.2.1、考核工資組成及資額來源：考核工資（E）部級副部級課級組級班級文員備注占月工資總額比例40%35%28%22%16%12%(1)、公司每月從員工工資總額中提取一部分作為月考核工資(比例可調整)，根據(jù)部門每月得分核發(fā)；（2）公司原則上只控制到課級，課級以下由部門自定方案，但須報人力資源部審核、備案16、。金 額40% E35% E28% E22% E16% E12% E5.2.2、考核工資同考核評分掛鉤、測算各級人員月得考核工資： 評級分值部級（元）副部級（元）課級（元）組級（元）班級（元）文員（元）備注一等100以上40% E(100以上)%35% E(100以上)%28% E(100以上)%公司原則上只控制到課級，課級以下由部門自定方案，但須報人力資源部審核、備案。二等90-10040% E(90-100)%35% E(90-100)%28% E(90-100)%三等80-9040% E(80-90)%35% E(80-90)%28% E(80-90)%四等70-8040% E(70-817、0)%35% E(70-80)%28% E(70-80)%五等70分以下40% E(70以下)%35% E(70以下)%28% E(70以下)%5.3、（基本工資 + 崗位工資）體系根據(jù)各崗位級別而定，具體參照公司職階表6.0、考核推行6.1、考核數(shù)據(jù)提報時間及要求：6.1.1、相關部門于每月5日前將統(tǒng)計數(shù)據(jù)交人力資源部。6.1.2、人力資源部于每月8日前將數(shù)據(jù)匯總填表交企業(yè)管理委員會審議并上報總裁。6.1.3、總裁于每月12日前批準完畢，交人力資源管理部通報并傳財務進行考核工資發(fā)放。6.1.4、年終效益工資于每年年終根據(jù)公司整體效益發(fā)放。平時只進行月度考核，年終根據(jù)年度月平均分核發(fā)。6.1.5、基本工資 + 崗位工資于每月根據(jù)公司職階表按時核發(fā)。6.2、績效考核面談：績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內由上級主管安排，并由被評者加注意見，然后報企業(yè)管理委員會備案。