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1、科技公司薪酬福利與績效考評管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: *科技有限公司薪酬管理制度第一版一、目的：透過最合理的薪酬福利設計，使薪酬作為激勵的最主要方式，吸引、留住人才，使個人績效和創造力最大化，進而推動企業整體業績與效率的不斷提高。二、范圍：適用于本公司所有雇員三、權責：1、 薪酬福利設計/修改：人力資源部2、 薪酬福利制度、系統批準：總裁四、定義：1、 固定工資是指員工進入公司后，按規定工作滿一個月時所能獲取的保障工資。2、 績效工資是指員工進入公司后，在規定的一個周期內根據公司的績效管理評價制度進行評2、價所獲得的浮動工資。3、 獎金是指營銷人員透過努力銷售產品產生銷售額及技術項目開發人員透過鉆研取得技術突破或應用技術改進而獲得的一定比例的報酬。4、 年收入是指公司的雇員在一年的時間里面獲取的總收入，包括現金收入、獎金、福利。五、具體操作程序與原則（一）薪酬設計原則1、合適的薪水，優秀的人才，高的工作效率2、個人收入與績效掛鉤，以當前績效作為判定人員優劣的唯一標準，決定個人薪水升降、崗位變更、人員去留3、保持人力支出預算不變，績效工資總額不變；業績突出的人員永遠應獲得相應的高額獎勵；績效水平恰好或略低于平均水平的人員，其獎勵額要低于正常水平或平均水平；績效低劣的人員，不應得到任何獎勵，從他們身3、上省下來的績效工資應發給績效水平顯著的人員，必須做出適度的區別對待，以逐步拉大差距、不增加總成本為原則，建議可按10（優）-30（好）50（一般）-10（差）為分配原則4、與企業的發展階段與經營戰略相適應、吻合5、保持或減少目前公司固定人力成本或項目6、使員工收入更合理，更符合人性（二）薪酬福利設計方案以企業成長階段劃分序號企業成長階段薪 酬 策 略薪 酬 組 合經 營 戰 略A高速成長刺激創業、創新高固定工資+中、高等獎金與績效+中等福利以投資促發展B成熟穩健發展獎勵管理技巧適中的固定工資+較高比例獎金與績效+中等福利保持利潤與保護市場C無發展或衰退著重于成本控制較低固定工資+與成本相結合的4、獎金+標準的福利水平收獲利潤并向別處投資（三）*薪酬策略建議： 基于*目前處于行業領導者地位，整個行業處于比較看重技術與營銷，但缺少較好的人力資源管理的狀況下，原則上應采取成熟、穩健發展的薪酬策略(B)項 但據目前公司現狀，相對安逸、創造、沖勁、激情不足，建議對營銷人員采取相對適中的底薪，而給以較高的傭金比率；對項目擁有者給以獎金形式的激勵，獎金比例以能達到激勵效果為目的；固定工資和獎金總額應具市場競爭力（四）按系統劃分薪酬收入結構，具體參見【附件一】A、營銷系統：固定工資+獎金 參考公司歷史營銷人員收入結構、區域市場行情及行業狀況實施不同比例，以確保其的收入穩定在一水平上，達到激勵及具市場競5、爭力的薪酬的目的，可有的形式如下： 1（固定工資）：4（傭金）適合于以前按較低的底薪，超過半數的獎金的收入結構，下同。 2：3適合于以前底薪與獎金相同的收入結構。 3：2適合于以前幾乎以固定收入的結構。 設計思路：1) 參考公司業務模式和歷史業務產生記錄，以決定在試用期時是否加以業務基礎量，目前大多數公司與同業采用這種做法2) 業務基礎量全部完成時，給100%底薪3) 隨產品價格、回款時間、銷售額、利潤不同給以不同比例的傭金收入4) 當單筆實績在某種程度之上時，在原傭金比率的基礎上另加一個傭金比率計提，以激發員工的挑戰精神5) 當年回款產生呆帳時，按一定比例扣留相應營銷人員的獎金，可從年終獎金6、中扣除6) 分管職能部門績效按預先設定目標進行評估，在一定程度上時，可參與獎金分配 設計原則：職務越高，底薪越高，傭金比率越低；反之則底薪越低，傭金比率越高 各級、各崗位人員的績效目標的制定應十分慎重和切合實際，應按以下原則設定：非輕易能完成；非無法完成的；經過努力可完成的 具體實施草案參見【附件一、二、三】B、營運、支持系統：固定工資+績效工資+年終獎金 設計原則：固定工資與績效工資比例，可按9：1，8：2，7：3，得以公司各級人員對績效考核的認識程度而定不同的比例，不成熟可取9：1，較成熟可取8：2，成熟可取7：3。 年終獎金分配原則：員工和一般職員按年終雙薪形式；主管級人員，隨著職務的提7、高，可按年薪的一定比例給；以個人績效作為分配標準。 獎金：對于總裁、副總裁、總監級別人員除了按年薪制外，還就公司或參與管理的項目、部門當年的績效和營業利潤狀況計提獎金，公司先自行設計薪酬框架，實施時應與就職人員面議，以所訂合同的規定為準。 具體實施草案參見【附件一、二、四】。C、技術系統：固定工資+項目獎金+年終獎金 生技、研發人員按行政系統設計 對于研發項目小組，參與項目產生的凈利潤計提項目獎金，計提周期原則上為三年，計提比例從高到低 不能量化時經公司董事會或代理機構評估判定（五）、補充：1、總監級以上和項目負責人采取年薪制，具體作法是每月發一部分，年終再發一部分，考核周期設為一年或半年或其8、它時間2、其余人員采取月薪制，考核周期可為一個月或三個月3、銷售人員傭金比率建議一年有作兩次調整，不宜過多或過少，以促進銷售目標的完成和激勵銷售人員的積極性。4、福利設計依據政府規定和企業依據不同級別設定福利標準執行，在人力資源手冊中描述5、底薪按公司歷史和市場行情設計，注意級別、同級工資遞增率、級距、公平（內、外），原則上職務越高級數越少，反之越多，以滿足： 業績顯著卻未達到晉升要求或暫沒職位空間的員工，即職位不變但薪資晉級，以肯定其過去一年的工作 同職位應聘者不同水平或不同的薪資要求而公司又想招入門下時 薪資遞增原則：利潤增長率營業額增長率薪資增長率6、結合績效評價，對員工區分出（優秀A、良好B、合格C、不合格D），建議對個人績效超出指標要求的給予120%甚至150%的績效工資；而少給甚至不給績效差的人的績效工資；直到績效評估機制成熟時必須實行強制按正態比例做出分配并做適當的績效管理應用。批準： 制定：