午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、科技公司職工薪酬福利待遇管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則第一條 目的和依據1. 使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；2. 把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益； 3. 促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制4. 最終推進公司發展戰略的實現。5. 依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司全體人員。第三條 薪酬分配的依據公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬2、作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。 1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。 2、激勵性原則：增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。 3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。 4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結3、構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。第二章 工資第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。第七條 人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。 第三章 年薪制第十條 適用范圍 本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；如董事會成員、董事長、總經理、總工等。 2、總經理助4、理、各部門經理及其它人員是否適用，由董事長決定。第十一條 工資模式年薪 = 基薪 + 績效年薪 1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則。第四章 結構工資制第十三條 適用范圍除實行年薪制外的員工。第十四條 工資模式工資基礎工資工齡工資津貼獎金其它一、基礎工資基本工資崗位工資（一）基本工資參照浙江省職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1860 元，我司擬定為2000元。（二）崗位工資 1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱5、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。 2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層、中層骨干層和基層三個層次及管理類、技術、綜合類等三大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為9個等級。見下表二：表二：崗位分類及標準級別技術、綜合類管理類備注P1基層助理本科新人，專科兩年內P2初級工程師工作三年內P3中級工程師本科畢業五年內P4中層骨干層高級工程師M1主管碩士或本科畢業三年以上P5資深工程師M2經理博士或其他畢業5年以上P6技術專家M3高級經理工作八年以上P7核心管理層高級專家M4總監P6、8資深專家M5高級總監P9研究員M6董事總經理3、崗位工資其它規定 公司崗位工資標準須經董事會批準； 公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準； 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。表三：各等各級崗位技能工資額度崗位等級基層中層骨干高層管理層P1P2P3P4P5P6P7P8P9等級 （等級比例）崗位技能等級工資12345678910等級差（差額）4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為7、優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為 元和 元，并推算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。二、工齡工資根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。三、津貼（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。（二）交通津貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。（三）通訊津貼 1、通訊津貼是為了保8、障工作效率而設置的一種補貼；2、除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。（四）試用期員工不享受各種津貼。四、獎金（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。（二）獎金種類及金額： 1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種。2、年度獎金 年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。 年度獎金采取次年首月考核，考核結果分為優秀、達標、待達標三種。考核優秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發放。 年度獎金發放采取在年底9、分一次性發放的方式。 3、總經理特別獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定，單獨發放。4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。五、其他1、獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。 2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定； 3、各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、10、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。第十六條 新錄用人員工資新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘人員等。 1、試用期工資： 根據定崗定薪的八成發放工資。2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。 3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定。 4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。第五章 福利待遇第十七條 按照國家及省市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以11、適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數。第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢。第六章 非正式員工工資制第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。第二十四條 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。第七章 薪酬的計算及支付第二十五條 1、 工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月10日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。2、 公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。第二12、十六條 員工離職或被辭退時，本人可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。第二十七條 1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算： 新聘者；離職或遭辭退者；停職而復職者；其他； 2、按日計算工資方法：出勤工資額基本工資（該月出勤日數該月應出勤日數） 第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規定，詳見行政手冊。第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額基本工資（缺勤日數該月應出勤日數）第八章 附 則第三十條 為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。第三十四條 本方案解釋權在董事會。第三十五條 本制度自批準之日起生效。