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1、軟件公司職位薪酬調整溝通管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄一、 總則第一條 薪酬管理目標第二條 付薪理念第三條 薪酬的組成二、 管理標準第四條 薪酬等級第五條 薪酬等級調整原則三、 員工個人薪酬的設定與調整第六條 員工個人基本工資設定第七條 員工個基本工資調整方法第八條 本職位薪幅內薪酬水平調整第九條 職位的晉升與下降調整第十條 內部職位調動四、 薪酬保密管理第十一條 薪酬保密制度五、 薪酬溝通原則第十二條 部門經理人員的薪酬溝通第十三條 員工的薪酬溝通六、 附則第十四條 第十五條一、 總則第一條 薪酬管2、理目標1、 薪酬體系的市場化、規范化和結構化以職位、績效、薪酬一體化為原則，通過薪酬水平市場定位、職位市場價值評估和等級序列建立、薪酬等級的核定、員工能力和業績評估等手段，建立市場化、規范化和結構化的基于職位、績效的薪酬管理體系。2、 薪酬管理對內公平性通過基于職位、績效的薪酬結構化管理，使職位薪酬寬幅區間與職位價值等級保持一致的趨勢，保障職位價值與報酬直接相關。3、 薪酬管理對外具有競爭力參考公司目標市場競爭對手的薪酬水準，依據公司效益水平和內部薪酬管理要求，確定公司總體薪酬管理水平，以實現薪酬水平的市場化動態管理，保持和提高薪酬市場競爭性，同時有效地控制成本。 第二條 付薪理念本公司公司的3、付薪酬理念為“3P付薪”，也即：1、 按崗付薪(PAY FOR POSITION)：薪酬由職位市場價值級別決定。2、 按人付薪(PAY FOR PERSON)：薪酬由個人業績表現和能力決定。3、 按績效付薪(PAY FOR PERFORMANCE)：薪酬由個人業績考核結果決定。第三條 薪酬組成員工的年度總薪酬由基本工資、績效獎金、福利計劃和股權激勵四個薪酬要件組成。本制度管理對象是基本工資。1、 基本工資基本工資是公司根據職位價值、個人績效和能力表現而定的員工基本收入。基本工資按月以貨幣形式支付。基本工資包含了原薪酬體系中的基本薪資和業務津貼。2、 績效獎金績效獎金是根據員工年度工作績效考核結4、果、部門經營業績和公司贏利水平所確定的員工獎勵性浮動收入。3、 福利計劃福利計劃是根據國家有關規定、公司薪酬管理規劃和企業支付能力向員工提供的福利性收入。4、 股權激勵股權激勵是根據確定的激勵對象所承擔的責任和風險、智力資本和創新勞動的貢獻、個人工作績效高低和公司贏利水平所確定的，以股權形式兌現的一種長期激勵性風險收入。股權激勵對象為公司核心競爭力團隊人員。二、 薪酬管理標準第四條 薪酬等級1、 薪級是根據公司薪酬管理策略，以職位市場價值等級為基礎，依據對外薪酬市場競爭力管理要求，根據公司付薪現狀和支付能力等因素所確定的現金報酬等級。薪級它與職位等級一一對應。每一個薪級對應的薪酬包含基本工資、5、績效獎金。每個薪級對應一個寬幅薪酬范圍（即薪酬幅度或簡稱薪幅，如下圖所示）：上限中位點下限薪酬幅度薪級金額1232、 中位點在薪酬結構中，每個薪級代表了該等級上各崗位的價值，而中位點代表了能力和業績表現都完全符合該等級上職位的要求的任職者的價值。因此，薪級的中位點應根據公司的薪酬市場定位而定，體現公司的市場競爭能力。3、 下限下限是指該薪級的最低薪酬水平。4、 上限上限是指該薪級的最高薪酬水平。第五條 薪酬等級調整原則1、 根據“按崗付薪”原則設定職位的薪級中位點，也稱該職位的“標準工資”。中位點付薪是對各級別支付的具備市場競爭力的工資，同時兼顧公司的支付能力，通常由公司的市場薪酬定位決定，是6、公司人才競爭的重要策略。2、 各職位類別的薪級中位點的市場定位可能受到工作性質、人才供應情況等因素的影響而略有不同。三、 員工個人薪酬設定與調整第六條 員工個人基本工資的設定1、 應根據員工個人所處職位的等級對應確定其所處的薪酬寬幅區間。2、 員工個人在該區間中所處的具體位置取決于其個人的績效和能力表現以及市場狀況等因素。在同一薪酬寬幅區間的員工，若績效和能力表現水平相同，原則上他們的在該區間中所處的位置應該相同。3、 每個基本工資的職位薪酬寬幅區間分為如下四個區間。基本工資的薪級的四個區間所對的員工“績效和能力表現”和人才的“市場狀況”標準如下：員工個人在區間內的位置和提升標準如下圖所示：缺7、乏經驗的新上崗人員、或績效和能力達不到職位要求的績效和能力部分達到職位要求，尚有待提高績效和能力都完全達到職位要求優秀的、經驗豐富的任職者，績效和能力都超過職位要求表現卓越的、能力遠高于職位要求，可被晉升到上一等級的績效和能力表現市場狀況技能獨特、市場緊缺人才且對公司業務至關重要需要支付足夠的薪資以吸引人才進入公司基本具有市場競爭力下限上限Q1Q2Q3Q4中位點薪酬等級第七條 員工個人基本工資調整方法員工個人基本工資的調整每年根據員工能力、業績考核調整一次，其包括職位、薪酬二個方面的上、下調整，也即：、 本職位薪幅內薪酬調整：職位不變，薪酬水平的上、下調整。、 職位的晉升與下降調整：本職位序列8、內職位的晉升和下降。第八條 本職位薪幅內薪酬調整公司每年基于員工的年度績效考核結果和現薪酬水平在其職位薪幅內處所位置（滲透率）進行員工本職位薪幅內薪酬調整。第九條 職位的晉升與下降調整1、 職位晉升（1） 員工本職位薪酬在Q4或Q3時，其薪酬水平可晉升到新職位。（2） 若員工目前付薪水平低于新的薪級下限，可分二次，或一次性提升到下限。（3） 若員工目前的付薪水平已高于新的薪級下限，可根據員工績效和能力表現酌情給予一定百分比的薪資提升，原則上提升幅度在10以內。但不應提升到高于新的薪級的中位點。2、 職位下降（1） 員工降級到新職位，應按照新職位所處薪級付薪。（2） 若員工目前付薪水平已高于新的9、薪級上限，原則上一次性下調到上限。在薪酬切換的始點，對于目前付薪水平高于新薪級上限的，維持現薪酬水平不變。（3） 在薪酬初始化切換時，若員工原付薪水平已高于新的薪級上限，則暫維持其原付薪水平不變。以后將根據本辦法確定的薪酬調整辦法管理。第十條 內部職位調動原則上員工在公司內部的職位間調動應盡量為平級調動，以確保員工的能力能符合新職位的要求。即使為跨等級調動，也應盡量確保是在相鄰等級間的職位調動。、 平級調動由于新舊職位的對應薪級相同，調動時維持員工的原付薪水平不動。年末時，按照公司年度調薪辦法，根據員工的績效考評、能力表現進行薪資調整。、 跨等級調動（1） 若員工的原薪資處于新職位對應的薪級范10、圍內，則調動時維持其薪資水平不動。滿一年后，根據員工的績效和能力表現，給予一定百分比的薪資提升。（2） 若員工的原薪資低于新的薪級下限，則調動第一年內維持其原薪資水平不動。滿一年后，根據員工的績效和能力表現，給予一定百分比的薪資提升。四、 薪酬保密管理第十一條 薪酬保密制度1、 為培養“績效導向”的企業文化，激勵員工提高工作績效爭取高薪，公司特推行薪資保密制度。各級管理人員應嚴格執行保密制度，并要求下屬員工不探詢他人薪資，不評論他人薪資。2、 各級人員的薪資除公司主管核薪、發薪的人員和隸屬部門經理以上的管理人員外，一律保密，如有違反者，公司將追究其責任并給予處罰。五、 薪酬溝通原則第十二條 部11、門經理人員的薪酬溝通部門經理薪酬溝通的內容如下：1、 理解公司整體付薪理念“3P付薪”。2、 了解分管部門下屬職位對應薪酬寬幅區間。3、 了解下屬各職位類別的薪酬構成。4、 理解薪酬總額預算管理方法。5、 理解薪酬管理標準。6、 了解本人的薪酬構成。7、 了解本人任職職位、所處職位類別、薪酬寬幅區間和本人職位基本工資水平。8、 了解薪資調整依據，本人調整幅度。第十三條 員工的薪酬溝通員工薪酬溝通的內容如下：1、 理解公司整體付薪理念（3P）2、 了解本人的薪酬構成。3、 了解本人任職職位、所處職位類別、薪酬寬幅區間和本人職位基本工資水平。4、 了解薪資調整依據，本人調整幅度和公司平均調整幅度。六、 附則第十四條 本制度正式頒布實施后，原薪酬管理制度辦法廢止。第十五條 本制度由人力資源部負責解釋。