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1、餐飲公司獎勵激勵違紀(jì)處分管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 一、目的 根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及人力資源制度規(guī)范化的需要，以核心價值觀為基本宗旨，為進(jìn)一步規(guī)范公司獎懲機制、流程與評估管理，并使公司獎懲管理在弘揚文化、激勵士氣等方面真正發(fā)揮作用，特制定本制度。二、適用范圍 1、本制度適用于統(tǒng)一全公司獎懲的原則、類型、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限以及流程，確保在公司范圍內(nèi)的獎懲行為有統(tǒng)一的操作準(zhǔn)則及指引。2、本制度的獎懲行為描述適用于月薪員工（包含職能中心及后勤事業(yè)部月薪員工、餐廳管理組）獎懲管理模式；餐廳服務(wù)組員工獎懲行為描述以餐廳人事2、實務(wù)手冊（服務(wù)組）為準(zhǔn)；區(qū)域后勤時薪員工以區(qū)域后勤人事實務(wù)手冊（時薪員工）為準(zhǔn)。三、基本原則3.1 價值觀衡量行為尊重個人、全情投入、深入調(diào)研以及挑戰(zhàn)卓越四個核心價值觀是衡量員工行為是否應(yīng)當(dāng)獎或懲的基本標(biāo)準(zhǔn)。基本標(biāo)準(zhǔn)的含義是：獎懲行為描述不得違背價值觀；有符合獎懲行為描述之行為，但有其它違背價值觀行為者，獎勵不得核準(zhǔn)，懲罰應(yīng)當(dāng)加重；獎懲行為描述及其它制度規(guī)范未列舉或發(fā)生爭議者，以價值觀為最終衡量標(biāo)準(zhǔn)。3.2 正激勵大于負(fù)激勵獎與懲只是手段，公司的目的在于促進(jìn)、幫助與輔導(dǎo)各級員工不斷成長。各級管理者應(yīng)更多地通過獎勵性的正向激勵方法表彰先進(jìn)、鞭策落后、激勵士氣；在有確鑿而充分的違紀(jì)證據(jù)以及符合規(guī)定3、的處理流程前提下，方可慎重使用懲罰性的負(fù)向激勵方法。3.3 一般激勵與業(yè)務(wù)激勵區(qū)分基于員工業(yè)績評估為基礎(chǔ)的各類獎金機制以及年度獎項的重點在于激勵員工履行本職、取得優(yōu)秀績效。因此，一般之基于本職工作應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)及取得的績效，通過績效結(jié)果應(yīng)用激勵員工。但當(dāng)員工取得超越期望的卓越績效或有客觀證明表明嚴(yán)重不勝任工作時，可以通過獎懲機制進(jìn)行激勵。四、獎勵規(guī)范4.1 獎勵原則n 以精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔；n 堅持公正、公平、公開；n 獎勵務(wù)須及時、有效。4.2 獎勵類型 獎勵類型公司的獎勵類型分為三大類，分別是一般獎勵、年度獎項與業(yè)務(wù)激勵。一般獎勵系指公司獎懲制度所規(guī)定的主要從弘揚價值觀出發(fā)而設(shè)置的4、獎勵類型。年度獎項系指根據(jù)公司每年度評優(yōu)辦法并在年終總結(jié)大會頒發(fā)的年度獎項。業(yè)務(wù)激勵系指根據(jù)各職能/市場/后勤為業(yè)務(wù)開展需要而創(chuàng)設(shè)的各類業(yè)務(wù)性質(zhì)的激勵方法，以獎金機制為主（包含但不限于績效獎金、業(yè)務(wù)競賽或技術(shù)比武獎金、推行新系統(tǒng)或項目管理獎金等）。本獎懲制度只規(guī)范一般獎勵，其它獎勵類型由各負(fù)責(zé)部門出具規(guī)范辦法。 一般獎勵類型與具體措施.1 一般獎勵類型一般獎勵類型分為通報表揚、嘉獎及記功三種。通報表揚以公告形式進(jìn)行；嘉獎及記功頒發(fā)獎狀。上述獎勵可單獨使用，其中嘉獎及記功也可選擇輔助獎金或其它獎勵方式（如提前轉(zhuǎn)正/培訓(xùn)/旅游/有薪假期等）。輔助方式可選擇使用，但不得單獨使用。.2 一般獎勵輔助獎5、金標(biāo)準(zhǔn)獎勵類別個人類輔助獎金標(biāo)準(zhǔn)集體類輔助獎金標(biāo)準(zhǔn)通報表揚/嘉獎現(xiàn)金200-800元現(xiàn)金1000元記功現(xiàn)金800-1500元現(xiàn)金1000-3000元注1：公告表揚是指同步以內(nèi)部信息系統(tǒng)、公告欄張貼、報刊登等方式通報需要的受眾；具體方式視具體事件選擇；公告范圍根據(jù)人事授權(quán)范圍操作。嘉獎及記功方式根據(jù)需要同樣可以采用公告方式公示。注2：獎勵事項不重復(fù)：同一員工或團隊就某一事件獲得獎勵后，不得再以同一事件作為申請其它獎勵的唯一或主要理由。注3：個人小于團隊：對于團隊事例中個人有突出或主要貢獻(xiàn)的，在獎勵團隊的同時也可以獎勵個人；但個人獎勵不能高于團隊獎勵（即頒發(fā)獎狀給團隊的同時可另外頒發(fā)一份獎狀給該項6、目中有突出貢獻(xiàn)的個人，或頒發(fā)獎金給團隊的同時可從發(fā)給團隊的獎金中提取一部分頒發(fā)給該項目中有突出貢獻(xiàn)的個人）。注4：跨部門合作集體獎勵：跨部門合作申請集體獎勵時以合作團隊作為申請獎勵對象。注5：每年度人力資源中心根據(jù)年度獎勵額度統(tǒng)一測算預(yù)估一般獎勵獎金額度，并列入福利費科目。注6：嘉獎和記功現(xiàn)金獎勵的具體金額最后由人力資源部門確定。4.3 獎勵行為描述列舉行為描述通報表揚1. 凡拾到價值在5000元（含）范圍以內(nèi)的財物（不包括存折或銀行卡）并主動歸還失主或上繳；2. 積極倡導(dǎo)并貫徹執(zhí)行公司核心價值觀，事跡突出的；3. 在服務(wù)內(nèi)外部顧客過程中，有較好的顧客服務(wù)意識及行為，獲得顧客的贊揚；4. 有良7、好的團隊協(xié)作精神，并在跨部門合作中取得成績、獲得同事的一致肯定；5. 維護(hù)規(guī)章制度，檢舉、揭發(fā)損害公司利益或違規(guī)行為有具體事跡者； 6. 具有創(chuàng)新意識，在工作中提出合理化建議或技術(shù)小發(fā)明，并經(jīng)實踐證明能有效改造流程但尚未產(chǎn)生效益的；7. 其它經(jīng)人力資源中心認(rèn)定的應(yīng)予以通報表揚的行為。嘉獎1. 凡拾到價值在5000元以上的財物（不包括存折或銀行卡）并主動歸還失主或上繳；2. 能及時發(fā)現(xiàn)并上報公司生產(chǎn)、管理、營運等方面的安全隱患，并經(jīng)整改后避免或挽回公司經(jīng)濟損失；3. 敢于檢舉腐敗等違法亂紀(jì)行為及公司內(nèi)部違規(guī)或損害公司的情節(jié)嚴(yán)重行為，經(jīng)調(diào)查屬實，為公司挽回?fù)p失；4. 具有創(chuàng)新意識，在工作中提出合理8、化建議或技術(shù)小發(fā)明，經(jīng)實踐證明能有效改造流程并產(chǎn)生效益的；5. 有見義勇為、搶險救災(zāi)等的社會公德行為，為公司贏得社會榮譽，作出貢獻(xiàn)者并獲得社會的嘉獎或廣泛報道；6. 其它經(jīng)人力資源中心認(rèn)定的應(yīng)予以嘉獎的行為。記功1. 對公司的發(fā)展或業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)提出合理化建議被采納且取得顯著成效，經(jīng)半年以上實踐證明能持續(xù)發(fā)生影響的；2. 所主導(dǎo)完成的重要活動或項目較大地超越了公司的期望值，其工作內(nèi)容或業(yè)績起到了主要作用，并為公司大幅節(jié)省成本或帶來巨大收益；3. 在公司業(yè)務(wù)或管理發(fā)生突發(fā)事件時，能沉著、妥善處理，嚴(yán)控或消除事態(tài)的負(fù)面影響，避免或挽回公司重大損失；4. 在見義勇為、搶險救災(zāi)，為公司贏得社會榮譽，等行9、為中有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者；5. 其它人力資源中心認(rèn)定的應(yīng)予以記功的事件。4.4 一般獎勵申請審批流程 一般獎勵權(quán)限一般情況下，獎勵申請由當(dāng)事人直接主管提議；特殊情況下，如相關(guān)部門或項目小組均提議獎勵申請，但申請審批流程仍由直接主管申請，相關(guān)部門或項目經(jīng)理享有會簽權(quán)。涉及需要保密的獎勵事件，如舉報違紀(jì)的情形，可無需經(jīng)過直接主管提議而由隔級主管相關(guān)部門進(jìn)行提議。 一般獎勵申請審批流程.1 獎勵申請審批流程l 確認(rèn)并整理事實可獲獎勵的行為發(fā)生后，具有申請權(quán)的管理者應(yīng)及時進(jìn)行初步調(diào)研，確認(rèn)事實并對照獎懲制度初步確定獎勵類型，并根據(jù)相應(yīng)類型收集、整理相關(guān)事實。l 填寫?yīng)剳蜕暾埍戆l(fā)起申請審批流程申請者按10、照獎懲申請表要求，認(rèn)真填報有關(guān)內(nèi)容；同時隨附可供審批者進(jìn)一步調(diào)查確證及評估核準(zhǔn)的書面材料并完成審批流程（審批權(quán)限參照人事授權(quán)表）。直線匯報機制下的管理者申請獎勵，均應(yīng)經(jīng)申請者的直接主管確認(rèn)復(fù)核，職能負(fù)責(zé)人會簽；雙線匯報機制下的管理者申請獎勵，均應(yīng)經(jīng)申請者的虛線及實線主管共同復(fù)核及職能負(fù)責(zé)人會簽方可核準(zhǔn)；業(yè)務(wù)流程的銜接需要利益相關(guān)方評估確認(rèn)的，還需要相關(guān)方給予專業(yè)評估意見方可核準(zhǔn)；所有獎勵申請均需由相應(yīng)權(quán)限的人力資源管理者批準(zhǔn)生效。因此，負(fù)責(zé)獎懲管理的各級人力資源管理者應(yīng)當(dāng)充分履行事實確認(rèn)、制度適用的職責(zé)，未經(jīng)前置調(diào)查確證的行為事實，不得批準(zhǔn)獎勵以及公告并可退回重審。人力資源部門每季度統(tǒng)計和回顧11、獎勵事跡，如當(dāng)季有個人/集體多次獲得同一類型獎勵的可向人力資源中心申請給個人/集體頒發(fā)更高類型的獎勵。.2 生效獎勵執(zhí)行流程獎勵申請獲得核準(zhǔn)后，由對應(yīng)人力資源部門將獎勵通知書送達(dá)至獎勵對象、直接主管及其它相關(guān)方并及時處理公告及輔助獎勵的操作。執(zhí)行完畢后將獎懲申請表、獎勵通知書及附帶材料裝訂存入員工個人人事檔案。團隊的相關(guān)獎勵材料裝訂存入人力資源部門的獎懲檔案。直接主管或部門負(fù)責(zé)人在例會中正式宣讀獎勵行為事跡及獎勵措施，向所有員工肯定其行為意義，鼓勵團隊成員向其學(xué)習(xí)。所有生效獎勵涉及的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)在簽批生效之日起十個工作日內(nèi)完成。五、違紀(jì)處分規(guī)范5.1 處分原則n 以輔導(dǎo)員工成長為目的，糾正和改進(jìn)員12、工過錯、失當(dāng)行為。對于員工在工作中情節(jié)輕微、影響較小的違紀(jì)行為，各級管理人員給予及時糾正、督促員工改進(jìn)即可。n 以事實為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)則、以流程為標(biāo)準(zhǔn)，確保公正、公平對待每一位員工。n 提倡漸進(jìn)、累積的處分方式。對于員工的過失，一般采取由低至高漸進(jìn)處分的方式。若員工過失屬于初犯或偶犯的，即促其改正；若員工屢犯過失，則可予以更高一類的處分；視情節(jié)輕重，也可直接給予某一類的處分，直至解除勞動合同。n 不設(shè)立罰款性質(zhì)的懲罰措施。但因員工違紀(jì)行為而給公司造成的經(jīng)濟損失，公司有權(quán)進(jìn)行追償。公司可以要求員工直接賠償，也可以從工資中扣除（每月扣除的標(biāo)準(zhǔn)按國家或當(dāng)?shù)卣囊?guī)定執(zhí)行），直至全部清償約定的賠償款13、項為止。從工資中扣除賠償款項前應(yīng)與員工簽訂書面協(xié)議。n 違紀(jì)處分務(wù)必及時、有效。5.2 違紀(jì)行為劃分與處分類型 違紀(jì)行為劃分與一般處分類型違紀(jì)行為輕度違紀(jì)行為較重違紀(jì)行為嚴(yán)重違紀(jì)行為處分類型口頭警告書面警告解除勞動合同處分措施當(dāng)期績效評估中價值觀評估不得超過10分；自口頭警告生效之日起三個月內(nèi)不得參加接班人計劃人才評審或不得獲晉升。當(dāng)期績效評估中價值觀評估為零分；自書面警告生效之日起六個月內(nèi)不得參加接班人計劃人才評審或不得獲晉升。無須提前30日通知即可解除勞動合同；不支付任何經(jīng)濟補償。注1：凡有輕度違紀(jì)行為者，將受到口頭警告的處理；凡有較重違紀(jì)行為者，將受到書面警告的處理；凡有嚴(yán)重違紀(jì)行為者，14、將受到解除勞動合同的處理。注2：12個月內(nèi)累計被處以2次口頭警告者，開具第2次口頭警告的違紀(jì)通知書后應(yīng)立即開具書面警告的違紀(jì)通知書；12個月內(nèi)累計被處以2次書面警告者，開具第2次書面警告的違紀(jì)通知書后，應(yīng)解除勞動合同，并立即轉(zhuǎn)入解除勞動合同的申請審批流程。注3：一般情況下，違紀(jì)處分申請由當(dāng)事人直接主管提議；特殊情況下，如相關(guān)部門或項目小組均可提議違紀(jì)處分申請，但申請審批流程仍由當(dāng)事人直接主管發(fā)起，相關(guān)部門或項目經(jīng)理享有會簽權(quán)。同時，人力資源部門在掌握確鑿證據(jù)的前提下，保留直接處分員工的權(quán)利。注4：違紀(jì)處分暫不設(shè)置集體類，所有處分責(zé)任到人。如果團隊出現(xiàn)符合違紀(jì)行為過失且無法確定責(zé)任人，則團隊直接15、負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任。如果下屬出現(xiàn)符合違紀(jì)行為過失且有理由和證據(jù)證實上司存在過失的，則上司需承擔(dān)連帶責(zé)任。如果團隊成員存在集體違紀(jì)行為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任，但具體責(zé)任劃分根據(jù)調(diào)查確證的事實個案而定。 輔助性處分類型說明對于有較重違紀(jì)或嚴(yán)重違紀(jì)行為者，管理者可以根據(jù)行為性質(zhì)及違紀(jì)程度輔助使用停職檢查、降職降薪或通報批評的處分方式。但上述輔助處分方式不得單獨使用。l 停職檢查：是指對已不適宜履行現(xiàn)職工作或?qū)埂⒆钃稀⒏蓴_、破壞對其問題的查處，妨礙調(diào)查工作開展的員工，臨時停止其現(xiàn)職工作的一種特殊處分措施。在對被調(diào)查人紀(jì)律處分生效的同時，停職檢查的效力自行終止。停職檢查期限不得超過一個月。停職檢查期間停發(fā)工資16、，但期間月工資最少不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。l 降職降薪：因違紀(jì)行為或不勝任現(xiàn)職崗位工作而對員工作出的向下級別調(diào)整崗位及薪酬的處分方式。l 通報批評：為使更多員工對處分事件引以為戒，根據(jù)處分事件的影響范圍和程度，可酌情在餐廳、職能中心/后勤事業(yè)部、市場/區(qū)域后勤或全公司范圍內(nèi)進(jìn)行通報。 不勝任崗位工作情形下的處理有證據(jù)表明員工不勝任崗位工作，但并無違紀(jì)行為者，公司同樣有權(quán)給予書面警告并在觀察期內(nèi)給予培訓(xùn)或調(diào)整崗位；但觀察期間應(yīng)為員工設(shè)定績效目標(biāo)與培訓(xùn)計劃。如觀察期滿經(jīng)評估仍不能勝任工作者，公司有權(quán)給予降職降薪或解除勞動合同處理。如雙方協(xié)商一致按降職降薪處理，則須簽訂勞動合同變更協(xié)議；如協(xié)商不一17、致，則按解除勞動合同處理，須簽訂解除勞動合同協(xié)議書。5.3 違紀(jì)行為描述列舉違紀(jì)行為描述輕度違紀(jì)行為1. 曠工時間不滿一個工作日（即不滿8小時）的。2. 當(dāng)月遲到或早退兩次者；（其中餐廳員工當(dāng)月遲到或早退為1次者可獲口頭警告）。3. 違反公司考勤管理制度，不按規(guī)定進(jìn)行考勤登記（包括但不限于刷指紋/打卡）、補簽卡或未按要求履行請假出差手續(xù)者。4. 未經(jīng)部門主管同意擅自變更工作時間，擅自換班、調(diào)班、調(diào)休的。5. 著裝、儀容儀表、禮儀、言行等不符合員工行為規(guī)范或崗位工作要求。6. 擅離職守、工作時間辦私事、串崗、在崗位上嬉戲玩耍等工作態(tài)度不端正的行為。7. 攜帶公司禁止帶入工作場所的物品進(jìn)入工作場所18、，造成安全隱患的；擅自安排或攜帶外人進(jìn)入工作場所。8. 不維護(hù)工作區(qū)的環(huán)境衛(wèi)生與整潔；做出影響工作環(huán)境衛(wèi)生的行為（包括但不限于隨地吐痰、丟煙頭、煙灰、紙屑或雜物等影響衛(wèi)生的行為）。9. 在公司禁煙區(qū)吸煙者。10. 不遵守公司標(biāo)準(zhǔn)或操作程序，或違反工作程序或擅自變更工作方法，但尚未給公司造成任何不良影響或損失的。11. 未執(zhí)行或疏忽本職工作，但尚未給公司造成任何不良影響或損失的。12. 工作執(zhí)行跟進(jìn)不力，不執(zhí)行或消極對待上級的工作指導(dǎo)或工作安排，協(xié)作工作時態(tài)度消極。13. 因個人非故意所犯過失導(dǎo)致工作發(fā)生錯誤，情節(jié)輕微。14. 在公司工作場所從事任何形式的與公司及工作無關(guān)的商業(yè)活動（包括但不限于19、進(jìn)行直銷、傳銷及推銷保險等）。15. 利用公司信息系統(tǒng)發(fā)送與工作無關(guān)的信息或?qū)⒐ぷ餍畔l(fā)給無關(guān)人員，但該信息尚不構(gòu)成泄密。16. 應(yīng)當(dāng)參加的會議、培訓(xùn)，無故兩次或以上遲到或缺勤。17. 其它經(jīng)人力資源中心認(rèn)定的應(yīng)予以口頭警告的行為。較重違紀(jì)1. 12個月內(nèi)受到口頭警告累計兩次者。2. 曠工在一個工作日（滿8小時）或以上，但不滿兩個工作日（16小時）的。3. 當(dāng)月遲到或早退兩次以上者；（其中餐廳員工當(dāng)月遲到或早退為2次者可獲書面警告）。4. 蓄意損壞公司或顧客財物者（除接受處分外，需照價賠償或負(fù)責(zé)修復(fù)）。5. 制造謠言、攻擊、誣陷或恐嚇威脅損害他人名譽的。6. 不服從上級正常管理，屢勸不聽且態(tài)度20、惡劣。7. 遭受外部顧客或內(nèi)部顧客（公司內(nèi)部其他員工）有效投訴，拒不配合相關(guān)部門的調(diào)查協(xié)調(diào)，造成不良后果與經(jīng)濟損失。8. 違反公司規(guī)章制度，拒絕承認(rèn)既定事實，不接受公司處理決定，態(tài)度惡劣。9. 工作時間炒股、上非法網(wǎng)站（包括但不限于賭博網(wǎng)站、色情網(wǎng)站、反政府網(wǎng)站）、故意傳播電腦病毒等。10. 不遵守公司操作標(biāo)準(zhǔn)或程序，或者違反工作程序或擅自變更工作方法，造成不良影響或損失。11. 未經(jīng)批準(zhǔn)使用不屬于自己工作職責(zé)所需使用之機器設(shè)備及材料，但尚未給公司造成任何不良影響或損失的。12. 主管未能盡到自己應(yīng)盡的責(zé)任，導(dǎo)致下屬的工作疏忽未被及時發(fā)現(xiàn)及糾正，給公司造成損失。13. 對同事的嚴(yán)重違紀(jì)行為知情21、不報。14. 對客戶或同事使用下流或粗鄙的語言（包括但不限于使用無理指責(zé)、嘲弄或挑釁的語言）或與他人爭吵。15. 通過工作溝通工具或公司信息系統(tǒng)發(fā)送不屬于自己職責(zé)范圍的信息，內(nèi)容包含商業(yè)秘密的。16. 遺失經(jīng)管的現(xiàn)金、重要文件、票據(jù)、物品或工具。17. 未經(jīng)允許在餐廳或辦公室公告欄或其他地方張貼、更改、取走、撕毀任何物品的。18. 違反消防禁令或安全規(guī)則（包括但不限于擅自或指使他人挪用、損壞消防或滅火器材），但尚未產(chǎn)生事故或損失的。19. 非工作需要工作時間飲酒（包括飲用含酒精的飲品），或工作時間外飲酒（包括飲用酒精的飲品）而影響工作的。20. 未經(jīng)上級批準(zhǔn)或授權(quán)，擅自接受可能涉及公司業(yè)務(wù)及管22、理內(nèi)容的媒體采訪、調(diào)查或外部邀請的公開演講，尚未給公司造成損失的。21. 其它經(jīng)人力資源中心認(rèn)定的應(yīng)予以書面警告的行為。嚴(yán)重違紀(jì)1. 12個月內(nèi)受到書面警告累計兩次者。2. 以任何形式索取或收受其他員工、顧客、客戶、供應(yīng)商、承辦商或其他與公司業(yè)務(wù)有關(guān)人士之任何形式的商業(yè)賄賂（包含但不限于：股份、紅利、現(xiàn)金、禮金、禮品、回扣、傭金、有價證券、娛樂活動票券、樣品、他人付費的活動、針對員工私人的特別優(yōu)惠，或其他形式的利益等）的，無論金額大小。3. 以權(quán)謀私（包括教唆、唆使他人以權(quán)謀私），無論金額大小。4. 盜竊、侵占、挪用公司或他人財物的（包括但不僅限于擅自攫取或轉(zhuǎn)售公司財物、擅自出售報廢品并將收入23、據(jù)為己有等）。經(jīng)查實有前述行為的（無論金額大小），應(yīng)將涉及的財物返還公司或其所有人。5. 有欺騙或不誠實行為（包括但不限于篡改或偽造資料或信息、提供虛假資料、報表、記錄、單據(jù)、票據(jù)或發(fā)票、提供虛假證明、提供個人虛假信息、/虛假簡歷/虛假學(xué)歷、不按公司要求提供公司因工作需要而要求員工提供的相關(guān)信息等）。6. 泄露、傳播、竊取、盜賣公司秘密信息（包括但不僅限于公司經(jīng)營、管理、人事、商業(yè)、財務(wù)、技術(shù)等秘密信息）。7. 涂改、偽造、破壞公司檔案、資料、各種原始憑證、原始記錄及重要文件的；8. 故意損壞公司重要公物的。9. 偽造、變造、盜用公司公章。10. 直接或間接從事與公司利益有沖突的活動（包括但不24、限于：利用公司名義在外招搖撞騙、利用公司名義牟取私利、從事與公司主營業(yè)務(wù)相同的營業(yè)）。11. 連續(xù)曠工二個工作日（16小時）以上（含二個工作日）或一年內(nèi)累積曠工五天（含）以上的。 12. 被依法追究刑事責(zé)任的。13. 管理失職或工作不當(dāng)，致使公司蒙受重大經(jīng)濟損失或名譽損失的。14. 故意刁難顧客造成惡劣影響、遭受顧客投訴，對公司聲譽造成嚴(yán)重不良影響的。15. 不服從或拒絕主管合理的工作安排或指揮并伴有侮辱或恐嚇行為的。16. 發(fā)表煽動性演說、張貼、散發(fā)煽動性文字/圖片，或聚眾鬧事要挾、無理取鬧，或制造/散布謠言，破壞勞資關(guān)系或影響工作秩序的。17. 發(fā)現(xiàn)異常情況、事故苗頭，未及時采取措施，使顧25、客和公司財產(chǎn)受到重大經(jīng)濟損失或公司形象遭受嚴(yán)重?fù)p害的。（損失金額達(dá)5000元視為重大經(jīng)濟損失）18. 上班期間擅離工作崗位屢教不改、產(chǎn)生事故隱患，導(dǎo)致發(fā)生事故、或造成損失的；19. 違反運作程序、安全操作規(guī)定或衛(wèi)生條例致使公司蒙受嚴(yán)重?fù)p失（損失金額達(dá)5000元視為嚴(yán)重?fù)p失）。20. 管理行為失當(dāng)，不尊重下屬，情節(jié)較重的（包含但不限于：體罰、毆打員工等）。21. 組織、策劃或參與非法罷工或停工活動的。22. 對公司隱瞞個人患有傳染性疾病。23. 以任何形式在工作時間內(nèi)或工作場所內(nèi)邀約、組織或參與國家法律、法規(guī)明令禁止的活動（如具有賭博性質(zhì)的活動）。非工作需要飲用含酒精的飲品或服用禁品后在工作場所26、滋事者。24. 在工作中，對員工或顧客進(jìn)行性騷擾的（包括但不限于用語言或行為做出性騷擾行為）。25. 售賣過期產(chǎn)品（包括通過更換、改動時間卡等方式售賣過期產(chǎn)品），或?qū)⑦^期產(chǎn)品留下食用或給他人食用的。26. 未經(jīng)允許擅自向傳播媒介或外界透露有關(guān)公司情況，或在公共場合有詆毀公司言論，致使公司蒙受名譽損失、其他直接或間接損失者。27. 攜帶危險物品、兇器或一切其他違禁品進(jìn)入工作場所，給公司和他人造成損害或帶來危險隱患的。28. 對顧客、客戶、其他員工或員工家屬實施暴行或有侮辱行為的。29. 毆打他人或互相毆打或挑撥打架的。 30. 組織他人傷害其他員工或顧客的人身或財物的。31. 未經(jīng)公司的允許為獲27、利而為其它企業(yè)工作或經(jīng)營其它生意的。32. 泄露公司薪酬數(shù)據(jù)（包括但不限于本人及他人薪酬福利、工資等級標(biāo)準(zhǔn)等）的。33. 其它經(jīng)人力資源中心認(rèn)定的應(yīng)予以解除勞動合同的行為。5.3 違紀(jì)處分程序5.3.2 一般違紀(jì)處分流程.1 違紀(jì)申請審批流程如有員工違紀(jì)，具有申請權(quán)的管理者應(yīng)深入了解事實，獲取相關(guān)證據(jù)（尤其是物證，如票據(jù)、錄像等），并進(jìn)一步對事件真實情況進(jìn)行確認(rèn)。確認(rèn)違紀(jì)事實后，具有申請權(quán)的管理者應(yīng)填寫?yīng)剳蜕暾埍恚敿?xì)描述事件經(jīng)過、處理意見及適用的公司制度，并完成審批流程（審批權(quán)限參照人事授權(quán)表）。在違紀(jì)通知書沒有得到最終批準(zhǔn)之前，任何人不得以口頭或書面的形式向員工溝通結(jié)果。.2 生效違紀(jì)處分28、執(zhí)行流程完成審批后，首先由管理者就確認(rèn)的處理結(jié)果與員工進(jìn)行當(dāng)面溝通，并出具違紀(jì)通知書（一式二份）。經(jīng)違紀(jì)員工簽署后，一份由違紀(jì)員工保存，一份由人力資源部門存檔。若員工拒絕接受該違紀(jì)處分，可在通知書上寫明拒絕理由，并簽名確認(rèn)。同時，由人力資源部門按照與員工勞動合同上所載明的通訊地址以郵寄方式送達(dá)/告知該員工的被處理結(jié)果或以公告方式送達(dá)。違紀(jì)通知書送達(dá)后需要通報者，由人力資源部門發(fā)出處分通報。除人力資源部門以外的其它任何部門或個人都不得私自發(fā)布處分通報。直接主管應(yīng)在部門例會中，向所有員工分析說明受處分事件的具體行為、分析其危害，并提醒大家引以為戒。一般情況下的違紀(jì)處分執(zhí)行應(yīng)在簽批生效之日其十個工作29、日內(nèi)完成。如屬違反廉正管理條例的應(yīng)在三個工作日內(nèi)完成。員工違紀(jì)所有資料（包含但不限于獎懲申請表、違紀(jì)通知書、證據(jù)及其它材料、解除勞動合同通知書等）應(yīng)裝訂后，存入員工檔案。如屬調(diào)查部負(fù)責(zé)調(diào)查取證的機密書面溝通記錄或證據(jù)則由調(diào)查部存檔，相關(guān)的內(nèi)容由調(diào)查出具書面報告交人力資源部門存入員工檔案。涉及公司資產(chǎn)的違紀(jì)行為，人力資源部門將轉(zhuǎn)交公司相關(guān)部門進(jìn)行審核與處理。.3 違紀(jì)員工解除勞動合同程序說明員工違紀(jì)行為達(dá)到解除勞動合同條件者，應(yīng)對其出具違紀(jì)通知書，再出具解除勞動合同通知書，同時需有員工簽收簽名。 輔助性違紀(jì)處分流程.1 停職檢查一般情形下，當(dāng)員工有較重違紀(jì)行為，管理者可以在給予書面警告的同時視情30、況輔助給予停職檢查處理。具體程序參考一般違紀(jì)處分程序。在特殊情況下（如：當(dāng)事人情緒失控、發(fā)生暴力沖突或其它緊急狀況），管理者可以在較重違紀(jì)行為或嚴(yán)重違紀(jì)行為發(fā)生后，經(jīng)隔級主管同意，直接對違紀(jì)員工進(jìn)行停職檢查處理；但第一時間應(yīng)通知人力資源部門，并在48個小時內(nèi)按照書面警告的申請審批流程補充手續(xù)。當(dāng)員工有嚴(yán)重違紀(jì)行為發(fā)生，可以解除勞動合同時，管理者在完成申請審批流程前不可以在現(xiàn)場或者即時對員工實施解除勞動合同，而應(yīng)當(dāng)對其實施停職檢查但應(yīng)明確告知員工：當(dāng)公司核查事實之后，會在一定時間內(nèi)與他她聯(lián)系。為避免違紀(jì)員工對正常工作秩序造成不良影響，妨礙調(diào)查部門調(diào)查其違紀(jì)行為，調(diào)查部門可根據(jù)實際情況向人力資源中31、心提出書面申請將違紀(jì)員工暫時調(diào)離原崗位直至調(diào)查結(jié)束。一般不超過五個工作日。.2 降職降薪當(dāng)員工有嚴(yán)重違紀(jì)行為時，管理者可以直接解除勞動合同；也可以在雙方協(xié)商達(dá)成一致的情況下給予降職降薪處理以觀后效。選擇降職降薪時，應(yīng)當(dāng)與書面警告配合使用并同時與員工簽訂勞動合同變更協(xié)議。如員工不接受降職降薪的處理，則直接與員工解除勞動合同。六、監(jiān)督與申訴全體員工均有向上級申訴的權(quán)利；受獎懲員工如認(rèn)為獎懲不當(dāng)或有失公平、公正，應(yīng)在該獎懲生效并送達(dá)之日起三個工作日內(nèi)向人力資源中心提出申訴；人力資源中心接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日內(nèi)給予裁決和答復(fù)；人力資源中心的裁決為最后裁決。七、獎懲執(zhí)行細(xì)則7.1 在公司統(tǒng)一獎懲32、制度的基礎(chǔ)上，各職能中心可以根據(jù)各自業(yè)務(wù)特點制定獎懲制度實施細(xì)則；但實施細(xì)則不得與本制度相沖突，且必須事先報人力資源中心審核批準(zhǔn)。7.2 同樣的前提下，營運中心可在全面績效獎金體系的基礎(chǔ)上，專門針對營業(yè)額、利潤、QSC或人員發(fā)展制定滿足日常業(yè)務(wù)管理需要的專項獎懲細(xì)則；但必須事先報人力資源中心審核批準(zhǔn)。7.3 市場/區(qū)域后勤中心創(chuàng)設(shè)的獎懲細(xì)則應(yīng)經(jīng)人力資源中心批準(zhǔn)。未經(jīng)批準(zhǔn)的情形下，任何餐廳、市場、區(qū)域后勤中心不能私設(shè)獎懲機制。7.4 同樣的前提下，各類公司業(yè)務(wù)制度、其它管理制度可以在制度中在不違背本制度的前提下規(guī)定獎懲措施，但同樣需提前報人力資源中心批準(zhǔn)。八、附則8.1 獎懲記錄同時應(yīng)作為績效評估、晉升評估、轉(zhuǎn)正評估、調(diào)動評估等方面的參考依據(jù)。8.2 員工的處分記錄自處分生效之日起一年內(nèi)有效，原則上年終評估僅考慮當(dāng)年度的處分記錄。8.3 公司的其它規(guī)定或規(guī)章制度中涉及獎懲規(guī)范的，可作為本制度的補充；如在執(zhí)行中互有沖突，以本制度為準(zhǔn)。8.4 原制度自本制度發(fā)布之日起廢止。8.5 本制度發(fā)布之日起設(shè)置三個月的試行期間。試行期間，所有員工均可提出反饋意見。試行期滿，如制度內(nèi)容無需調(diào)整，則正式實施；如制度內(nèi)容需要調(diào)整，則發(fā)布新的正式制度。