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1、中國水利電力物資有限公司薪酬管理制度第一章 總 則第一條 薪酬管理目的制定本方案的目的在于使公司員工能夠與公司一起分享公司發(fā)展帶來的收益；把短期收益、中期收益與長期收益有效地結合起來，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現。第二條 薪酬適用范圍適用范圍：中國水利電力物資有限公司本部（以下簡稱“公司”）。第三條 薪酬制定原則（一） 競爭性原則：公司各崗位的年度薪酬總體水平保持在北京同行業(yè)同規(guī)模公司的平均水平，以體現競爭性的原則。在公司年度經營業(yè)績同比增長大于等于北京市年度GDP的情況下：人均薪酬的年增長速度不低于北京市在職員工人均年薪的增長速度。（二） 公平性原則：在承認員工技能的同時，依據所在崗位的崗位價值確2、定崗位工資；同時依據工作業(yè)績確定獎金金額，以體現按勞分配的公平性原則。（三） 經濟性原則：薪酬的晉升實行考評晉升，用適當的工資成本發(fā)揮最大的效用，體現可持續(xù)發(fā)展的經濟性原則。（四） 可持續(xù)原則：公司的生存和發(fā)展依賴于不斷完成電力基建或生產的服務項目。但是公司新的利潤增長點往往需要當前的利潤增長點為其做支撐。因此，為了激勵公司管理人員和一般員工能夠關注公司的可持續(xù)發(fā)展，將員工的收入與公司的長期和短期收益結合起來。第四條 薪酬體系根據不同崗位和不同業(yè)務的工作特點，公司的薪酬體系分為以下三種：（一） 本部一般的正式員工，無論級別高低均實行結構工資制。（二） 一般外聘人員屬于非正式職工，其薪酬結構采用3、協商工資制。即外聘人員上崗之前與公司協商，就薪酬達成一致后執(zhí)行。外聘人員所在崗位與公司內有一致的，則按照該崗位的考核方法被考核，并根據考核結果領取績效獎金。績效獎金的基數也是在上崗前與公司協商一致的。（三） 對適用于臨時聘用、返聘或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才可采用協議工資制，協議工資由人力資源部提出，并經過經理辦公會批準。第二章 薪酬額度管理第五條 薪酬總額管理（一） 根據大唐下發(fā)的薪酬總額管理辦法建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的_%。（二） 人力資源部根據大唐的政策，結合本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對薪酬總額和薪點值進行4、調整，并報經理辦公會確定。第六條 薪酬浮動比例根據大唐的薪酬管理規(guī)定，工資的固定比例與浮動比例為40%：60%。因此物資公司需要根據這個比例尺度確定被考核的薪酬部分所占薪酬的比例。第七條 薪點值管理（公式2-1）是調整系數，是崗位工資占扣除基本工資后的薪酬總額的比例。（取值范圍：30%40%）第三章 薪酬結構第八條 結構工資制固定工資和浮動工資兩部分第九條 固定工資：包含基本工資和崗位工資（一） 基本工資：員工最基本的生活保障。（二） 崗位工資：根據不同崗位的業(yè)務特點，參考員工技能因素確定的崗位工資等級，同時也是對員工所擁有職稱、學歷的一種報酬，體現了崗位的內在價值。崗位工資還用于確定員工收入5、中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：（1） 績效獎金的計算基數；（2） 加班費的計算基數；（3） 病事假工資的計算基礎；（4） 其他獎勵/處罰的基數。第十條 浮動工資：包含年功工資和績效獎金（一） 年功工資：由員工在本公司工作的工齡和來本公司之前在其他企業(yè)工作的工齡確定。工作的時間每滿一年將增長固定的薪酬。（二） 績效獎金：以崗位工資或工作量為基礎，與員工的考核結果掛鉤。不同人員的績效獎金的計算方法不同。績效獎金包含兩部分：季度獎金和年終獎金。（1） 季度獎金依據員工的崗位工資和業(yè)績考核結果發(fā)放，是對員工當期工作業(yè)績的一種激勵。（2） 年終獎金：根據公司經營效益、部門工作業(yè)績和員工年度工6、作表現所確定的獎金，是在公司整體經營效益和部門工作績效基礎上對員工實行的一種激勵。第十一條 單項獎勵：對公司有巨大貢獻的個別員工在年中或年終給予的一次性特別獎勵。本公司定名為總經理獎勵基金。第十二條 附加工資：包含福利和補貼，是企業(yè)在工資以外，對員工生活的一種待遇。（一） 福利：公司員工享有國家規(guī)定的福利政策，公司根據行業(yè)平均的福利水平制訂適合本公司發(fā)展的福利政策。（二） 補貼：補貼是公司對員工辛勤工作的認可和感謝，補貼制度的制定和發(fā)放要依據公司的實際情況而定。第四章 薪酬計算第十三條 基本工資：由公司根據當地的基本生活水平確定，全公司員工保持一致，每人_元；第十四條 崗位工資是整個工資體系的7、基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。具體參見附件一崗位工資薪點標準表。（一） 崗位工資分級列檔。根據大唐崗位工資管理標準，依據各個崗位性質對 與公司價值創(chuàng)造貢獻的不同，將所有崗位分為14個等級，每一等有5檔次，相鄰等級之間的崗位工資有重疊部分，以避免因崗位短缺造成工資收入不公平現象。（二） 按聘任崗位入級入檔。根據員工被聘任崗位將員工對應到相應崗位的相應等級和檔次中。具體參見附件二各級畢業(yè)生初期工資標準。（三） 8、崗位工資的計算方法是（公式4-1）個人崗位工資當年薪點值個人薪點數第十五條 年功工資包含兩部分，一部分是在來到公司之前的工作年限；一部分是在公司工作的年限。（一） 來公司之前工作每滿12個月則月度年功工資增加5元。（二） 在公司工作滿12個月則月度年功工資增加15元。第十六條 季度獎金（一） 所有員工的季度獎金必須通過考核后領取（公式4-2）（二） 每位員工的季度績效工資基數為（公式4-3）第十七條 年終獎金（一） 分公司年終獎金總額S（公式4-4）S分公司年度經營利潤配額系數年度調節(jié)系數年度考核系數關于配額系數、調節(jié)系數、考核系數的獲取，請參見附件：附件三分公司配額系數與完成利潤對應表附件四9、年度調節(jié)系數與經營計劃完成情況對應表附件五考核系數與績效考核成績對應表特別說明：由于物資公司的組織結構、人員數量并沒有確定，因此附件里給出的所有的系數都是參考值，需要最終根據實際情況進行調整。分公司配額系數、年度調節(jié)系數、職能部門的年度調節(jié)系數由物資公司的經理辦公會確定；分公司內各部門的年度調節(jié)系數由分公司總經理確定。（二） 分公司總經理年終獎金Sc（公式4-5）ScS個人年度考核系數由物資公司經理辦公會結合該分公司的人數總量及其他情況綜合決定，建議值為 。（三） 分公司市場部年終獎金總額Sm（公式4-6）SmS市場部年度調節(jié)系數（四） 分公司運作部年終獎金總額So（公式4-7）SoS運作部年10、度調節(jié)系數分公司市場部年度調節(jié)系數和運作部年度調節(jié)系數由分公司總經理根據本公司各部門的人員數量及工作分配確定，建議調節(jié)系數可參看附件四。（五） 分公司市場部員工個人年終獎金Sme（公式4-8）（六） 分公司運作部員工個人年終獎金Soe（公式4-9）（七） 分公司除市場部、運作部以外的其他員工年終獎金Sae（公式4-10）（1） 當分公司順利完成計劃或超額完成計劃時：（2） 當分公司沒有完成計劃時：（八） 職能部門年終獎金總額T（公式4-11）（九） 職能部門個人年終獎金總額Te（公式4-12）第十八條 總經理獎勵基金是為表揚員工或部門對公司做出的特殊貢獻而設立的。公司設定總經理獎勵基金。（一）11、 總經理獎勵基金由總經理根據員工或部門的具體突出表現，以及年度的收入情況進行確定。（二） 每年的年度考核結束后，由總經理根據員工的表現發(fā)放獎勵基金。獎勵基金按照公司年度工資總額的一定比例提取，提取比例不超過3。（三） 獎勵基金的評選結果需要經過經理辦公會最終確認。第五章 薪酬發(fā)放第十九條 季度獎金（一） 每個季度的當期季績效工資按月均攤在下個季度的每個月發(fā)放。年度最后一個季度的績效工資于下年度第一個季度發(fā)放。（二） 在當期的季度績效考核結束后（即下一季度的第一個月的_號之前）的_日內發(fā)放。第二十條 年終獎金（一） 年終獎金于當年的年度績效考核結束后（即下一年度的第一個月的_號之前）的_日內開始12、發(fā)放。（二） 考慮到合理避稅的因素，可以對年終獎金施行均攤到各月發(fā)放。第六章 薪酬調整第二十一條 基本工資基本工資的調整要根據國家的政策，以北京市政府公布的北京市人民生活保障線為基準。不得低于此線。第二十二條 崗位工資員工的年度績效考核成績將對應成年度評優(yōu)系數，經過強制排序后，獲“優(yōu)”者的崗位工資將晉升一級。獲“差“者將降低一級。詳細說明參見中國水利電力物資有限公司員工績效考核管理制度。第二十三條 年功工資員工的年功工資每年度的增長額需要根據大唐集團的規(guī)定。第二十四條 季度獎金與年度獎金季度獎金與年度獎金是需要通過考核才能夠拿到，但是其與固定工資相加后，額度不能超過薪酬總額。當企業(yè)運營狀態(tài)良好13、，根據人才發(fā)展的市場行情，如果的確有必要調整季度獎金與年度獎金的基數，必須申請大唐集團，經過審批后方可調整。第七章 附 則第二十五條 薪酬發(fā)放過程文件由人力資源部嚴格保密。第二十六條 本制度由人力資源部提出制訂、修改建議，經理辦公會審批。公司人力資源部負責解釋。第二十七條 本制度自頒布之日起實施。附件一. 崗位工資薪點標準表崗位級別崗級崗薪分檔標準（每崗五檔）薪級說明一二三四五1130134138142146每薪相差4點總經理、書記2120124128132136副總經理、紀檢書記、工委主任、三總師31101141181221264100104108112116副總師、部門主任5909498114、02106部門副主任6808488929677074788286高級崗位86265687174每薪相差3點高級崗位95457606366中級崗位104649525558中級崗位113841444750初級崗位123033363942初級崗位132426283032每薪相差2點141820222426附件二. 各級畢業(yè)生初期工資標準畢業(yè)生分類見習期限試用期見習期待遇試用期待遇基礎工資薪點點值工齡工資獎金取得博士學位研究生無不超過6個月執(zhí)行擬上崗位低一級的標準。取得碩士學位研究生取得雙學士學位或未取得碩士學位研究生1年（含試用期）執(zhí)行本單位標準。25執(zhí)行本單位管理崗位點值。按規(guī)定執(zhí)行。試用期內不享15、受。滿一年后同所上崗位其他人員。同見習期大學本科畢業(yè)21大學專科畢業(yè)17中專畢業(yè)或專業(yè)對口技校畢業(yè)13附件三. 分公司配額系數與完成利潤對應表人均完成利潤區(qū)間配額系數30萬 L15%20萬 L 30萬10%10萬 L 20萬6%L 10萬3%附件四. 年度調節(jié)系數與經營計劃完成情況對應表實際完成占計劃比例上限120=10010010080分公司（年度調節(jié)系數）2.51.810.70.1市場部（年度調節(jié)系數）0.50.450.40.30.2運作部（年度調節(jié)系數）0.30.250.2分公司市場部、運作部以往其他部門（年度調節(jié)系數） 0.250.2公司整體（職能部門年度調節(jié)系數）1.51.210.816、0.1說明：當市場部、運作部、與其余人員，三個數量基本相差不大時，可參考此系數，如果差異很大，需要根據人數進行比例調整，該系數由分公司總經理決定。附件五. 考核系數與績效考核成績對應表績效考核成績范圍上限95908070績效考核成績范圍下限95908070除項目經理和客戶代表以外的總分公司普通員工考核系數1.41.210.80.6總公司職能部門副主任和分公司項目經理和客戶代表1.51.310.70.5總公司職能部門負責人和分公司各部門的負責人1.61.310.70.4分公司的總經理1.71.410.60.3總公司副總經理、總會計師、總工程師和總經理助理1.81.410.60.2總公司總經理21.510.50.1HR找資料上三茅資料