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咨詢報(bào)告亞商咨詢佛山電器照明股份有限公司管理層績(jī)效考核辦法
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績(jī)效設(shè)計(jì)
上傳人:職z****i 編號(hào):1311698 2025-03-04 6頁(yè) 52KB

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1、本資料選自國(guó)內(nèi)最具含金量,最全面的人力資源頂級(jí)方法與實(shí)操大全-2011鉑金版資料每年升級(jí),全國(guó)各地免費(fèi)送貨,貨到付款,詳情咨詢qq:514457731(加qq無(wú)需驗(yàn)證)佛山電器照明股份有限公司管理層績(jī)效考核辦法亞商企業(yè)咨詢股份有限公司佛山電器照明股份有限公司管理層績(jī)效考核辦法一、 績(jī)效考核目的目的在于對(duì)激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),其考評(píng)結(jié)果將作為長(zhǎng)期激勵(lì)分配的依據(jù)。二、 績(jī)效考核方案1、 考核模式:主管考核制,即由直接上級(jí)或管理責(zé)任者對(duì)各自的下屬進(jìn)行的考核。2、 考核主體:被考核者考核者(主管)總經(jīng)理薪酬管理委員會(huì)其他高層管理人員總經(jīng)理中層正職分管副總中層副職、技術(shù)骨2、干分管副總或中層正職3、 考核周期:一個(gè)完整的會(huì)計(jì)年度,一年一次4、 考核程序l 明確業(yè)績(jī)目標(biāo):在每年年初,激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)目標(biāo)由直接主管在與其充分溝通的基礎(chǔ)上確定,并由總經(jīng)理會(huì)議通過(guò),定案后轉(zhuǎn)薪酬管理委員會(huì)備案;l 建立工作期望:為了確保員工在績(jī)效形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級(jí)主管必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通,以達(dá)成一致的期望;l 績(jī)效形成輔導(dǎo):下屬結(jié)合實(shí)際情況與個(gè)人能力,在績(jī)效形成過(guò)程中可以要求上級(jí)給予適當(dāng)?shù)闹С峙c幫助;主管應(yīng)該在員工工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的方向性和技能性的不足提供及時(shí)的指導(dǎo),并輔導(dǎo)員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。l 績(jī)效評(píng)價(jià):根據(jù)年初與被考核者確定的績(jī)效目標(biāo),年末直接主3、管對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)與能力進(jìn)行評(píng)估,填寫(xiě)考核量表。l 績(jī)效面談:考核期結(jié)束后進(jìn)行績(jī)效面談,其目的在于讓員工知道他是如何被評(píng)估,為什么這樣評(píng)估;哪些方面的表現(xiàn)值得稱(chēng)贊;哪些方面需要進(jìn)一步改進(jìn);并共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。考核者可以在績(jī)效面談結(jié)束后,最終確定該名下屬的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。l 績(jī)效公告:每年年末,在激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行年度總結(jié)述職報(bào)告后,由其直接上級(jí)宣布其績(jī)效考核結(jié)果及理由。反饋調(diào)整明確業(yè)績(jī)目標(biāo)建立工作期望績(jī)效形成指導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)反饋績(jī)效面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效公告5、 考核內(nèi)容:圍繞業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等進(jìn)行考核,其中考核重點(diǎn)是業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況。每年年初,根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,進(jìn)行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解, 主管和下4、屬共同制定本年度業(yè)績(jī)目標(biāo)。各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)在考核量表上體現(xiàn)出來(lái),詳見(jiàn)附件。6、 考核指標(biāo)及其權(quán)重:考核指標(biāo)的選取遵循定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合,長(zhǎng)期指標(biāo)與短期指標(biāo)相結(jié)合,指標(biāo)與崗位職責(zé)緊密聯(lián)系的原則。各指標(biāo)的權(quán)重反映了該指標(biāo)的相對(duì)重要性。被考核者業(yè)績(jī)能力態(tài)度高層管理人員通常包括財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo),如凈利潤(rùn)、投資回報(bào)率等;經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標(biāo),如市場(chǎng)份額,新業(yè)務(wù)收入占公司總收入比重等;管理類(lèi)指標(biāo),如流程規(guī)范性、員工滿意度等; 對(duì)組織內(nèi)部的了解能力 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 判斷與執(zhí)行能力 配置、培養(yǎng)優(yōu)秀下屬的能力 影響力與號(hào)召力 組織控制能力 正確有效授權(quán)的能力 協(xié)調(diào)、溝通能力 責(zé)任感 原則性與廉潔性 品德行為 出勤率中層5、管理人員如產(chǎn)量、次品率、千人負(fù)傷率、銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率等 理解力 計(jì)劃與執(zhí)行能力 創(chuàng)新性 推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能的能力 協(xié)調(diào)、溝通能力 責(zé)任感 工作規(guī)范性和紀(jì)律性 品德行為 出勤率技術(shù)骨干如技術(shù)先進(jìn)性、新品研發(fā)進(jìn)度等 理解力 判斷力 工作及時(shí)性與有效性 創(chuàng)新性 熟練程度 人際交往能力 情緒控制力 工作主動(dòng)性與責(zé)任心 工作規(guī)范性和紀(jì)律性 服務(wù)態(tài)度 品德行為 出勤率7、 計(jì)分方法(1) 考核量表的最后得分為各項(xiàng)指標(biāo)與權(quán)重的加權(quán)平均分,滿分100分;(2) 定量考核指標(biāo)的完成情況由各相關(guān)部門(mén)提供數(shù)據(jù);(3) 計(jì)分公式: i=指標(biāo)1,2,38、 考核結(jié)果的使用:(1) 將考核得分轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù),作為股權(quán)6、激勵(lì)基金分配的一個(gè)依據(jù):(供參考)考核得分95-10090-9485-8980-8470-7970以下績(jī)效系數(shù)1.31.110.90.70(2) 考核量表中可以設(shè)定單項(xiàng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),若該年度激勵(lì)對(duì)象沒(méi)有該項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),則自動(dòng)取消其參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的資格。9、 結(jié)果統(tǒng)計(jì) 各部門(mén)各類(lèi)人員的考核用表及統(tǒng)計(jì)匯總表,在考核結(jié)束后全部轉(zhuǎn)交給公司薪酬管理委員會(huì)工作小組,由薪酬管理委員會(huì)工作小組進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析。統(tǒng)計(jì)匯總表一式兩份,一份交薪酬管理委員會(huì),進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)上的處理;另一份留存,用于人事管理工作。10、 歸檔全部考核用表及統(tǒng)計(jì)匯總表最終都必須歸檔,按公司文書(shū)檔案管理?xiàng)l例辦理。三、 附件銷(xiāo)售科科長(zhǎng)、生產(chǎn)科科長(zhǎng)、技術(shù)科科長(zhǎng)、設(shè)備科科長(zhǎng)和日光燈分廠廠長(zhǎng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)表第6頁(yè)
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