午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、人力資源制度設計與績效考核、薪酬調整風險規避【時間地點】 2012年4月20-22日 上海 | 2012年4月27-29日 北京 | 2012年5月11-13日 深圳 【參加對象】 董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及相關工作人員、部門經理等。 【費 用】 3800元/人 （包括資料費、午餐及上下午茶點等） 【全國熱線】 4OO-O33-4O33【網址鏈接】 人力資源制度設計與績效考核、薪酬調整風險規避(梁偉權) 富士康“十三跳”,以及珠江三角洲地區罷工潮似乎正蔓延至中國內陸地區，且規模有所擴大。 “我國勞動關系矛盾引發的群體性事件頻率在加快，規模在升級，已經進入了高發期和多發2、期”。勞資糾紛大量發生，并成為困擾我國經濟社會發展最重要問題之一。 我國勞資關系發展趨勢：一是工人權利和利益雙重訴求將會是未來勞資矛盾的主旋律。二是工人利益訴求將向常態化發展。如果不適時處理好，勞資沖突會拖累經濟的發展，可能掉進“中等收入陷阱”。近期勞動關系不和諧引發的突出問題，是傳統發展模式“重物輕人”造成的必然結果。因此，我們要從以人為本的高度，把關心人、注重人文關懷作為轉變經濟發展方式的重要內容，特別是要把以人為本體現在企業的生產經營和管理中，充分激發勞動者的積極性和創造性。 現代企業經營管理中，人才已成為最重要的資源，對企業人力資源的有效管理是企業能夠實現企業愿景，達成企業目標的關鍵。3、在困擾企業的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數企業和HR工作者對于績效和薪酬有了基本的認識。但由于我們HR工作者這方面專業知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處，更無法結合企業的實際情況來制定有效的方法和制度，導致績效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。 培訓收益1、了解在勞動合同法下，規章制度的結構體系、制訂原則、程序和方法, 幫助用人單位把握新法對規章制度的新規定及對企業的影響;2、提升運用人力資源制度預防和應對勞動爭議的綜合能力, 幫助用人單位重建公司的規章制度，減少勞動爭議糾紛，減輕企業管理成本。3、學會如何應用相關法規避免陷入各類誤區，4、規避用人風險，加強對違紀員工的管理及違紀違規問題員工處理能力；4、學會如何進行績效薪酬制度實施過程中出現的問題的控制及風險防范 課程大綱第一部分、企業應對策略一、新法下人力資源工作的新思路（一）勞動合同的訂立1、簽訂勞動合同對企業的利弊； 2、規避無固定期限合同的續簽；3、企業訂立勞動合同的常見誤區。（二）員工的招聘1.應屆大學畢業生招錄用管理中的風險應對;2.錄用手續的辦理、新員工入職登記表的設計要求及必備內容;(三)、員工錄用程序1、告知義務2、招聘知情權與入職管理應對措施3、錄用條件設計需要明確詳盡（四）員工培訓、考核及薪酬福利政策的制定1、如何約定專門培訓后的合同期或服務期和違約賠償條5、款;2、培訓協議制定的技巧；(五)、在職勞動關系管理1、在職管理(1)、用人單位在試用期上的誤區及診斷(2)、合同中的霸王條款無效(3)、欺詐應聘(4)、企業在簽訂勞動合同時的誤區(5)、不按時簽訂勞動合同的違規成本2、勞動合同履行與不勝任員工管理(1)、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？ (2)、如何認定不勝任工作(3)、如何依法實現對員工職薪和崗位的調整 3、末位淘汰考核制度4、勞動合同管理5、勞動合同變更（1）、用人單位有權單方變更勞動合同（2）、無法達成變更協議單位可以解除勞動合同(六)員工跳槽與辭退風險的控制與防范1 、如何做好辭退工作2、用人單位是否6、享有勞動合同的任意解除權3 、過錯離職的舉證責任4、懲處制度制5、如何向員工出具辭退通知書6、員工違紀及辭退7、跳槽員工違約責任的追究及賠償8、辭退不能勝任工作、違紀員工的實務技巧9、如何避免辭退員工時的法律風險10、如何與核心員工簽訂離職保密及競業限制協議（七）、關于用人單位應當支付經濟補償金問題1、企業無須支付補償金的情況2、勞動合同解除時的經濟補償金(1)員工提出解除勞動合同時，企業需支付經濟補償的情況(2)企業應支付補償金的另幾種情況：(3)企業需要裁員時提出解除勞動合同3、如何正確運用“經濟性裁員”辭退員工(1)、裁員應當優先留用的人員(2)、裁員禁止4、如何運用協商解除勞動合同，化7、解相關不穩定因素造成的風險？5、辭退后員工關系管理6、關注程序7、完善公示或告知方式：（八）、相關補充協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項 1、違約金的界定條款和實操運用（1）、培訓協議風險分析（2）、案例25當約定的服務期長于勞動合同期時2 、保密協議是否等同于競業限制協議？.(九) 、保密與競業限制(十) 、競業限制補償費的支付1 、競業限制每月工資中發放，在補償中是否需賠2 、規定競業限制補償費的支付已包含在勞動關系期間支付給勞動者的工資之中3 、競業限制條款僅約定勞動者義務不具約束力4、用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫解除勞動合同的，競業限制條款對勞動者是否仍有約束力二、企業應對新法8、的策略與措施1、勞動合同的撰寫與必備條款約定策略及技巧；2、企業招聘中的風險與應對3、企業薪酬福利制度設計中的新風險與規避4、無固定期限合同簽訂與風險規避策略；5、培訓協議、保密協議、競業限制協議、勞務派遣協議與離職協議的撰寫應注意的問題；6、違紀員工與怠工員工處理策略；7、違約金及賠償金的設定策略8、企業用工模式在新法律體系下的必要調整9、勞動爭議預防與處理策略。10、企業應對工會組織成立與集體合同談判策略以及如何利用工會的特殊法律地位；三、關于用人單位應當支付經濟補償金問題1勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的9種情形2用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的19、2種情形3用人單位支付經濟補償金的標準經濟補償金是以勞動合同工資、應發工資還是實發工資計算呢?還是一個你根據沒想到的計算方法呢?4用人單位支付經濟補償金的時間四、企業應謹慎處理的一些情況1工資標準的確定2試用期的約定3調整工作崗位4績效考核與末位淘汰5孕期女工的處理6患病或者非因工負傷員工的處理第二部分、績效管理與績效評價一、績效管理典型問題剖析1 、績效評估等于績效管理的誤區2、績效管理是一項額外工作 ，應該由人力資源部門負責的誤區？3、 績效指標與企業戰略脫節的誤區 4、績效考核扣錢/整人5、只重視結果導向績效產生的負面效果6、引進績效文化7、建立科學的人力資源流動通路和選拔標準8、消除考10、評中的“黑箱文化”二、什么是績效管理？1 、為什么需要績效管理？ 2、影響個人績效的四大因素3 、不良績效管理可能給帶來的損害4 、評估者的選擇與評估誤差的防范三、我國企業在績效管理中常見的誤區1、我們的管理現狀？2 、績效評估等于績效管理的誤區3、從員工層面理解，績效管理也非常有意義4、突出存在的問題和困惑1）企業戰略不清楚，業務活動變化大，考核如何進行？2）考核目標、指標設置太繁瑣，無法統計3）個體績效與團隊績效很難平衡個體績效與團隊績效平衡問題4）員工不認同績效管理，沒有積極性員工對績效管理沒有認同感5）中小企業也能使用平衡計分卡BSC嗎？中小企業不太適合使用6）文職人員如何考核，能用K11、PI關鍵績效指標嗎？7）完成績效的過程中沒有資源支持，部門間不配合，怎么辦？5、績效管理是一項額外工作 ，應該由人力資源部門負責的誤區？6、強調個人績效而忽略了組織績效的影響因素7、績效優異企業人力資源管理要點1）、甄選合格的人2）、正確的培訓和發展計劃3）、有效的溝通4）、每一個人都認識到自己的角色責任5）、各個層面員工的動機6）、在企業內倡導創新精神四、結合勞動法，如何確定績效目標？第一步:引進績效文化第二部：進一步明確績效管理的目的五、有效績效管理系統的標準1、績效評價指標體系的設計2、績效指標（KPI）設定3、評估者的選擇與評估誤差的防范(1)、選擇績效評估者的原則(2)、績效評價的信12、息來源(3)、績效評價的誤差及其防范六、績效反饋及績效評價結果的應用1、績效反饋的目的2、績效反饋的原則3、 360績效反饋（360-Degree Feedback）七、推行KPI與績效管理體系需要解決的問題1、企業建立績效體系所面臨的方法問題； 以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？ 短期考核還是長期考核？ 短期利益還是長期利益？ 關鍵業績還是非關鍵業績？ 績效管理如何與戰略接口？ KPI成績與獎金掛鉤的問題？2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響； 傳統文化對績效管理的影響 為什么沒有人愿意做A？ 為什么推行績效管理這么困難？3、管理基礎對推行KPI的影響企業管理的首要職能：企業的經濟13、績效。保證企業愿景目標的實現促進組織和個人績效的改善利益分配的評判標準八、職能部門考核指標的特點1、定性指標與定量指標；2、定性指標清晰還是應該模糊？3、為什么要將定性指標分為突破類和維持類？4、定性指標制定的方式；5、如何定義定性指標；6、中層管理干部考核的主要內容7、普通員工考核的主要內容第三部分、如何有效調整薪酬及其體系設計一、國家關于工資收入分配政策法規和動向(一)、企業工資收入分配宏觀調控體系(二)、企業工資集體協商是社會發展的必然趨勢(三)、關于企業工資集體協商(四）、國家、省市對企業工資集體協商的有關規定（五）、最低工資規定新變化二、企業面臨的薪酬沖突(一)、呼應體面勞動要尊嚴(14、二)、集體訴求惹眼球被效仿(三)、當前的局勢促使人力成本必然發生變化三、企業薪酬策略的主要原則1、影響薪酬的因素 （1）內部因素（2）外部因素2、薪酬設計中存在的主要問題3、薪酬如何確保合理？4、薪酬設計需要解決的核心問題第四部分、薪酬方案的分類應用一、企業的薪酬策略設計(一)用好薪資，用好福利(二) 、薪酬設計實施 (1) 、薪酬現狀(2) 、薪酬現狀中存在的問題(3) 、存在的問題(4) 、薪酬設計的目標和原則(5) 、企業薪酬設計的思路(6)、薪酬設計的流程（三）、薪酬與所得稅的關系 （四）、運用薪酬激勵的技巧二、高層管理人員薪酬方案 銷售人員薪酬方案 生產人員薪酬方案 新進員工薪酬方案15、 特殊任職條件下的薪酬方案三、企業的薪酬制度與勞動爭議1、我們的薪酬管理現狀2、關于工資說明的法律效力3、人力成本給付之道四、企業留才與薪酬管理l 何為“不能勝任工作”l 如何設定“不能勝任工作”的標準l 調級、調薪與調崗的法律依據l 有關調級、調薪與調崗的準備工作l 調級、調薪與調崗的處理程序與方法l 如何在勞動合同中約定“調薪、調級、調崗”的制度l 如何建立“調薪、調級、調崗”相應規章l 調級、調薪與調崗中經常引發的勞動爭議案例分析討論典型勞動爭議案件分析編：典型勞動爭議案件分析1工資爭議案件2工傷爭議案件3勞動合同訂立爭議案件4勞動合同變更爭議案件5勞動合同終止和解除爭議案件6女工三期爭16、議案件7競業禁止爭議案件8辭職爭議案件勞動爭議案件的一些應對技巧a)利用舉證責任的技巧b)利用時效的技巧c)利用訴訟程序的技巧d)利用調解程序的技巧 講師介紹梁偉權 國內知名勞資專家 國家高級人力資源管理師 中國人事法務協會高級顧問中國管理研究院勞資關系管理研究所首席研究員 中國勞動關系在線首席顧問國家人社部人力資源法務咨詢師考證培訓講師 中國總裁培訓網金牌講師廣州人事局國際人才交流協會常務理事 廣州市勞動保障法律監督員 梁老師精通勞動法規，熟悉人力資源管理，梁老師在全國各地巡講“勞動法相關課程”，受益企業達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中；學員參與討論、互動17、，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。 梁老師長期擔任企業的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰經驗，接受過廣東電視珠江臺、廣州電視臺、珠江經濟廣播電臺和廣州日報等多家媒體的采訪;最近應對勞動爭議爆發期一文發表在南風窗雜志20018、9年第5期;較全面的總結了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構參與協調的想法，具有較強的現實意義與指導作用,引起業界廣泛關注.梁老師顧問或服務過的客戶有： 華北油田管理局、中國水利電力物資公司、東風日產、萬寶冷機集團、金羚洗衣機集團、南方電網、長大公路集團、長宏公路、廣鋁集團、永紅服裝配件集團、廣州日用五金、聯動科技、創穎實業、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛環保、美國溢隆實業、臺灣崧尉股份、愛創域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺灣先力光電、美西樂士、卡爾諾網絡、滿堂紅(中國)地產、中地行地產、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險、大同搬屋、金達航運等。