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1、長春營養餐公司薪金管理制度長春品今香營養餐有限公司總裁辦為了適應 BEC管理模式的要求，更好地調動公司職員的勞動積極性，科學合理的搞好企業內部分配，按照“以效定資”和“按勞分配”的原則，結合品今香的自身實際及管理水平，避免人為情感的薪資現象，可選擇 崗位效益薪資制 為基本形式的薪酬制度模式。1崗位效益薪資制的含義：【崗位效益薪資制】是以公司職員為主體，以不同等級崗位的價值為基本衡量標準，以績效考評為依據，是個人業績和公司效益狀況相聯系的一種工資分配制度。2崗位效益薪資制的特點：崗位效益薪資制是以公司職員所擔任的崗位職責和工作價值為主要依據進行薪金支付的一種分配制度。其最大的特點在于，職員擔任什2、么崗位、創造多少工作業績，就賦予其相應的工作報酬。因而能比較準確地反映勞動的質與量，體現著同工不同酬的原則。通過一崗多級的設計和客觀的目標績效考評為依據的易崗升級的手段，員工有一種積極向上的空間，會產生良好的激勵作用。崗位效益薪資制是根據崗位“勞動技能高低、勞動強度大小、勞動條件優劣”等方面測評結果為依據，將全公司分為多個崗位類別，并確定與之相適應的薪資報酬，實行易崗易薪。崗位效益薪資制要求對崗位進行客觀的分析，首先將公司所有崗位劃分為 3 類崗系，并再對每類崗系中的每一崗位進行分析的基礎上進行分級，稱為崗位等級的劃分。“等級”既包括“等”，也包括“級”，即：“等”下分“級”。每一崗位進行分級3、，崗位等級的劃分，可分為八等，每等再分三級。崗位效益薪資制是以職員的崗級薪資和本崗績效薪資為薪金結構的基本原則。即：職員工資的提高有兩條途徑。一是升級提崗；二是崗位績效。崗位效益薪資制是崗位與績效相結合的薪酬制度，客觀性較強，具有“對崗不對人”的特點。實行崗位效益薪資制，職員的工資收入的高低與個人的業績緊密相聯系，即：員工無論在哪一崗位上，只要努力工作，創出業績，其收入都會隨業績的波動而波動，具有一定的“收入”彈性。能激勵員工不斷向升級提崗或本崗業績上努力。實行崗位效益薪資制，不論是崗位薪資還是績效薪資都離不開績效考評，因此，每一職員工資收入的高低都與自身工作的優劣有關，真正體現獎優罰懶的現代4、薪金制度，而非人為情感所致。3崗位效益工資制的構成：職員薪資項目的界定：主要包括 固定薪資 和績效薪資 兩大部分。1固定薪資的界定：包含崗位基礎薪資、學歷（職稱）薪資、年功薪資和福利薪資四部分。可以在工資收入的60%之間上下調整。職員薪酬年功薪資學歷薪資崗 位 基 礎 薪績 效 薪 資固 定 薪 資個 人 績 效 薪全 員 績 效 薪福利薪資崗位基礎薪資：是根據 XXXXXXXXXX所屬行業的性質及經營特點，考慮到職員所擔任的崗位的工作性質、工作特點、工作的復雜程度、責任大小以及勞動強度等綜合因素，將公司現行崗位主要化分為三大崗系。即：管理崗系、技術崗系、銷售崗系，然后再對每一崗系劃等定級，通5、過競聘上崗后的在崗薪資。【崗系劃分】：A 管理崗系：將公司中從事各項專業管理工作的崗位自上而下統一歸結為管理崗系。管理崗系劃分為八個崗等，將每一崗等（代碼為G）再劃分為三個崗級。管理崗位崗等崗級及代碼管理內勤管理一等 G1 G1-1 G1-2 G1-3 辦事員管理二等 G2 G2-1 G2-2 G2-3 主事管理三等 G3 G3-1 G3-2 G3-3 部 門 副 經 理管理四等 G4 G4-1 G4-2 G4-3 部門經理管理五等 G5 G5-1 G5-2 G5-3 總 經 理 助 理管理六等 G6 G6-1 G6-2 G6-3 副總經理管理七等 G7 G7-1 G7-2 G7-3 總經理管6、理八等 G8 G8-1 G8-2 G8-3 B 技術崗系：將公司中從事各項專業技術工作的相關崗位統一劃歸為技術崗系。技術崗系劃分為六個崗等，將每一崗等（代碼為J）再劃分為三個崗級。技術崗位崗等崗級及代碼技術員技術一等 J1 J1-1 J1-2 J1-3 項目助理技術二等 J2 J2-1 J2-2 J2-3 項 目 副 主 管技術三等 J3 J3-1 J3-2 J3-3 項目主管技術四等 J4 J4-1 J4-2 J4-3 專家技術五等 J5 J5-1 J5-2 J5-3 首席專家技術六等 J6 J6-1 J6-2 J6-3 C 銷售崗系：為了體現銷售工作的特殊性與重要性，將公司中從事銷售業務活7、動的相關崗位統一劃歸為銷售崗系。銷售崗系劃分為六個崗等，將每一崗等（代碼為X）再劃分為三個崗級。銷售崗位崗等崗級及代碼銷售內勤銷售一等 X1 X1-1 X1-2 X1-3 業務員銷售二等 X2 X2-1 X2-2 X2-3 業務主管銷售三等 X3 X3-1 X3-2 X3-3 銷 售 副 經 理銷售四等 X4 X4-1 X4-2 X4-3 銷售經理銷售五等 X5 X5-1 X5-2 X5-3 營銷總監銷售六等 X6 X6-1 X6-2 X6-3 為了達到理順薪酬關系，統一管理、便于操作的目的，將上述三個崗系中的的各崗位與崗等對應關系統一歸并為八個崗等。如表所示：崗等崗級崗系及代碼管理崗系代碼技8、 術 崗 系代碼銷售崗系代碼一等1 等 1 級1 等 2 級1 等 3 級管 理 內 勤G1 銷 售 內 勤X1 二等2 等 1 級2 等 2 級2 等 3 級辦事員G2 技術員J1 業務員X2 三等3 等 1 級3 等 2 級3 等 3 級主事G3 項 目 助 理J2 業 務 主 管X3 四等4 等 1 級4 等 2 級4 等 3 級部門副經理G4 項 目 副 主管J3 銷售副經理X4 五等5 等 1 級5 等 2 級5 等 3 級部 門 經 理G5 項 目 主 管J4 銷 售 經 理X5 六等6 等 1 級6 等 2 級6 等 3 級總經理助理G6 專家J5 七等7 等 1 級7 等 2 9、級7 等 3 級副 總 經 理G7 首 席 專 家J6 營 銷 總 監X6 八等8 等 1 級8 等 2 級8 等 3 級總經理G8 學歷（職稱）薪資：不同學歷的職員是潛在技能的標志，同時也依此來調動廣大職員學知識的積極性。依據職員所獲學歷（文憑）或評定的職稱來確定的薪資水平。薪資標準如表所示：學歷初中高中大專本科碩士博士職稱初級中級副高正高薪資5 元10 元20元30 元50 元100元年功薪資：主要體現職員在本公司的勞動年限積累貢獻，也表現為公司留住人才的一種薪資制度。薪資標準如表所示：公司職齡（按年度）1-2 3-4 5-6 7-8 8-10 年 功薪 資（元/月）10 15 30 5010、 100 福利薪資：即附加薪資，包括津貼和福利兩部分，A津貼可以考慮的種類有：特殊作業津貼；特別責任津貼；交通津貼；額外工作津貼；深夜勤務津貼；特殊勤務津貼；中夜班津貼。B根據公司的具體情況和實際承受能力以及社會的要求，福利項目的具體內容設定如下：養老金；失業金；醫療保險金或醫療費；午餐費補助；住房補助；生活救濟；勞動保護費用。2績效薪資的界定：在這里體現的是職員薪酬與公司總效益和職員實際工作表現相結合的薪酬制度。即：是依據職員所在目標責任單位的計劃完成情況為依據和職員在崗位取得工作業績為衡量標準而給付的一種彈性的薪資制度。績效薪資平均約占工資收入的40%，包含全員績效薪資、個人績效薪資兩大部11、分。績效薪資的作用在于：激勵職員積極主動關心自己的工作，既能關心本部門的工作計劃的完成，（如果各部室均能按時完成自己部門的工作計劃，實際公司的總效益也就能實現）也同時能自覺努力去完成自己的工作任務，既能體現了團隊精神，又能發揮個人的主觀能動性的，在創造性的開展工作中，會自覺地修煉、提高自身素質，改善工作態度，提高工作業績。全員績效薪資：是以職員所在的部門月工作計劃的完成情況為依據而給付的效益薪資。即：按年度部門工作計劃、目標責任在全年中每月的完成情況依據績效薪資的內涵，為充分發揮其激勵職能，結合XXXXXXXX的實際情況，在界定和計算效益薪資時應遵循以下原則：A按照機構設置、部門劃分、崗位責任12、和業務分工，自上而下實行逐級掛鉤的原則；B與員工績效考評掛鉤的原則；C依據績效薪資的內涵要求，公司下屬各部門如果年終不能完成目標責任所制定的任務計劃時，該部門的績效薪資為零，則部門全員就沒有此項薪資；D全員績效薪資的分配以目標考核和崗等崗級的系數為原則，進一步拉開分配檔次，充分體現多勞多得的原則。個人績效薪資：各目標責任部門按月計劃下達給個人的崗位工作目標的完成為依據而給付責任人的效益薪資。個人績效薪資必須通過目標績效考核每個職員在確保自己的工作任務完成時，全員的效益薪資則能較好的得到保障，這既能體現出團隊作戰精神，又能體現個人的工作效益。當部門不能完成目標責任所制定的任務計劃時，也就是該部門的績效薪資為零，但個人的工作均已完成，且通過目標績效考評，個人績效薪資均能獲取，不受此限。