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1、公司員工培訓評估制度及考核獎懲規定編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 培訓評估制度1 目的提高員工勝任能力，提高員工對自身的滿意度，工作團隊對整體工作績效的滿意度，整個組織對組織整體經濟效益的滿意度和外部顧客對企業的滿意度。2 適用范圍所有培訓的評估。 3 權責1.1 人力資源部：負責公司的公共培訓，同時指導其他部門內訓工作的開展；1.2 相關部門：負責本部門的內部（專業技能、業務知識）培訓，同時配合人力資源部做好其他培訓工作。4 培訓評估內容4.1 培訓收益評估：評估培訓目的的實現情況，調查受訓員工學得怎樣；4.2 2、培訓效果評估：評估公司培訓組織責任人和公司內部培訓講師的培訓能力與水平，調查培訓組織責任人組織培訓能力及內部培訓講師教得怎樣；4.3 培訓組織評估：評估培訓內容課題是否適合公司發展要求，是否受員工的歡迎，調查培訓組織責任人培訓計劃安排做得怎樣。5 培訓評估的方法5.1 培訓收益評估可以采用以下幾種方法：5.1.1 培訓內容為企業文化，規章制度，專業理論知識等的培訓評估可以采用閉卷或開卷考試的方法，在培訓課程講課結束后，即時進行，由培訓組織責任人實施；5.1.2 以提高員工的綜合素質為目的的培訓，培訓評估可以采用做課堂作業，在培訓課程講課結束后進行，由內部培訓講師出題，培訓組織責任人制發試卷，組3、織實施；也可以由學員在培訓結束后撰寫培訓小結；5.1.3 以提高崗位操作技能為目的的培訓，培訓評估可以采用現場提問，現場操作的方法，在培訓計劃中做出評估安排；5.1.4 培訓效果評估，可以采用由學員填寫培訓評估表的方法，在每次培訓課程講課結束后即時進行，由培訓組織責任人實施；5.1.5 培訓組織評估，可以采用培訓效果的評估方法，可與培訓效果同時進行。5.2 人力資源部將在培訓部門完成培訓后三天內對培訓效果進行評估，培訓評估完成后由人力資源部門備案。6 培訓實施考核6.1 培訓評估實施培訓實施工作在總體上依據下列步驟進行：根據培訓需求制訂培訓計劃針對不同的培訓任務和對象準備好相關的培訓材料、場地4、設備和教師組織教學培訓考核培訓效果評估改進培訓內容及方式。6.1.1 每次公司內部培訓課程結束后都必須進行培訓評估；6.1.2 培訓評估，應根據培訓對象和內容不同選擇適當的評估方法。培訓實施管理主要包括三個方面：培訓計劃管理、培訓組織管理和培訓考核管理。6.2 培訓計劃管理6.2.1 三年培訓發展計劃由人力資源部制定；依據公司發展戰略，結合國際（品牌管理公司）國內（同行業）未來趨勢，針對本公司實際情況，制定公司三年培訓發展規劃；重點在于通過前瞻性的工作，統一思想，部署公司培訓工作發展戰略，指導部門開展培訓工作。6.2.2 年度培訓計劃由人力資源部制定；每年十月份，各部門依據三年培訓發展規劃的5、整體部署，結合本部門的實際情況，在本部門內部開展培訓需求分析，確定培訓主題和培訓內容，再上報至人力資源部，由人力資源部匯總，于十一月份由總經理簽發后下發至各部門，在下年度一月份開始實施。6.2.3 季度培訓計劃由各部門制定；按照年度培訓計劃安排，由各部門對年度培訓計劃進行細化分解，制定出本部門的實施計劃表，包括培訓目的、內容、時間、場地、參加人員（或培訓對象）、考核方式、實踐方式及預期達到的效果；由本部門經理簽發后上報至人力資源部備案。6.2.4 月度培訓計劃部門在制定月度培訓計劃時，必須考慮本部門的具體情況，了解市場競爭現狀，注重理論知識和實際操作相結合，吸收消化先進公司的成功管理經驗；培訓6、時間安排應在不影響工作的前提下，盡量利用業余時間，或者安排在淡季及非經營高峰期間進行；在落實培訓計劃的過程中，各部門必須注重傾聽員工意見，采取必要的技巧，引導員工樂于接受此項培訓。凡制定的培訓課程安排必須要不折不扣的貫徹執行，部門經理、主管必須為培訓創造條件，充分配合，合理安排員工的班次，確保培訓出勤率不低于85，教育員工遵守培訓課程紀律，不能以任何理由影響或妨礙培訓的實施。6.3 培訓組織管理6.3.1 人力資源部負責培訓考核工作指導公司培訓工作，評審三年培訓規劃、年度培訓主題和培訓計劃，檢查督導年度培訓工作落實情況，評估培訓效果；對各部門推薦的內部培訓講師進行公開考核，采取競爭上崗的方式來7、激勵員工，對不符合內部培訓講師要求的管理人員要給予補考的機會，使其不斷的去開發、完善自己的不足。6.4 培訓考核管理每項培訓結束，必須對參與人員進行考核，方式包括理論閉卷考試、專業技能實操考核、培訓心得報告考核等；考核標準由部門根據崗位的特性來制定統一的評分標準并提交人力資源部備案；考核完畢，部門需對成績合格與不合格的人員進行員工培訓檔案表記載，這為員工轉正、晉升、加薪提供依據參考；對考核不合格員工的補考、處罰、降級、調職、轉崗提供了有力依據。6.4.1 員工轉正考核轉正考核范圍：試用期、轉崗、實習期。依據公司新員工培訓管理辦法執行。6.4.1.1 員工在試用期內，部門經理根據員工的工作表現填8、寫員工試用期員工綜合考評表（主管級以上人員需附個人總結），簽名后上交人力資源部；6.4.1.2 員工因工作需要轉崗（職位調動）的，在新崗位試用期為6個月，部門經理可根據員工的工作表現，填寫試用期員工綜合考評表；6.4.1.3 人力資源部每月根據各部門上交的試用期員工綜合考評表來統計本月的轉正人數，并安排考核；6.4.1.4 轉正考核包含兩大部分：一是公共知識考核部分，由人力資源部組織進行，以每個員工都需掌握的公司公共知識類為主（公司各項規章制度、員工手冊、行為規范、公司產品知識、OA系統知識等；二是崗位技能、專業知識、實操考核，由部門負責考評，人力資源部監督，填寫員工實習期階段考核表；6.4.9、1.5 通過考核者，從轉正之日起享受公司為該級別配備相應的工資及待遇；未通過考核者將取消該員工的轉正資格。6.4.2 員工晉升晉級考核適用于工作表現良好，工作能力較強，擬晉升到更高一級職位的員工；員工能否得到晉升，應視該員工之專業知識技能及管理水平等方面與該職位是否適應。6.4.2.1 晉升晉級考核范圍：6.4.2.1.1 員工工作表現突出、對公司有重大貢獻，由總經理提名給予員工在原崗位、原職位的情況下加薪，由部門經理填寫員工“人事異動”表，簽名后上交人力資源部；6.4.2.1.2 在部門人員的編制范圍內，員工符合晉升條件者，由部門經理填寫“人事異動”表；6.4.2.1.3 人力資源部每月根據10、各部門上交的“人事異動”表，統計本月的晉升晉級人數，并分批進行考試；6.4.2.1.4 晉升晉級考試含兩大部分：一是公共知識部分，由人力資源部組織進行；二是專業知識、實操考核由部門進行考評，人力資源部現場監督。6.4.2.2 考核標準：考核項目比例分配備 注專業知識、實際操作占總分60由部門負責，人力資源部監督公共知識占總分40由人力資源部組織進行6.4.2.2.1 部門專業知識、實操考核、考核的形式、時間由部門根據情況自定，但需提前通知人力資源部，以便及時跟蹤監督；、部門須將專業考核試題與標準答案提前上交人力資源部，或者人力資源部可以在提前準備的試題庫中抽取一套試題；、專業知識的考核試題不能11、與上期的考核試題雷同；、考核完畢后需填寫員工專業技能考核成績表（附表7）。、部門專業知識、實操考核需安排在公共（即理論）知識考核之前進行，部門實操考核未通過者，不安排參加人力資源部組織的公共知識考核；、公共知識考核，應以每個員工都需掌握的公司公共知識類為主，晉升員工需參加公司督導管理知識的考核；由人力資源部根據上述范圍編寫考試題庫，每份試卷采用百分制，八十分以上為合格，考試時間為50分鐘閉卷，語言部分進行10分鐘的口試；、公共知識、專業知識、實際操作等考核，必須同時合格方視為通過；、通過考核者，從生效之日起發放由公司為該級別配備相應的工資及待遇；未通過考核者，將參加下一期（每月一次）的晉升晉級12、考核，如二次考核均未通過者，在本年度內取消再次參考資格；、人力資源部將兩項考核結果進行匯總整理后，最后上報總經理審批。7 培訓評估激勵7.1 內部培訓講師評估人力資源部對公司內部培訓講師進行評估，主要評估內容以培訓課程的實施過程和培訓效果體現為主，采取以調查問卷的方式進行，具體按內部講師授課滿意度調查表執行（附表1）；目的是檢驗培訓課程的組織情況，培訓后在實際工作中獲得的收益。具體參照公司內部講師管理辦法執行。為了有效實施各項培訓工作，調動內部培訓講師在培訓工作開展時的積極性，每個季度公司將根據評估標準對內部培訓講師進行考核評估，依據評估結果，設立獎勵方案。講師費標準講師費的支付由人力資源與行13、政部每月根據具體培訓情況確認、申請報批后交財務部匯入講師個人帳戶。序號課程類別講師費（人民幣單位：元/小時）備注初級中級高級上班時間下班時間上班時間下班時間上班時間下班時間1崗位通用技能類5080801001001502崗位專業技能及管理類80100100150150200備注：新人入職培訓之講師費無論何等級別之講師，一律以每堂課 20元為標準。 根據課程滿意度評估結果發放講師費，發放比例如下：課程滿意度評分講師費發放比例90-100分100%80-89分90%70-79分80%60-69分60%60分以下0備注：如特殊情況，不需進行滿意度評估的課程，則按100%發放培訓費。0 內部講師管理與14、考核 6.1 內部講師考核1 培訓結束后，由培訓主管發放內部講師授課滿意度調查表，由受訓人對培訓組織、課程、講師進行綜合評估；培訓評估包括培訓的內容、是否達到培訓的目標、對講師的教學方法、專業水平及授課能力等方面的評價；2 培訓課程評估抽樣比例不少于培訓人數的80%； 人力資源與行政部負責將統計分析結果在課后半月內，發送給授課講師進行改進。6.2年終考核 人力資源與行政部對內部講師進行年終綜合考核評定；對全年培訓滿意度調查平均得分60分以下的不合格內部講師或者受到學員兩次以上重大投訴的內部講師，公司將取消其內部講師資格； 全年培訓滿意度調查平均得分前三名的內部講師，由人力資源部提報年度培訓優秀15、講師，經公司總經理審核，發放“優秀講師”榮譽證書，給予獎勵，作為員工晉級、調薪的重要依據。 7.2 受訓員工學習評估由部門每月根據員工在培訓過程中的表現，將培訓評估結果載入培訓檔案資料，主要內容有：崗位知識掌握程度和考核成績、員工培訓轉換效果等，具體請參照員工受訓評估表執行；其目的是：有助于部門掌握員工歷次的培訓情況、經驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。7.3 培訓激勵機制7.3.1 內部培訓講師獎懲7.3.1.1 凡在季度內未扣分的內部培訓講師或崗位內部培訓講師均可評為“稱職內部培訓講師”，按標準發放內部培訓講師季度津貼300元，如季度評分中有扣分的（110分），則按10元/分的標準扣除金16、額；（因內部培訓講師是以季度評估的方式發放津貼，故在中途離職者將不予發放）7.3.1.2 部門擔任崗位內部培訓講師兩年以上，而培訓工作又相當出色的內部培訓講師，將頒發由總經理簽署的“優秀內部培訓講師”或“優秀內部培訓講師”的證書；凡獲此證書的人員，享有優先外派學習、晉升、晉級等獎勵；7.3.1.3 公司每年將舉辦一次“年度最佳內部培訓講師”評選活動，由員工對所有內部培訓講師的年度培訓工作績效進行評估；7.3.1.4 公司每年還將舉辦一次“優秀培訓部門”評選活動，是對全年培訓工作取得優異成績的部門給予獎勵；（主要針對客人的投訴率和員工的流失率）。7.3.2 受訓員工獎懲每年舉辦一次“年度最佳受訓17、員”評選活動，在年末培訓工作總結中，根據在年度培訓中個人培訓的績效及工作成績進行評估，對評選出來的“年度最佳受訓員”給予獎勵。7.3.2.1 獎勵措施主要采取兩種類型的獎勵來激勵員工；設立一次性獎勵主要是為短期培訓中獲得較好成績的員工的鼓勵；設立長期獎項是為了建設公司穩定的技術骨干力量，選拔公司潛在的管理人才。一次性獎勵1) 以部門為主開展的內部培訓，對符合以下條件者將給予書面表揚或獎分：a) 培訓無任何遲到、早退現象，每次各項考試成績均在90分以上，部門將給予書面表揚；獲得表揚信的人員將可以作為部門評優活動及晉升、加薪的依據之一；b) 根據員工的理論考試、口試、實操考試、綜合成績給予獎勵；每18、次參訓人員在二十人以下者，獲得第一名給予獎5分；參訓人員在二十人以上者，取其前三名，第一名給予獎10分，第二名獎6分，第三名獎4分；c) 每年對員工的培訓檔案、員工受訓評估表進行綜合總評，有6次考試成績在95分以上，且每月的評估表得分在90分以上，部門將給予15分的獎勵；d) 在培訓中，學習態度積極主動，并為培訓工作提出合理化建議，經采用有顯著成效者，且各項考試成績均在80分以上，給予510分的獎勵；e) 通過培訓，在工作中有明顯的轉化效果，并獲得書面表揚，為公司、部門創造良好聲譽，將給予10分的獎勵并書面表揚；f) 通過培訓，考核合格的員工均獲得公司頻發的培訓證書，作為員工的培訓記錄。2) 19、人力資源部開展的公共培訓，符合以下條件者將給予書面表揚或獎分；a) 培訓無任何遲到、早退現象，各項考核成績在80分以上，人力資源部將給予書面表揚；b) 培訓中，學習態度積極主動，并為人力資源部的培訓工作提出合理化建議，經采用有顯著成效者，將給予書面表揚；c) 員工獲得人力資源部簽署的書面表揚，公司將作為各項評優活動及晉升、晉級、加薪的重要依據；d) 根據員工的筆試、口試綜合成績給予獎勵；每次參訓人員在二十人以下者，獲得第一名給予獎15分；參訓人員在二十人以上者，取其前三名，第一名給予獎15分，第二名獎10分，第三名獎5分；e) 每年對員工的培訓檔案進行總評，有5次考試成績在95分以上，人力資源20、部將給予15分的獎勵；f) 公司如有機會派員去外地或同行參觀、學習，人力資源部將根據員工年度的累計獎分情況擇優選取；g) 通過培訓，考核合格的員工均獲得公司頻發的培訓證書，作為員工的培訓記錄。中、長期獎勵1) 外出培訓：根據公司業務發展需要與職業生涯規劃，由人力資源部負責組織有關人員外送培訓；對員工在各類培訓結束后取得的培訓證書（資格證或結業證）的原件交由人力資源部保存，同時需提交參加外訓時的學習資料及準備為員工培訓的教材及教案。2) 培訓津貼：公司鼓勵員工參加社會各培訓機構組織的學習班，并對取得國家認可證書的員工根據初、中、高級分別設置語言、崗位、技術津貼30元至80元不等：a) 語言津貼：21、獲得各類國家語言級別證書（例如英語、日語）b) 崗位津貼：獲得各類初、中、高級資格證（例：廚師證、人力資源管理師證等）；c) 技術津貼：財務部、工程部相關崗位獲得的資格證書（會計證、電工證等）。處罰措施根據員工在培訓工作中的表現，由人力資源部或部門組織進行的培訓考核中，凡不合格者將按照以下辦法予以扣分、警告、降級、退回人力資源部重新安排或辭退等處分。a) 人力資源部或部門安排的各項培訓，參訓人員必須準時參加，如因工作原因延誤，需由部門經理確認，上報人力資源部；否則將以扣5分處罰，并口頭警告一次；b) 未經部門經理或培訓老師批準而無故不參加培訓者，第一次扣5分；第二次扣10分，且口頭警告；累計三22、次以上，視情節嚴重給予書面警告或退回人力資源部；c) 在培訓中表現不積極，遲到一次扣2分，累計達3次以上者，扣10分并給予書面警告；d) 培訓結束時，參訓人員必須根據培訓要求進行理論閉卷考試、專業技能實操考試：(a) 無故不參加考試者，將給予扣10分和書面警告，并責其參加下次培訓；(b) 考試不合格，分數在5060分，一次將給予補考機會，并以扣3分處罰；(c) 考試不合格，分數在50分以下，給予降級、轉崗或退回人力資源部。e) 人力資源部及部門進行的培訓考核，成績必須載入員工培訓檔案表，每位員工的培訓檔案將由兩部分組成，分別由人力資源部填寫及部門內部培訓講師填寫；在檔案記載中，有參加過補考的員23、工，當年度不得調資、調職、晉升，不得參加公司、部門的評優活動；f) 考試過程中徇私舞弊、弄虛作假者將視情節嚴重給予扣1020分處罰，并給予書面警告單一張。7.4 培訓評估結果應用7.4.1 培訓評估結果與員工個人培訓成績結合。員工培訓（入職1-2年內培訓）和經理人培訓將結合培訓評估結果，計算每個課程的培訓成績，由出勤率、課堂紀律、考試成績三部分組成，具體比例為：培訓成績=出勤率（10%）+課堂紀律（10%）+學習層評估（考試成績）（80%）培訓評估結果將與員工的試用期轉正、自然晉升、職務晉升、績效獎金掛鉤。7.4.1.1 新員工試用期轉正，新員工入職培訓成績將作為試用期轉正的條件之一，培訓成績24、主要為公司概況、規章制度、行為規范等應知應會考試成績；如員工考試不合格，公司則將與其解除勞動關系；7.4.1.2 自然晉升、職務晉升，人力資源部安排的新員工轉正后的課程和入職第二年的核心技能培訓為員工的必修課；該培訓項目的培訓成績將作為員工自然晉升、職務晉升的考核因素之一，如員工在規定時間未能修滿各個課程，或者考試成績不合格，則將延遲晉升時間，直到規定課程修滿為止；7.4.1.3 績效獎金，各個部門內部和人力資源部安排的培訓，培訓評估成績將作為年度績效獎金的參考因素。7.4.2 評估信息反饋培訓評估結果將反饋給受訓員工、受訓員工直接領導、培訓組織相關者、組織管理層，作為調整培訓項目、改進培訓實25、施等完善培訓體系工作的參考信息，具體反饋：7.4.2.1 人力資源部和相關部門應定期將培訓相關成績反饋給受訓員工和受訓員工直接領導，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進；7.4.2.2 評估人員將學員的對培訓課程內容、課程安排、內部培訓講師等方面的反饋信息反饋于培訓組織的相關組織者，包括組織者和內部培訓講師，以便更好的完善各項培訓項目；7.4.2.3 人力資源部結合年度培訓項目概況、學員培訓成績、培訓評估結果、評估建議等形成年度的培訓評估報告，上報公司領導。7.5 培訓評估推行7.5.1 評估工作的開展由人力資源部統一規劃，各培訓組織者推行。7.5.2 部門培訓評估跟蹤：部門內部培訓應按照部門上報的月度培訓計劃安排各項培訓，并采用相應的評估方法對員工培訓進行評估；每月月底各部門需將本月培訓情況，包括培訓簽到表、培訓評估結果（培訓效果評估表、培訓考試成績等）、培訓課件、下月培訓計劃交于人力資源部；此項作為部門負責人年終績效考核的指標之一。7.5.3 對于公司層面的培訓，多次未按照要求完成評估的學員，人力資源部將匯整上報，并在其年度績效考核中酌情減分；7.5.4 所有評估資料原件或復印件由人力資源部存檔備案，列入員工培訓檔案；7.5.5 人力資源部將匯整全年的課程評估資料，對公司培訓體系及課程設置做出調整。