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1、科技公司銷售代表的招聘方案 一、職位工作分析（一） 基本資料職位名稱銷售代表所屬部門營銷部職務等級6級薪酬等級6級直接上級銷售主管直接下級無轄員人數無本職位定員人數5人職位編號XSHD-589說明書編號SHMSH-938編寫人批準日期審批人簽名任職者簽名（二）職位概要負責客戶的開發、管理，合同的簽訂，處理客戶投訴，積極開拓市場，收集市場信息（三）工作內容及績效標準編號工作內容工作依據權責文件、表單處理考核基準占用時間名稱 呈報單位 1按照公司提出的年度銷售目標，制定月度銷售目標和具體實施計劃根據年度銷售目標主辦月度銷售計劃表營銷主管計劃的達成率52與客戶聯絡、溝通，主動熱情地向客戶介紹、推銷公2、司所經營的產品，做好售前售后技術指導和服務根據服務客戶的標準主辦客戶聯絡表營銷主管客戶的聯系數目和成功數目203經常進行市場調查，收集市場信息，發現潛在客戶根據市場調查方案主辦市場調查分析表營銷主管數據的真實可靠性154嚴格遵守公司運作的流程和相關制度根據公司工作流程和制度規主辦個人的工作表現105代表公司與企業洽談業務、進行商務談判根據公司的授權規定主辦談判的成功率106負責合同的執行工作與客戶協調，收取各期合同款項根據合同的具體條款主辦合同執行中的問題和款項的及時收款57負責做好客戶信用程度和經銷能力的評價和確認根據客戶的實際業務能力和資歷調查主辦合作的期限和合作的好壞58負責對客戶意見和3、投訴的接待，協調溝通和處理根據客戶投訴和意見的反饋主辦客戶意見處理表銷售主管客戶對處理意見的反饋情況109有計劃有目標地學習專業知識，提高業務能力根據業務的具體要求主辦業務能力的提高水平1010完成銷售所涉及的各種表格根據各種報表主辦業務表格的清洗和統計分析情況5（四）權責范圍1、責任范圍匯報責任匯報對象向營銷主管匯報工作匯報內容客戶聯絡、反饋、投訴、銷售任務完成情況督導責任直接督導_人間接督導_人專業督導_人培育責任直接部屬專業培訓其他成本責任電話/網絡/手機每月費用為_元交通費用每月費用為_元招待費用每餐費用為_元辦公用品及設備對使用的辦公用品和設備負有成本責任合同履行責任對合同的簽訂和履4、行負有責任2、權力范圍權力項目主要內容1合同簽訂權代表客戶公司簽訂合同（五）工作關系及條件直接下屬人數間接下屬人數工作關系公司內部主要關系公司外部主要關系國外機構主要關系工作場所室內 室外 特殊場所工作時間一般工作時間固定 偶爾變動 經常變動主要工作時間白天晚上不確定使用設備電腦一臺、電話一部（六）任職資格1、學歷與專業最佳學歷本科最低學歷中專專業要求沒有嚴格限制資格證書學歷證書、職業資格證書年齡要求23歲以上性別要求不限2、必要的知識必備知識市場營銷、客戶服務、談判溝通技巧、經濟法律外語要求國家公共英語四級以上計算機要求日常辦公、網絡知識3、工作經驗本職位工作適應期3個月所需工作經歷1年以上5、工作經驗4、所需業務、技能培訓培訓時間不需要 3個月以下 36個月 612個月培訓科目相關知識1 客戶服務服務客戶的實踐知識2 市場營銷營銷的實務操作知識3 談判技巧同客戶談判的技巧和方法4 溝通能力同客戶友好交談、溝通的技能掌握5、職位關系可直接晉升的職位銷售主管可相互輪換的職位銷售主管可晉升至此的職位可以降級的職位二、招聘渠道銷售代表職位的招聘方式是全面撒網，外部招聘和內部招聘相結合，其中外部招聘包括招聘廣告，網上招聘，人才交流會；內部招聘主要是指在公司內網上公布空缺職位的任職資格，有意者可遞交申請，經批準后參加競聘。原因：綜合考慮各種因素，采取以上方式的主要原因有降低招聘成本；便于更快招6、到企業所需的精英人才。其中招聘廣告可以展示企業實力，有廣泛宣傳效果，吸引那些準備跳槽的人才；網上招聘以其信息量大、傳播廣泛、時效性強，能夠為企業招聘各類中高級管理型和專業人才；人才交流會則使招聘者可以與應聘者更直接的交流，得到更真實的信息；內部招聘則是可以招到更了解企業組織機構，企業文化，業務流程的優秀人才。這就是我們所提供的招聘渠道。三、分析測評內容主要是考察重點測評要素；重點測評要素分析表測評項目重點測評要素要素定義要素標準評分中所占的比重必備能力談判銷售 能力就產品與客戶進行一系列交流，推銷自己的商品。掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功。20%溝通能力準確的采集對方的信息，了解對方真正7、的意圖，同時將自身信息也準確的傳達給對方；通過恰當的交流方式使得談話雙方容易達成共識。具有出色的說話技巧。10%市場開拓能力發掘新客戶的能力。能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發新客戶。15%其他能力客戶價值定位對客戶的價值進行一個合理的定位。15%客戶管理能力管理客戶。引導客戶期望，注意客戶信用。10%分析解決問題能力發現問題，解決問題。能分辨關鍵問題，找到解決辦法。10%個人素質服務意識是否經常積極主動地為客戶提供服務。以客戶為中心的管理思想。10%主動性是否積極與客戶聯系。主動與客戶聯系，積極認真。10四、測評方法和工具（一）測評方法重點測評要素對應的測評方法備 注談判銷售能力8、情景模擬（角色扮演）了解應試者潛在能力，有時可由測試者主動給應試者施加壓力。溝通能力面試，情景模擬（無領導小組討論）在面試過程中加入情景模擬中的個人演說。市場開拓能力面試，情景模擬（無領導小組討論）在情景模擬（無領導小組討論）中，并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個應試者的發言。客戶價值定位面試，心理測試（能力傾向測試）能力傾向測試主要測試綜合分析能力。客戶管理能力情景模擬（角色扮演）了解應試者潛在能力，有時可由測試者主動給應試者施加壓力。分析解決問題能力心理測試（能力傾向測試），情景模擬（公文筐測試）公文筐測試時要使應試者意識到他既不是在演戲，也不是在代理職務，而是一位真正的手握實權的負責9、人。服務意識心理測試（個性測試DISC）結合面試評價。主動性心理測試（個性測試16PF）（二）下面具體列出面試的流程及注意事項：1、確定目標：每一次面試都應該確定面試目標，要明確通過這次面試要了解什么信息，然后達到什么目的。2、在工作分析的基礎上編制各種問題：采用結構化與非結構化面試相結合。面試的問題可以包括有關工作環境，工作姿勢，工作經驗，工作技巧，工作要求以及工作人員及應聘者本身要求的問題等等。（1）結構化面試中包括以下內容：序號內容考察的能力1簡要自我介紹語言表達能力，儀表2你對我們公司了解多少？為什么要來我們公司？溝通能力，主動性3你在現在或之前的公司的職位及工作內容是什么？取得了怎樣10、的成績？客戶價值定位，客戶管理能力4在你以前工作中，遇到過印象最深的困難是什么？你是如何處理或應付過去的?（追問）分析解決問題能力，應變能力5你渴求什么樣的成功？其決定因素有哪些？工作動機，尋求自我發展，發揮的動機6對這項工作，你有那些可預見的困難？如果我們錄用你，你將如何開展這項工作？計劃，組織，協調能力，專業知識能力（2）非結構化面試可根據應試者的回答情況靈活提問。3、決定如何評價應試者的回答，制定面試評分表。面試評分表 測試日期： 年 月 日準考證號姓名性別年齡文化程度應聘專業測評結果名次排列測評階段成績評價基礎知識20分專業知識20分應變能力20分綜合能力10分經歷狀況10分事業心1011、分總體印象20分測評單位： 項目負責人_填表日期： 年 月 日 主考官_ 填表人_4、準備面試控制板也就是要把面試的目的，面試的問題寫在一塊板上或一張紙上，在面試時可以經常提醒主試始終圍繞目標進行面試。5、實施面試6、注意事項緊緊圍繞面試的目的；制造和諧的氣氛；避免重復談話；對每一個被試者前后要一致；主試對被試者要充分重視；避免過于自信；避免刻板印象，注意第一印象；注意非語言行為；防止不必要的誤差；要防止與我相似的心理因素。五、實施招聘招聘實施流程表步驟實施流程負責人日期1銷售部門根據部門年度工作計劃、人員編制、崗位需求提出招聘人員需求；銷售部門三天2制定招聘流程計劃，根據實際需要選擇各種招聘12、方法；人力資源部三天3制定招聘選拔標準；人力資源部、銷售部門一周4準備招聘實施過程中所需的各種表格、用具以及進行場所的選擇與布置；人力資源部、后勤部門四天5根據崗位說明書上的任職資格，篩選通過各種招聘渠道所收集到的申請表；人力資源部兩天6通知應試者面試時間、地點；人力資源部一天7筆試（心理測試、專業能力測試）人力資源部、銷售部門一天8初步面試人力資源部招聘人員、銷售部門人員一天9情景模擬（角色扮演、無領導小組討論、公文框）人力資源部招聘人員、銷售部人員一天10面試銷售部門主管一天六、招聘實施中存在的問題預測1、企業可能會對招聘的具體操作非常重視，但是在招聘過程中如何有效控制方面還有很大的不足，13、集中表現在普遍缺乏成本預測及控制意識，導致招聘成本過大。2、企業可能對招聘結果的評價往往集中在招募到的新員工數量、招聘速度、人員流失率和部門經理滿意程度這幾方面，但是對于招聘的成本、實際結果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素，可能不會關注。3、對于企業自身而言，招聘最大的困難不在于信息的獲取，而在于如何在大量的信息中進行有效的整理和分析，利用客觀的手段來對信息進行判斷。4、專業性的差距體現在招聘需求的把握方面，由于內部人力資源工作的不足，人力資源部對于用人部門的需求把握方面也略顯薄弱。人力資源部不僅需要在自身基礎工作上有所加強，還應有責任與用人部門間保持良好的溝通和協作方式，避免此類薄弱環14、節的出現。5、面試過程中，面試官的個人原因可能會造成面試評估的誤區；比如：首因效應，對面試者第一印象不錯，就對這個人評價高；像我效應，覺得應聘者某個優點和我一樣，就對這個人有好感；暈輪效應，應聘者某一點非常突出，面試者對他其他的方面也產生了突出的感覺，讓優點遮蓋了不足；盲點效應，面試官是性格外向的人，就看到不到性格內向的應聘者的優點或好處；過度潛能影響，應聘者某一點優秀，面試官就認為他其他的潛能也不錯；相比效應，面試官在面試者中相互比較看哪個最優秀，而忽略了職位的真實需求。6、面試的層次可能比較復雜，應聘者可能要面試3、4次，由不同級別的負責人面試，一輪下來可能得1個月；時間成本增加。七、結果15、分析與決策建議 1、根據崗位說明書上的任職資格，篩選通過各種招聘渠道所收集到的申請表;符合條件者參加筆試。 2、把應聘者參加的筆試的綜合成績進行排名，按排名先后取招聘人數的10倍人數進入下一輪的測試。3、根據上面列出的面試評分表，把應聘者參加的面試的綜合成績進行排名，按排名先后取招聘人數的6倍人數進入下一輪的測試。4、把應聘者參加的情景模擬的綜合成績進行排名，按排名先后取招聘人數的4倍人數進入下一輪的測試。5、最后由銷售部門主管進行面試，取各項成績綜合最佳者。綜合評分表評價人員能力應試者1應試者2應試者3應試者4談判銷售能力角色扮演溝通能力面試無領導小組討論市場開拓能力面試無領導小組討論客戶價值定位心理測試面試客戶管理能力角色扮演分析解決問題能力心理測試公文筐測試服務意識心理測試主動性心理測試以上就提供了候選人的準則和結果出來的方式。