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1、大型集團公司績效考核面談管理制度及流程編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總 則2第一條 績效管理的目的：2第二條 適用范圍：本制度適用于所有員工3第四條 各級管理者與人力資源部在績效考核中的責任3第五條 績效管理流程及績效考核流程4第五條 績效考核的內容：4第二章 績效考核5第六條5第七條 “考核標準”只有五個：5第九條 “自評得分”與“上級評分”：5第三章 績效面談6第十一條 績效面談流程：6第四章 考核結果分布與期限要求7第十二條 考核結果分布要求7第十三條 考核期限要求如下表：7第五章 績效管理責2、權分工8（一）人力資源部責權：8（二）部門責權：8（三）評估人職責與權利8第六章 罰則9第七章 附 則9第二十五條 本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。9績效考核流程10第一章 總 則第一條 績效管理的目的：（一）把公司的經營目標分解到部門和個人。 （二）保證公司內部壓力傳遞機制在個人層面的運轉，為個人績效提供一個評價工具。（三）使公司的企業文化得以落實。（四）薪酬與個人貢獻相聯系，調動員工積極性。（五）通過工作計劃、具體執行、執行反饋與改進提高員工能力與工作效能。 （六）促進員工與團隊的共同發展，提高員工素質和個人績效 （七）幫助部門建立一個有效的溝通平臺。第二條 適用范圍：本制度適用于3、所有員工第三條 績效考核的原則：公平、公正；合理、和諧；激勵盡可能多的員工。第四條 各級管理者與人力資源部在績效考核中的責任（一）績效考核的前提是：績效考核是“一把手工程”，各部門負責人是績效推動的直接責任人。（二）管理者責任：1制定被考核者的績效目標和考核標準；2管理記錄被考核人績效執行過程情況；3就被考核人的績效進行深度溝通，進行客觀評價；4對被考核人進行績效指導；5與被考核人討論績效改進計劃；6落實被考核人績效改進具體執行情況。（三）人力資源部責任：1制訂績效考核管理制度；2檢查、監督績效考核工作執行情況；3收集、整理、分析績效考核評價結果并編制績效考核結果匯總表；4對考核人如何正確開展4、績效考評提供系統培訓；5根據績效考核結果制訂相應激勵政策；6接受、處理員工有關績效考核中的申訴（包括裁決）。7根據績效考核結果匯總表審核員工每月的績效工資。第五條 績效管理流程及績效考核流程（一）績效管理流程如下表：崗位職責的確定：主要職責工作目標（月/季/年）企業價值觀的行為表現個人發展計劃職責的履行：被考核人：完成工作目標考核人：激勵/反饋/ 輔導薪酬與獎勵：薪酬的調整其它獎勵績效考核：工作目標完成的結果企業價值觀的行為表現工作能力的評估（二）績效考核流程其主要步驟是：1考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作計劃達成共識（明確考核要素）。2考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作計劃5、的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行績效反饋和績效指導）。3考核人與被考核人在績效面談的基礎上對被考核人月度績效進行評價，并提出下月度工作改進措施，最后對上月度被考核人的績效打分（進行績效評價）。4對被考核人實施激勵措施（進行績效回報）。第五條 績效考核的內容：績效考核采用 年 月績效考核表第二章 績效考核第六條 （一）部門月度工作計劃，依據經審核的月度工作計劃進行填制。（二）確定工作計劃內容的原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，盡量流程化。（三）“工作內容”制定三大來源：1. 職責：崗位職責或部門職責。2. 上級交辦的工作：與公司的戰略目標有關。3. 客戶要求：公司內外客戶的6、需求與期望。第七條 “考核標準”只有五個：（一）數量：有效工作量、接電話或約見客戶數量等。（二）質量：差錯的百分比、投訴的數量等。（三）成本：支出費用的數額、實際費用和預算費用的對比等。（四）時間：完成的期限等。（五）內外客戶（上級）的評價。第八條 “權重”：按照主要工作的重要性（非工作量）確定權重，各權重相加總和等于100%。第九條 “自評得分”與“上級評分”：（一）自評得分與上級評分均采用5分制。結合分值系數和權重換算出實際得分。各項實際得分相加等于業績考核結果得分。（二）分值換算系數：5分100 4分80 3分60 2分40 1分0（注：考評表設計涵蓋分值換算，故評分者不用考慮具體換算）7、（二）如果考核人與被考核人填寫“月度主要工作任務”及“權重”明確，且充分溝通，則二者評分應大體相當。第十條 鑒于績效考核的是當月主要工作，所以，每月的工作計劃內容不超過7項；而且，要將小于5%權重的工作任務歸到日常工作中（不出現在KPI考核表中）。第三章 績效面談第十一條 績效面談流程：（一）準備階段1考核人的準備工作：（1）閱讀月初設定的工作計劃及目標。（2）檢查每項目標完成情況。（3）對被考核人績效進行日常記錄、指導、反饋。（4）依據考核指標定義表給被考核人工作成果和表現打分。（5）對被考核人未達標工作進行分析并提出改進計劃。（6）為被考核人下一階段的工作設定目標。2被考核人的準備工作：（8、1）檢查每項考核目標完成情況和完成程度。（2）審視自己在企業價值觀的行為表現。（3）給自己工作成果和表現打分。（4）總結工作經驗和教訓，提高工作效率，特別針對需改進地方制定行動計劃。（5）和直接上級經常溝通反饋工作開展進度和結果。（6）制定下階段工作目標。（二）面談階段1說明討論的目的、步驟和時間。2根據每項工作目標完成情況，分析成功和失敗的原因。3考查企業價值觀的行為表現。4評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面。5討論員工的發展計劃。6為下一階段的工作設定目標。7討論需要的支持和資源。8簽字。（三）面談結果1考評者和被考評者填寫績效考評表并進行打分。2績效面談后如完全或基本達成一致，則9、雙方在考評表上簽字，部門存留一份，上報人力資源部一份。3如存在分歧，則進行深度溝通；否則提交申請至人力資源部，由總經理辦公室裁決、溝通。 4.仲裁委員會由總經理、部門負責人組成，接到申訴后三日內對申訴事項進行最終裁決。第四章 考核結果分布與期限要求第十二條 考核結果分布要求為了避免考核中出現的趨中現象與寬嚴現象等問題，使不同部門員工之間的考核結果具有可比性，便于與績效工資掛鉤，具體要求如下：（一）考核總分（從高到低）按照部門對被考核人進行排序。（二）將員工考核結果按部門或系統填入績效考核結果匯總表。（三）凡不按考核填制要求報人力資源部的部門，人力資源有權發回重新考核。如影響薪酬發放，由該部門負10、責。第十三條 考核期限要求如下表：考核類別考核時間申訴時間終定時間月度考核每月 30 日前每月 1 日前每月 3 日前年度總評1月 日1月 日1月 日凡不按規定期限報人力資源部的部門，如影響薪酬發放，由該部門負責。 第五章 績效管理責權分工（一）人力資源部責權：人力資源部負責制定和修改公司統一的績效管理制度，監督各部門評估工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效評估結果應用提出建議，應用評估結果進行有關的人事決策。（二）部門責權：確定各級評估關系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用評估結果進行一定范圍內的人事決策，組織部門內各級評估的進行；部門11、負責人負責監督和控制本部門內各級績效管理工作的良好運行。 （三）評估人職責與權利1、職責：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結束后應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發展計劃提供必要的支持。2、權利：評估人可根據員工績效評估結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。第六章 罰則第十七條 以下情況者，將由督察部給予直接責任人200元，主管上級300元罰款的處罰：（一）未按規定時間上報績效考核表者。（二）未按評分標準評分弄虛作假者。（三）未按考核流程肆意填報者。（四）績效考核過程態度惡劣，不積極配合者。第七章 附 則第二十四條 本制度從20xx年 12 月 日起執行。第二十五條 本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。績效考核流程月初啟動考核直接上級和下級討論本月工作計劃、考核標準、權重，并確認每周末，上級與下級討論工作完成情況，給予幫助和指導填寫考核表，確定考核等級，雙方簽字員工接受月度結束，進行考核，績效面談考核申訴各部門經理匯總后于月初第一個工作日上傳人力資源部仲裁委員會裁決解釋原因進入計算績效工資流程受理不受理是否