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1、技術公司員工績效考核程序及結果應用管理制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。 績效管理與績效考核的宗旨在于：1、 考察員工的工作績效；2、 作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；3、 了解、評估員工工作態度與能力；4、 作為員工培訓與發展的參考；5、 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的2、評估，是績效管理的一個重要環節。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識3、，包括：1、 員工的業績就是管理者的業績；2、 各級管理者是員工責任的最終承擔者；3、 不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；4、 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第二章 績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效目標建立工作期望建立目標任務指導書績效形成過程指導績效考核績效面談制定績效改進計劃第二條：制定績效目標：1、 各級主管根據本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標；2、 部門負責人的考核內容包4、括：1） 部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；2） 部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；3） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（以上部分權重為70%，參考值，具體分配由考核責任人確定）4） 工作行為與態度考核；（此項權重為20%，參考值）；5） 管理行為考核。（此項權重為10%，參考值）（參見附表一、附表二、附表三、附表四）6） 不良事故考核。3、 其他具有管理職能職位的考核內容包括：1） 指標性目標：可以定量衡量的考核目標；2） 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；3） 追加目標和任務考核：主要是對工5、作中的追加目標和任務的考核；（以上部分權重為70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）4） 工作行為與態度考核；（此項權重為20%，參考值）；5） 管理行為考核；（此項權重為10%，參考值）（參見附表二、附表三、附表四）6） 不良事故考核。4、 非管理職能職位的考核內容包括：1） 指標性目標：可以定量衡量的考核目標；2） 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；3） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核； （以上部分權重為80%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）4） 工作行為與態度考核。 （此項權重為20%，參考值）（參見附表二、附表三）5)不良6、事故考核。5、 各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統一交至人力資源部備案。第三條：建立工作期望：1、 為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；2、 溝通的基本內容包括：1） 期望員工達到的業績標準；2） 衡量業績的方法和手段；3） 實現業績的主要控制點；4） 管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；5） 出現意外情況的處理方式；6） 員工個人發展與改進要點與指導等。3、 在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務指導書”（見附表五）7、。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管的指導，如實隨時記錄在“行為指導記錄”（見附表六）中，以便為實施績效管理積累客觀依據。第五條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第六條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：1、 肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；2、 討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標；3、8、 在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務指導書；4、 如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標任務指導書”，但必須經過上一級主管同意后方可。第七條：考核的結果，經上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調整。第八條：人力資源部在對各部門考核結果進行調整后（如需要），呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執行。第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周9、內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。第三章 考核結果的應用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表一：表一： 等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考 核等級對應的分配比例如表二：表二：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職10、）E（不稱職）標準1月基本薪酬80月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第四條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、 B（一般）、C（輕微）三個等級。第五條：不良事故懲罰辦法見表三： 表三： 等級系列A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金銷售支持不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金直接銷售扣除當月提成扣除當月70%提成扣除當月30%提成生產計件制不享受年中或年終11、獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。第七條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：1、 月度獎金的分配；2、 年度獎金的分配；3、 績效工資的確認；4、 年薪上限的確認；5、 晉級資格的確認；6、 晉等資格的確認；7、 晉職資格的確認；8、 培訓資格的確認；9、 其他資格的確認。第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見表四：表四： 公司總體 業績完成等 績效級 工資支付 比例（%）100%及以上95999094858985以下不稱職812、070605050基本稱職9075655550稱職10080706050良好10090807050優秀10095908550第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關系為：1、 月度考核不稱職的員工，免月度獎；2、 連續兩次考核不稱職者，警告；3、 累積三次考核不稱職者，辭退；4、 其他考核等級的享受標準，參見*有限公司等級薪酬管理制度；第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關系為：1、 年度考核不稱職者，免年度獎；2、 連續兩年考核不稱職者，辭退；3、 其他考核等級的享受標準，見*有限公司等級薪酬管理制度。第十一條：生產計件制員工獎金與工作行為態度考核、管理行為考核掛鉤，一年考13、核兩次，半年考核一次，根據額定的生產量，超額部分提取獎金總額，采取獎金分享方式進行分配，考核等級和相應的分配比例見表五：表五：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）年中獎金1月基本薪酬70月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬無年終獎金2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬無比例（）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第十二條：銷售服務支持相關人員月度考核成績的應用：1、 銷售服務支持相關人員的月度獎金根據考核結果確定，按月度發放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。表六：等級A（優秀）B（良好）14、C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無比率（%）520502052、 連續兩次考核不稱職者，警告；3、 累積三次考核不稱職者，辭退；4、 其他考核等級的享受標準，參見*公司營銷薪酬管理制度；第十三條：銷售服務支持相關人員年度獎金根據年度考核結果確定（見表七）。表七：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第十四條：直接銷售人員考核成績的應用：1、 建立不良事故考核機制，凡發生不良事故者，根據所發生15、的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規定；2、不良事故懲罰辦法參見表三。第十五條：年薪制員工的季度考核：1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八： 表八：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數10.90.80.60.53、連續兩次考核不稱職者，警告；5、 全年累積三次考核不稱職者，免職。第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的關系為：1、 年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；2、 考核年薪根據年度考核系數修正，發放標準為：年終發放額=(考核年薪基16、本年薪) *考核系數考核系數見表九：表九：考核等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D(基本稱職)E（不稱職）考核系數1.00.90.80.603、 獎勵年薪（年終獎金）總額從當年超額利潤中提取，在年度結束后，根據公司業績和考核系數結果進行核定，具體計算辦法為：該崗位對比系數*考核系數各崗位獎勵年薪 = 獎勵年薪總額（對比系數*考核系數）4、 不良事故懲罰辦法參見表三。5、 其他享受標準，參見*公司中高層管理人員薪酬管理制度中考核年薪計算方法；6、 考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、 考核成績優秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優秀經理人稱號，并頒發董事長或總經理特別獎；第十七17、條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關系為：1、 年度考核不稱職者，免晉級；2、 年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內晉升一級；3、 年度考核成績為優秀者，可在本職等內晉升兩級；4、 不管哪種晉級情況，如果在本職等內沒有晉級空間，則不能晉級。第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：1、 主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；2、 主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。第十九條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源18、部根據具體情況擬訂，呈報總經理核準后執行。第二十條：培訓資格的確認：1、 凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排；2、 凡涉及員工職業發展能力培養，由部門經理根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。3、 部門經理及部門經理以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。第二十一條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。第二十二條：享受等級工資制員工在出現以下幾種情況時，不予考核：1、 病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；2、 病事假全年累計1519、天者，不予以年度考核，同時免獎；3、 其他總經理認為不予以考核的事項。第四章 附則第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。第二條：本規定的解釋權在人力資源部。第三條：本規定由總經理核準并報董事會。第四條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。 附表一： 部第 （季、年度）關鍵業績評價表被評價部門評價人評價日期年 月 日第一部分：量化指標（權重 %，共 分）類別細分指標度量標準權重（%）分值完成情況信息來源評 價 分 數指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000000 第一部分分數合計 （ ）分考 核 說 明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃20、分，A級為最高級，E級為最低級；2、等級說明：第二部分：非量化指標（權重 %，共 分）類別細分指標度量標準權重(%)分值正向評估達標負向評估指標得分A優秀（100）B良好（75）C合格（60）D基本合格（35）E不合格（0）000000000 第二部分分數合計 （ ）分 本次考核總成績：（ ） 分 被考核部門主管簽字： 考 核 說 明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。 2、等級說明：對每個指標進行正向評估（優秀或良好）和負向評估（基本合格或不合格），處于中等水平的為達標（合格） 。附表二： 部第 （季、年度）績效評價表姓 名職 務評價人評價日期年 月 日第一部分：指21、標性目標（權重 %，共 分）目標名稱目標標準權重%分數完成情況信息提供人及時間評 估 分 數指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 第一部分分數合計 （ ）分第二部分：重點工作目標（權重 %，共 分）重點工作名稱標準權重%分數評 估 分 數指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 第二部分分數合計 （ ）分 第三部分：追加的工作目標和任務（追加 分）追加的目標和任務名稱標準權重%分數評 估 分 數指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 本季度考核總成績：（ ） 分 被考核22、者簽字： 考 核 說 明3、 等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。4、 等級說明：附表三： 工作行為與態度考核 姓名： 所屬部門： 職務： 評價人： 說 明1 此表用于對員工一般工作行為與態度的評定。2 本表所適用的考核周期一般為12個月，也可根據具體情況確定，但通常不低于3個月。3、評定時，填滿下面的空白，并且在適合被考核人的項目打上（3 ）記號，不能推測。如果不能確信被考核人員具有某個項目所表明的性質，那就不能對這個項目進行檢查。因此，不同人所檢查的項目數目不確定。4 “對工作的技術能力強”、“對非常事態判斷得好”這樣的項目，只能在那個職務的性質上有必要時加以考慮。續23、表第一欄在這一欄中，對于執行工作的指令，特別是執行分配的工作，不僅要考慮紀律性，而且要考慮時間特性。經常遲到 偶爾遲到 （必要時選擇一個）基本遵守紀律幾乎不遲到 第二欄 經常早退偶爾早退 （必要時選擇一個）總是看時間等著下班 決不早退 記號欄項目記號欄項目必要時選擇一個懶惰行動緩慢行動迅速而活躍不勝任工作有小缺陷有重大缺陷漫不經心，沒精打采饒舌不和氣，言語露骨妄自尊大能較好的與別人協調同別人不協調厭惡批評和忠告同別人不和待人接物彬彬有禮總是活潑開朗待人接物比較慎重缺乏耐力屢次表現出不滿經常說牢騷話判斷力差判斷力較差判斷基本正確總是判斷正確不盡自己的職責大體上希望做容易的工作對應做的工作總是需要24、指示工作遲緩經常需要加以督促能掌握工作要領記號欄項目記號欄項目必要時選擇一個工作量大經常踏實地工作經常緊張地工作不負責任負責任常常不服從命令經常到別人的工作場所游逛需要相當的監督無須監督就能夠很好地工作自制力強，不動怒容易發怒容易興奮缺乏自信好圖安逸理解新的工作遲緩容易領會新的工作能立即理解指示總是喜歡干工作對工作具有濃厚的興趣比較規矩非常規矩，事事有條不紊多忘事往往不專心工作經常出錯基本正確從無錯誤過于慎重對自己的工作非常熟練基本上不可信賴基本上可以信賴值得信賴風紀基本端正記號欄項目記號欄項目對風紀基本不在乎因無用的行為浪費許多時間不因多余的行為而浪費時間態度明朗善于待人工作的技術能力差工作25、的技術能力強意見偏激嘗試新事物，發現更好的方法完成工作有時從事其他重要的工作經常發火造成重大的失誤對待同事缺乏和氣說話聲音大，或者太快銷售用語運用很差銷售量達到較高水平待人和氣銷售量低于一般水平個人辦公環境整潔工作有計劃，有組織能力文字能力較強工作缺乏計劃性能迅速作出正確的判斷計劃性強，但實行能力差善于處理困難的事態帶頭干工作但缺乏指導力對遵守紀律過于松弛嚴格遵守紀律工作行為與態度考核評分標準分數項目分數項目-1-0.51-1-0.5-1-1-1-0.5-0.51-1-0.5-10.5懶惰行動緩慢行動迅速而活躍不勝任工作有小缺陷有重大缺陷漫不經心，沒精打采饒舌不和氣，言語露骨妄自尊大能較好的與26、別人協調同別人不協調厭惡批評和忠告同別人不和待人接物彬彬有禮0.51-1-0.5-1-1-0.512-1-0.5-1-0.5-0.51總是活潑開朗待人接物比較慎重缺乏耐力屢次表現出不滿經常說牢騷話判斷力差判斷力較差判斷基本正確總是判斷正確不盡自己的職責大體上希望做容易的工作對應做的工作總是需要指示工作遲緩經常需要加以督促能掌握工作要領續表分數項目分數項目必要時選擇一個211-11-1-1-0.511-0.5-0.5-0.5-0.5-0.5工作量大經常踏實地工作經常緊張地工作不負責任負責任常常不服從命令經常到別人的工作場所游逛需要相當的監督無須監督就能夠很好地工作自制力強，不動怒容易發怒容易興奮27、缺乏自信好圖安逸理解新的工作遲緩1111-0.51-1-1-10.52-0.51-20.5容易領會新的工作能立即理解指示總是喜歡干工作對工作具有濃厚的興趣比較規矩非常規矩，事事有條不紊多忘事往往不專心工作經常出錯基本正確從無錯誤過于慎重對自己的工作非常熟練基本上不可信賴基本上可以信賴續表分數項目分數項目這些項目用于銷售和待人接物者20.5-0.5-0.5110.5-1.51-11-1-0.5-2.5值得信賴風紀基本端正對風紀基本不在乎因無用的行為浪費許多時間不因多余的行為而浪費時間態度明朗善于待人工作的技術能力差工作的技術能力強意見偏激嘗試新事物，發現更好的方法完成工作有時從事其他重要的工作經28、常發火造成重大的失誤-1-1-0.521-0.5121-11-12-1對待同事缺乏和氣說話聲音大，或者太快銷售用語運用很差銷售量達到較高水平待人和氣銷售量低于一般水平個人辦公環境整潔工作有計劃，有組織能力文字能力較強工作缺乏計劃性能迅速作出正確的判斷計劃性強，但實行能力差善于處理困難的事態帶頭干工作但缺乏指導力附件三：會計核算與財務管理不良事故管理辦法一. 目的： 為規范公司會計行為，保證會計資料真實、完整，加強經營和財務管理，提高經濟效益，特制定本辦法。二. 定義： 會計核算與財務管理的不良事故，是指由于個人原因違反會計法和國家統一制定的會計準則制度 以及公司規定的會計行為而引起的后果。根據29、其影響面的大小分為A級（重大事故）；B級（一般事故）。三. 不良事故的監督與預防：10、 公司員工對違反本法和國家統一的會計制度規定的會計事項、會計行為、有權拒絕辦理或予以 解決。11、 無權處理的應當以書面的形式向單位負責人或向上一級領導人報告，請求查明原因做 出處理的責任和義務。12、 各級領導必須隨時對公司的各項經濟業務進行監督、控制和防范，對已發生的事故 應及時提報并設法控制予 以解決。13、 每位員工在提交工作報告中如實地反映問題，對造成事故的當事人要提出相應的處罰 意見。14、 公司總經理、各相關部門應按照公司法、會計法及公司的有關規定、定期檢查 各環節中存在的不良事 故。四. 不30、良事故的查處程序及處罰規定：1 舉報或尋查知有不良事故由人事部門紀錄并轉相關部門查實查實后填表上報（包含處罰意見）由部 門主管審核認定轉人事部根據處罰規定進行績效考評。 季度內級事故發生一次；級事故發生三次以上，扣除當事人當季績效獎金；若及時查辦上報并采取了 補救措施，則記錄在冊并在季度績效考評時適當扣分；若沒有及時上報造成事態嚴重的，則當季業務管理 評分記為零分。五不良事故的名稱與判定：4、 偽造原始憑證、帳薄 、會計資料： 不依法索取原始憑證或設置會計帳薄，致使財務數據失真。不良事故級別為A級。5、 隨意變更會計處理方法： 會計處理方法不確定，違反會計法造成損失的。不良事故級別為A級。3、31、 提供虛假的會計信息： 向不同的會計資料使用者提供的財務會計報告不一致的,由于個人原因造成的不良事故級別為A級。4、 隱匿會計資料： 隱匿會計資料和上級文件精神，給公司造成不良影響的，不良事故為B級；造成經濟損失的為A級；5、 故意銷毀會計資料： 未按照規定保管會計資料致使會計資料毀損、丟失的，不良事故級別為A級；6、 預算不準確: 預算額與實際差異在30%以上不良事故級別為A級，在1030%以下不良事故級別為B級；5、 指使強令他人行為： 強迫指使他人意志和行為造成不良影響的，不良事故級別為B級，造成經濟損失的不良事故級別為A級；6、 丟失（被盜）現金、支票和印鑒者： 因故丟失或被盜現金、支32、票和印鑒者，造成影響或損失的，不良事故級別為A級；7、 預測信息不準確： 預測信息不準，導致決策失誤的不良事故級別為A級；8、 挪用公款： 未按規定，挪作其他用途的1萬元內不良事故級別為B級；1萬元以上不良事故級別為A級；11 、 職務侵占：未經他人允許超越工作范圍或權限，給他人造成影響的不良事故級別為B級，給公司造成經濟損失的不良事故為A級；第五章 泄露公司秘密： 未經公司領導同意泄露公司財務秘密，給公司經營決策造成不良影響的，不良事故級別為A級；第六章 賬務處理不及時： 工作拖延給公司或他人造成影響的不良事故級別為B級；造成經濟損失的為A級；第七章 不及時催收發票： 催收發票不及時給公司造33、成經濟損失，不良事故級別為A級；第八章 手續不全，付款造成損失： 手續不完備，不符合會計法及公司規定的付款程序，造成經濟損失1000元之內的不良事故級別為B級； 1000元以上經濟損失的，不良事故級別為A級；第九章 違規操作： 不按工作流程程序辦事造成損失的，不符合公司規定程序工作的，不良事故級別為B 級；造成經濟損失的， 不良事故級別為A級；第十章 貪污公款： 私自截留公款并為己有，不良事故級別為A級；第十一章 私設“小金庫”： 隱匿收入或其他業務資金來源不入賬，而進行私自存放的，不良事故級別為A級；第十二章 成本、費用不實： 不按規定處理，該攤銷或提取記入當其損益的，沒有按規定攤銷或提取，致使經營成果不實的，不良事故 級別為A級；第十三章 財產不實，盤虧或盤盈巨大： 不按會計法及公司規定的核算方法進行核算，不及時記賬、結賬、對帳，為公司造成損失的，不良級 別為A級。第十四章 瀆職失職： 不盡職盡責、濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊、給公司帶來嚴重影響或造成經濟損失，不良事故級別為A 級。第十五章 其它：不按公司規定和會計法要求去做，給公司造成嚴重影響和重大損失的，按照會計法規定，應適 當給予經濟處罰或行政處分等。 財務部