午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、物業(yè)管理公司績效管理辦法第一章 總則1.1 目的引導(dǎo)員工理解公司經(jīng)營戰(zhàn)略；充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，挖掘各類人員的潛能，促進企業(yè)人才的開發(fā)及合理使用，促進員工崗位晉升和合理調(diào)配，做到獎懲分明、公平競爭。進而提高服務(wù)工作質(zhì)量。 1.2 適用范圍本辦法適用于對公司各部門、部門經(jīng)理及以下的全體員工。1.3 考核依據(jù)各部門及各部門員工在考核期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)；員工考核期間的工作表現(xiàn)。支持性文件為公司員工獎懲管理辦法、人力資源調(diào)配管理程序以及由各部門在公司績效管理總原則下制定經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準后的相關(guān)考核實施辦法。1.4 考核原則1、 客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)2、新近性、物業(yè)管理偏見等帶來的誤差；2、 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；3、 公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。考核要求客觀公正、實事求是，盡可能用數(shù)字化指標來衡量工作成果及實際進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象方式來考核，以免造成不公平的現(xiàn)象。1.5 考核權(quán)限設(shè)置1、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：總經(jīng)理成員：其他公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員。2、績效考核工作小組：組長：品質(zhì)管理部經(jīng)理成員：綜合辦公室人事管理人員、品質(zhì)管理人員以及各部門負責人。績效考核工作小組對績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責，在領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下負責具體考核工作。 部門考核由公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)小組考核，部門負責人考核由分管領(lǐng)導(dǎo)進行初3、步考核后報總經(jīng)理審批，審核和申訴由績效工作小組收集報總經(jīng)理物業(yè)管理處理。 部門經(jīng)理在績效工作小組的協(xié)助下負責本部門副經(jīng)理、主管級員工的考核；主管和中心各部門主任在績效工作小組和部門負責人的指導(dǎo)下負責本部門全體員工的考核。員工考核分為試用期員工考核和正式員工考核。試用期員工考核由員工所在部門的直接上級參照其所在崗位員工績效評估表或部門制定的相關(guān)考核表所列項目進行考核；公司通過培訓(xùn)進行入職培訓(xùn)考核和強化培訓(xùn)考核，考核結(jié)果做為綜合辦公室人事錄用和轉(zhuǎn)正的參考依據(jù)。正式員工考核由被考核人直接上級領(lǐng)導(dǎo)進行考核，依據(jù)員工績效評估表或部門制定的考核量表所列項目進行考核，并參考員工自評及客戶意見。公司績效考核工4、作小組負責接受員工申訴，并負責跟蹤處理。各部門的考核工作做為部門主要負責人一項重要工作職責。公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對各類績效考核實行不定期地檢查、監(jiān)督，并對各部門的考核情況和考核過程進行公正、客觀性評價，記入該部門負責人績效評價總體得分中。1.6 績效考核體系構(gòu)成及考核頻次考核包括月度考核、季度考核和年終考核三部分。月度考核：員工的績效考核表必須于每月27日前（節(jié)假日順延）考核完畢并上交綜合辦公室人事。原件交綜合辦備案，部門可保留復(fù)印件。并在考核時安排面談。并于每月月底前（節(jié)假日順延）由公司績效工作小組進行集中復(fù)核，每月1日前進行審核及申訴的處理并進行相應(yīng)的反饋。季度考核：在3月、6月、9月、15、2月進行，考核對象為部門、部門負責人及其他員工。員工考核結(jié)果交綜合辦公室人事存檔。部門及部門負責人物業(yè)管理考核于每季度中最后月份的27日前完成考核并報分管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審批。進行季度的月份不再進行本月月度考核。年度考核：在12月進行，具體時間和要求以年終考核通知和年終考核安排表為準，年終考核通知時間為每年11月底，進行年度考核的月份，不再進行季度和月度考核。考核對象考核時間 部門考核員工考核月度考核季度考核年終考核初考3、6、9、12月份的27日前每月27日前3、6、9、12月份的27日前12月1-15日，年終考核以考核通知和考核安排表為準。復(fù)核3、6、9、12月份的月底前每月月底前3、6、9、6、12月份的月底前審核及申訴處理1、4、7、10月份1日前下月1日前1、4、7、10月份1日前第二章 考核實施根據(jù)公司現(xiàn)狀，對現(xiàn)有崗位分類及評價之后，對于每一崗位的工作內(nèi)容、工作物業(yè)管理要求、所負權(quán)責予以明確規(guī)定，據(jù)此分別制定各項工作考核評估標準，根據(jù)員工實際工作成果與表現(xiàn)，實施綜合評估考核，并輔以面談。2.1考核的內(nèi)容和分值1、月度考核的內(nèi)容分： （1）崗位工作成績：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評； （2）工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評；（3）能力評價：包括理解力和判斷力、應(yīng)用開發(fā)規(guī)劃能力、表達交涉和協(xié)調(diào)能力等方面。（4）加扣分項：7、不計入上面三項中，單獨列出。凡是扣分項必須填寫員工過失通知單或者員工警告通知書，凡是加分項需附員工獎勵通知書。在每個崗位考核表中將會約定每項考核標準的計分方式，是扣分還是加分方式，如果是扣分方式，扣分上不封頂，可以計負分。 各部門可根據(jù)工作特點制定月度考核量表，具體考核項目可根據(jù)各崗位實際情況設(shè)定和修改。2、季度年度考核的內(nèi)容。季度、年度考核包括本考核期的平時考核匯總情況和季度、年度的綜合評估（具物業(yè)管理體項目見附件3和附件4）。2.2 考評的一般程序 1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，在公司考核工作小組的領(lǐng)導(dǎo)下具體執(zhí)行考評程序，與員工工作相關(guān)人員作為民主測評人員，根據(jù)需要參與考評；2、8、在月度考核時員工進行自評，自評不計入總分；員工自評的態(tài)度作為上級考察員工本人的一個依據(jù)。季度和年度考核原則上不安排自評。3、直接上級一般為該員工的考評負責人；4、考評結(jié)束時，考評負責人應(yīng)讓員工知會考核結(jié)果，并根據(jù)需要安排面談。雙方就考核評估結(jié)果交換意見，相互溝通，達成共識，考核者在面談后將評定意見寫在記錄上。如雙方對考核結(jié)果的討論有分歧，經(jīng)過溝通仍不能達成共識，則由被考核者在三個工作日內(nèi)可向公司績效考核工作小組提出申訴。超過期限視為本人認可考核結(jié)果。2.3考核評估表 考核評估分以下幾種：1、目標管理責任書：主要用于考核公司各部門工作業(yè)績、目標任務(wù)完成情況及部門負責人在考核期內(nèi)的工作業(yè)績，工作能9、力和工作態(tài)度。部門負責物業(yè)管理人考核表將與目標管理責任書相結(jié)合，具體在中層管理人員績效考核表中予以體現(xiàn)。2、員工月度績效評估表、各部門制定的績效考核量表、中層管理人員季度年度工作考核表和一般員工季度年度工作考核表。第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用4.1根據(jù)考核結(jié)果，人事及培訓(xùn)管理員確定下一步教育培訓(xùn)工作的重點。4.2針對考核中的出現(xiàn)的問題，各部門主管和綜合辦人事與被考核者三方共同討論制定績效改進計劃。4.3績效工資和崗位管理（1）月度考核績效工資掛鉤原則上，總分滿分100分，依據(jù)不同的崗位類別，工作成績、工作態(tài)度、能力評價分別占不同的分值（詳見各崗位考核表）。月度以90分為及格，每少1分扣除當月績效工資10、10元。超過100分者，每超過1分，給予10元獎勵，具體扣分和加分辦法以員工獎懲管理辦法和工物業(yè)管理誠物業(yè)員工手冊為準。各部門根據(jù)本部門工作特點制定的本部門負責人以下的月度考核辦法，在考核實施后，要求在部門獎金總額范圍內(nèi)根據(jù)客觀公正的考核結(jié)果向公司績效管理小組提出發(fā)放員工績效工資建議，并按公司績效考核工作小組的要求提供相關(guān)考核結(jié)果原件及電子版文件材料。（2）季度考核結(jié)果與績效工資掛鉤部門季度考核結(jié)果作為各部門目標責任的過程管理，對出現(xiàn)問題在相關(guān)職能部門的監(jiān)督下進行及時整改。部門負責人及公司主管人員（中心各部主任及無正職的副主任）季度考核結(jié)果在物業(yè)管理公司范圍內(nèi)排序并評定等級。員工季度考核分數(shù)在11、部門內(nèi)進行排序，根據(jù)名次前后將考核結(jié)果分為五個等級：等級界定績效評定系數(shù)（季度考核適用）一二類員工三類管理一等排名在部門內(nèi)010%與薪酬改革后核定的各崗位績效系數(shù)對應(yīng)1.1二等排名在部門內(nèi)5%25%1.05三等排名在部門內(nèi)20%80%1.0四等排名在部門內(nèi)75%95%0.9五等排名在部門內(nèi)90%100%0.8一、二類管理人員季度考核評定等級后對應(yīng)薪酬改革后確定的績效系數(shù)標準發(fā)放下一季度的績效工資，三類管理人員按考核后績效等級系數(shù)*本崗位套入的績效基數(shù)核定下一季度績效工資。員工連續(xù)兩次季度考核成績?yōu)樗牡燃耙韵拢徊块T認為不勝任本崗位工作，參考月度考核情況，遵照“雙向選擇”的原則可在企業(yè)內(nèi)部實行轉(zhuǎn)12、崗或?qū)嵭写龒徟嘤?xùn)。（3）年終考核結(jié)果與崗位物業(yè)管理管理和績效獎金發(fā)放員工年終考核分數(shù)在部門內(nèi)進行排序，根據(jù)名次前后將考核結(jié)果分為五個等級：等級界定績效評定系數(shù)（年度考核適用）一等排名在部門內(nèi)010%1.60二等排名在部門內(nèi)5%25%1.30三等排名在部門內(nèi)20%80%1.00四等排名在部門內(nèi)75%95%0.60五等排名在部門內(nèi)90%100%0.30三等為合格，年終考評為一等者，將根據(jù)公司人力資源調(diào)配管理程序中的相關(guān)結(jié)合部門工作需要規(guī)定給予晉級或者升職（調(diào)薪），具體實施細則見公司薪酬管理規(guī)定。(1)年終獎金的發(fā)放：年度績效獎金是公司根據(jù)年度績效考核對員工進行的額外獎勵，其中公司一、二類管理人員與13、公司經(jīng)營效益掛鉤，根據(jù)公司效益情況依照上級公司文件并結(jié)合年終考核評定等級進行發(fā)放。三類管理人員年終獎金根據(jù)公司每年年終績效考核通知確定，不與公司經(jīng)營效益掛鉤物業(yè)管理。如果本年度發(fā)放績效獎金，則具體計算方法為：員工年度績效獎金額=年終確定的績效基數(shù)*本人年度考核系數(shù)。（2）員工年度考核成績在四等及以下，被部門認為不勝任本崗位工作的，參考季度、月度考核情況，遵照“雙向選擇”的原則在企業(yè)內(nèi)部實行轉(zhuǎn)崗或再培訓(xùn)，且在續(xù)簽勞動合同時簽訂半年期合同。經(jīng)轉(zhuǎn)崗或再培訓(xùn)仍不能上崗的或自愿放棄上崗的人員，按國家有關(guān)規(guī)定解除或終止勞動合同，對于工作績效特別差且態(tài)度不端正的員工，可直接按國家有關(guān)規(guī)定解除或終止勞動合同。14、第四章 其他事項1、對考核者及被考核者，如發(fā)現(xiàn)有作弊行為，視其情節(jié)輕重，扣除績效分數(shù)5-15分或降一個績效檔次處理。2、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、公司領(lǐng)導(dǎo)公開；3、考評結(jié)果及考評文件交由綜合辦人事存檔；4、公司的績效考評工作由公司績效考核工作小組在績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)下統(tǒng)一負責； 5、各崗位的考評實施細則在本制度基礎(chǔ)上由公司績效考核工作小組及被考評人共同制定。6、總經(jīng)理或總物業(yè)管理經(jīng)理授權(quán)的分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)對考評結(jié)果進行最終判定和對相關(guān)考評申訴的最后仲裁。7、各部門根據(jù)本部門特點在不違反公司績效管理辦法的總體原則和評定方法的前提下修改相關(guān)考核表，或者另行制定適合改進本部門工作績效個性化考核表和考核辦法，必須報公司考核小組備案并做為公司績效管理制度的附件。客戶服務(wù)中心可對下屬各部分解部門目標責任，也必須報公司績效工作小組備案。8、其它未盡事宜按省實業(yè)集團公司關(guān)于印發(fā)省實業(yè)集團公司從業(yè)人員管理辦法的通知和關(guān)于印發(fā)薪酬制度改革實施細則及績效考核辦法的通知有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。