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1、股份公司績效考核等級評定制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 績效考核綜述一、績效考核的概述及意義績效考核是指管理者與員工之間在目標設定與如何實現所設定目標上達成共識的過程中，針對企業中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工工作行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。是企業人力資源管理的重要內容，也是企業管理的強有力的手段之一。二、績效考核的目的1、使各級員工明確公司的戰略目標，加強內部協調，提高員工整體的工作效率，實現企業的系統化發展目標。2、促使各部門梳理現有工作職能，工2、作重點，規范工作流程，建立工作流程規范的優化機制，以提高工作效率，為公司整體創造一個相對合理、公平的企業氛圍和工作環境3、相對科學，公正地評價各級員工及部門的工作業績。4、績效考核結果應用的準確性及多元化。三、績效考核的方法1、目標管理法（MBO）：（1）設定戰略性的整體總目標，（2）制定出完成目標的周詳嚴密的計劃，（3）目標管理與組織建設相互為用，（4）普遍地培養人們參與管理的意識，認識到自己是既定目標下的成員，誘導人們為實現目標積極行動，努力實現自己制定的個人目標，從而實現部門單位目標，進而實現組織的整體目標。（5）必須有有效的考核辦法相配合。2、關鍵績效指標（KPI）考核方法: 企業關鍵3、績效指標是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。關鍵績效指標（KPI）可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的關鍵績效指標（KPI）體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。（詳見各崗位績效考核表）。3、計劃管理考核：關鍵績效指標僅關注和戰略相關的關鍵部分，不包括非常規性、臨時性事務及部分輔助性工作，月（季、年）初制定計劃，月末考核的4、考核方法能使公司至上而下關注和控制對關鍵績效指標的輔助性事務，是對關鍵業績指標考核的補充。對于月（季、年）無法預見的突發性工作，可在考核期末加入績效考核表中并賦予相應的權重進行考核。4、能力態度考核：針對目標、針對事務的考核無法全方位衡量員工的職業素養、工作態度，結合關鍵績效指標考核及計劃管理考核引入能力態度考核，使針對員工的考核更科學、合理和靈活。（各崗位關鍵績效指標考核表的后半部分即為能力態度考核內容）。四、績效考核的原則公司績效管理的目標應當來源于公司的戰略和業務計劃：1、公開原則：績效管理制度和管理過程公開化、制度化；2、客觀原則：績效管理和考核必須依據可觀察到的事實或工作表現，切忌帶5、入個人主觀因素或武斷猜想；所依據的事實必須與所承擔的工作有關，工作者的非職務行為不能作為考評的依據；3、反饋原則：在績效考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正；4、時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績；5、責任自律原則：考核責任人必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核人有權知道評價的依據和結果，并有權向隔級主管或公司績效管理委員會申辯與投訴。第二章 績效考核的構成一、績效考核的對象1、績效考核的對象：*有限公司全體員工；26、各部門員工由直接上級完成績效考核；3、各部門（含事業部）負責人由直接分管領導完成績效考核；二、績效考核的周期及對象1、績效考核時間頻度劃分為：月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核；2、月度考核適用于部門主任級以下員工；3、季度考核適用于部門主任級、總監級以及記者部、雜志編輯部、新媒體開發部門的銷售人員；4、半年度及年度考核適用于副總級別員工；三、績效考核的流程為保證績效考核的公正性及有效性，績效考核的結果須由人力資源部審核確定方為有效。1、月度考核員工考核由員工自評，直接上級復評，人力資源部審核三個方面組成，考核流程如下：1）、每月月底之前員工完成個人下月工作計劃，并對本月工作進行自評，7、遞交到直接上級處。（如遇節假日提前完成）；2）、收到員工提交的計劃、考核表后，直接上級根據員工的下月計劃，確定每個計劃條目的完成標準與完成期限；參考員工本月考核表中的自評分，對照關鍵績效指標考核、月度計劃考核標準，對員工進行績效考核溝通并打分；于每月8日前將考核結果提交到人力資源部（如遇節假日提前完成，有特殊情況無法在8日前提交的，部門主任應提前向直接上級和人力資源部同時申請，經批準可延后一個月考評，工資發放也相應延后一個月）；3）、人力資源部績效專員每月10日前審核完畢考核結果，并將結果交到薪酬專員處核算工資，薪酬專員于每月13日前匯總考核結果，完成工資計算，提交到財務部；4）、員工如對績效8、考核結果有異議，須在每月9號前通過協同員工申訴流程向人力資源部門進行申訴，人力資源部門在二個工作日內了解情況，進行雙方的溝通、協調。不能達成一致的，由人力資源部報申訴員工所屬部門的分管領導仲裁，仲裁結果若影響工資金額的，將于次月反映；2、季度考核1）與月度考核的時間節點、考核方式相同；2）季度考核時選出季度優秀部門的候選部門，可參與到每季度優秀部門榮譽角逐；3、半年度及年度考核1）副總級別管理人員采用目標管理法，半年度末及年度末時，向總經理提交一份述職報告，其中包含目標達成率、計劃實施具體情況、組織建設情況、部門員工工作情況、考核辦法及考核結果等元素；2）副總級別由總經理進行考核，考核結果體現9、在年底獎金中；4、考核結果運用人力資源部提供所有員工年度內的月考核分數，作為年度評優，晉降級審批，年底雙薪、年終獎發放的重要參考依據；5、績效考核流程的注意事項1）、績效考核的指標設定需要經過考評雙方充分溝通、確認；2）、由直接上級考核；3）、未在規定時間按流程提出申訴，其直接上級的考評分為最終結果。第三章 績效考核的內容一、績效考核方式 考核內容 對象考核方式考核人副總級別管理人員述職報告直接上級評價部門主任級及總監級管理人員主要采取關鍵指標（KPI）考核和季度計劃考核相結合的方式主任級及以下員工主管級員工主要采取關鍵指標（KPI）考核和月度計劃考核相結合的方式基層員工級二、績效考核的權重110、績效考核采用百分制評分標準，能力態度類考核占據30%，由上級進行主觀評價確定；關鍵績效指標、月度計劃占70%；三項考核相互結合，最后匯總得出總分；2、關鍵績效指標與計劃的權重分布根據每月（季）計劃的重要性酌情調整確定；3、關鍵績效指標與計劃的考核按上下級之間溝通、確認的月（季）計劃目標進行；4、制定完成的績效計劃及權重不得更改，若月底時發現有需增加的工作，需在原表格中添加到月度計劃中，重新分配權重；若有需減少的工作，只需在權重調整欄中去掉之前設置的權重，重新分配，不刪除原計劃條目；三、考核等級評定辦法1、員工績效考核評定方式：1）由直接上級給下級做績效考核，評出分數，列出員工做得好的地方、做11、得不夠好的地方、不夠好的原因、改進措施；本月做得好的地方本月做得不夠好的地方不好的原因改進措施注：此表格將作為固定模板由直接上級在協同流程中填寫。2）主管級員工及基層員工采用月度考核的方式，每月8號前，各部門組織部門績效溝通會議，在部門基層員工級別中，采用以員工工作陳述、上級點評、主管及主任打分的方式，按照分數高低順序排出優秀、合格、較差三個等級；3）、人力資源部員工全程參與各部門溝通會議，起到監督監控的作用，確保績效溝通會議公開公平公正；4）、考核分為優秀、合格、較差三個等級，獎勵優秀。員工所得分數按高低排序后，按以下標準排出等級：部門內同級別員工人數在45人可評出1個優秀（可空缺），至少112、個較差員工（不可空缺）；部門內同級別員工人數在69人可評出2個優秀（可空缺），至少1個較差員工（不可空缺）；部門內同級別員工人數在10人及以上可評出3個優秀（可空缺），至少2個較差員工（不可空缺）；部門內同級別員工不足4人，納入上級中心評定，上級中心人數不足4人，納入上級體系評定，以此類推，直到放入全公司內同級別評定；5）、主任、總監級員工采用季度考核的方式，由直接上級在每季度始月8號前給下屬主任級員工做績效考核，以上月度評級方式在同一級別員工中分出優秀、合格、較差三等。評選方式與月度考核相同，人力資源部及總經理將做監督檢查工作；6）、副總級別員工采取目標管理法，在半年末及年度末時向總經理提交13、述職報告的方式，由總經理考評；2、考核等級的工資發放標準：獲得優秀的員工當月/季度可獲得工資的20%作為績效獎金，而獲得較差的員工將被扣除工資的5%作為處罰；優秀：發放標準為應發當月工資總額的120合格：發放標準為應發當月工資總額的100較差：發放標準為應發當月工資總額的95參與月度考核的員工的獎罰體現在當月工資中。參與季度考核的員工獎罰體現在季度最后一個月工資中，獎罰以三個月工資總和為基數；備注：應發工資總額=基本工資+崗位工資。所有績效獎金根據完成公司分配到各個體系及事業部的年度目標營銷任務支出，如果不夠將由有公司承擔，舉例如下：假如某部門2012年完成公司分配的營銷任務將獲得四萬元營銷獎14、金，在1-12月的績效考核中某部門績效獎勵發放總數為五萬元，多發放的一萬元獎金由公司承擔；如果在1-12月的績效考核中某部門績效獎勵發放總數為三萬元，剩下的一萬元將在年底發放。四、考核數據1、考核數據的來源包括公司的財務報表和日常統計資料，公司數據庫，個人意見，季度、半年的抽查資料等；2、直接上級根據直接下級月（季）績效考核表的內容，核實各指標的考核數據，依據數據進行考核；3、數據來源的真實性關系到考核結果的客觀性和公正性。由于公司缺乏專門的數據統計機構，需要考核人自行核實考核數據。人力資源部門將在每次考核結束后抽查部分考核表，凡是發現數據有虛假的情況將進行通報批評，并給予相應經濟處罰。第四章15、 績效考核結果的計算一、月(季)度考核分數=30%*能力態度考核得分+70%*（關鍵績效指標得分+月度計劃得分）；二、述職報告由總經理評定；第五章 績效考核結果的應用一、員工個人考核結果的應用1、應用于個人工資的發放；2、可應用于晉降級的參考依據；考核結果會作為晉降級的一項重要參考依據；晉級：在考評中表現優秀的人員，直接上級應根據各崗位晉降級標準，及時提交晉降級申請，報人力資源部及分管領導審核；晉級原則上一年一次，月度考核員工半年內獲得三次優秀的、季度考核員工半年內獲得二次優秀的有資格提出晉級申請；降級：月度考核員工半年內連續兩次獲得較差或總計三次獲得較差的，季度考核員工年度內連續兩次獲得較差16、或總計三級較差的，按上級意見可從以下處理意見中任選一種：a.待崗學習，合格后上崗，待崗中只發放基本工資；b.崗位不變，工資下調一級；C.降職，工資做相應調整；d.換崗；e.辭退；3、作為相關福利的參考條件；4、作為年度獎金發放的參考依據；年度獎金的發放延用年終獎金發放管理辦法的相關規定，但年度考核作為年度獎金發放的依據；5、作為季度、半年度、年度評優的參考依據；6、作為制定培訓計劃的參考依據（通過找出績效差距制定培訓計劃）；7、作為優秀部門評比的參考依據，年度優秀部門須從季度優秀部門中選出。第六章 申訴流程員工在績效考核之后，如認為考核結果不公平、不客觀，無法接受時，可在考核月末內向人力資源部17、提起申訴。具體員工申訴流程為：1、在協同上填寫員工申訴流程；2、人力資源部在兩個工作日內與相關人員溝通、協調；3、若員工與上級雙方達成一致，人力資源部根據結果備案和調整；若未達成一致，由人力資源部組織分管領導、員工、直接上級三方溝通、協調，人力資源部根據結果備案和調整；4、如果員工成功申訴，人力資源部判斷其上級確實未本著負責任的態度完成員工的績效考評工作，將對其上級提出處理意見，具體處理意見將納入其上級的晉級參考中。分管領導仲裁人力資源部備案兩個工作日內人力資源部與相關績效考核人員溝通、協調每月9日前提交在協同上填寫員工申訴流程不能達成一致的的達成一致的第七章 處罰規定一、凡未在規定時間內以規18、定的流程和表格提交本月總結和次月計劃的員工，將給予50元/人/次的處罰；二、凡未在規定時間內審核完畢計劃的考評人將受到50元/人/次的處罰；三、凡未在規定時間內審核完畢總結的考評人將受到50元/人/次的處罰，當月工資延期到次月發放；四、凡未在規定時間內完成部門等級評定的考評人將受到50元/人/次的處罰；五、人力資源部會對評價內容進行嚴格審查，若發現有不認真負責的情況出現，將退回要求重做，若反復如此，在規定時間內未能最終提交上來的，將給予50元/人/次的處罰；六、每人扣款總額不超過500元。第八章 時效及相關解釋一、此方案從2012年1月1日起實施；二、此方案經管理人員集體討論通會簽后發出，相關解釋、輔導、推進、修訂工作由人力資源部負責。