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1、公司崗位績效及薪酬調整管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則第一條 目的和依據為進一步公司激勵機制，在實現公司利益最大化的同時充分體現員工利益、實現個人價值，促進員工價值觀念的歸合，形成選人、用人、留人、育人的良性循環(huán)，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現。依據有關規(guī)定，制定本管理制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司全體員工。第三條 基本原則1. 競爭性與經濟性兼顧的原則：參比市場薪資水平，使公司的整體薪酬水平具有一定的市場競爭力。同時，保持與利潤增長幅度相調和的人力成本增長幅度，保障出資者的利益，實現公2、司可持續(xù)發(fā)展。2. 激勵性與公平性兼顧的原則：將崗位價值、能力和業(yè)績表現與薪酬掛鉤，并根據工作特點設計多種工資制，使員工個人收入與公司業(yè)績、團隊業(yè)績、個人業(yè)績環(huán)環(huán)結合，激發(fā)員工積極性和統合綜效意識。3. 干多干少不一樣，干好干壞不一樣。特殊貢獻特殊獎勵。第四條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同人員實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括年薪工資制、崗位績效工資制、提成工資制、額定工資制和談判工資制。第二章 薪酬總額第五條 薪酬總額調控原則為保證對公司員工的激勵，保證薪酬水平在市場具備一定的競爭力，原則上公司薪酬水平執(zhí)行“小步快跑”的政策，結合利潤增長和同業(yè)水平穩(wěn)步增長。第六條 公3、司薪酬總額的組成公司年度薪酬總額包括總公司年薪人員薪酬總額、月度薪酬總額、年終獎金總額、福利等。公司年薪人員薪酬用于總公司高管人員基本年薪和績效年薪的發(fā)放；月度薪酬總額用于非年薪人員的月度固定工資、月度績效工資的發(fā)放；公司年終獎金總額用于總公司崗位績效工資制、額定工資制、談判工資制員工的年終獎金發(fā)放;福利用于法定福利中企業(yè)支付部分，以及企業(yè)自有福利的支出。第七條 公司當年薪酬總額的預算為避免薪酬總額的大幅振蕩，在考慮預期收入、經濟增長等各方面因素的同時，保證薪酬增長比例與凈利潤增長比率基本協調。第三章 年薪工資制4. 適用范圍年薪制適用于能夠以一年為完整周期對其經營業(yè)績進行評估的崗位，適用崗位4、制總經理、副總經理、總監(jiān)崗等。5. 總收入結構年薪人員的收入結構由年薪、福利和其他收入組成。6. 年薪結構及發(fā)放公司年薪人員的年薪結構由基本年薪、激勵性年薪兩部分組成。年薪工資人員參照集團公司管理制度及原則執(zhí)行。第四章 崗位績效工資制7. 適用范圍主要適用于總公司各職能崗位。8. 薪酬結構崗位績效工資制由月度崗位工資、月度績效工資、福利和其他收入構成。9. 崗位工資的確定各崗位工資水平是結合公司人力資源成本的承受能力、崗位評價結果和市場薪酬狀況，公司整體薪酬水平由董事長最終批準。新增崗位或崗位性質發(fā)生變化后，需經崗位評價后在公司崗位體系中相應定位。10. 月度績效工資的確定月度績效工資以月度為5、計算周期，并按月發(fā)放。月度薪酬標準，參照定崗定編執(zhí)行。公式：月度績效工資=崗位績效工資個人月度考核系數第五章 額定工資制第六章 適用范圍主要適用于公司司機、廚師、保安、保潔員、技術操作工等各后勤服務人員。第七章 薪酬結構薪酬結構由額定工資(含標準績效工資) 、福利和其他收入構成。第八章 工資發(fā)放額定工資與福利按月發(fā)放。第六章 談判工資制第七章 適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，其所從事崗位必須是公司現有人力資源不能滿足的崗位，為公司人力資源規(guī)劃中急需人才、行業(yè)人才市場中競爭激烈的稀缺人才。第八章 設立談判工資特區(qū)的目的使工資向對公司有特殊意義、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是吸引和激勵優(yōu)秀人才6、，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第九章 設立談判工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。（二） 保密原則：對特區(qū)工資嚴格保密。（三） 限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據公司經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。第十章 談判工資的確定雙方談判簽訂勞動協議，根據雙方談判確定工資總額，納入公司績效考核體系統一考核評價。第十一章 工資特區(qū)的退出年底根據勞動協議對談判薪酬人員進行年度考核。有以下情況者自動退出工資特區(qū)：1 考核成績不良；2 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第七章 薪酬調整第十二章 公司7、工資的調整分為兩種情況：整體調整和個別調整。工資的調整主要是針對員工崗位工資（標準績效工資在崗位工資調整時同步聯動）。第十三章 整體調整可以通過對崗位工資水平與績效工資的聯動調整實現員工工資的普調。人力資源部依據年度內實現的利潤和綜合經營業(yè)績，考慮到工資競爭力，提出統一調整崗位工資的方案，報集團審批后執(zhí)行。第十四章 個別調整根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、調職調整、晉升調整和降職調整四種方式：1. 調職調整：員工平調后，若原來的工資已高于新職位所在職等對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平；若低于則按新職位所在的職等對應的崗位工資最低檔起薪。2. 晉升調整：8、員工升職后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職等對應的最低檔崗位工資，則暫不做調整；若低于則按新職位所在的職等對應的崗位工資最低檔起薪。3. 降職調整：員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職等對應的最高檔崗位工資，則按新職位所在的職等對應崗位工資的最高檔起薪。如低于新職位所在職等對應的最高檔崗位工資，則按原崗位工資水平下調一級起薪。第八章 其他管理規(guī)定第九章 實習期工資標準實習員工指尚未取得畢業(yè)證書、學位證書，但已與公司初步確立就業(yè)意向的在校應屆大中專畢業(yè)生。實習遵循雙方自愿原則，視員工本人意愿和公司工作需要而定，按照以下標準執(zhí)行。表10-1：見習期工資表學歷見習工資（月度）大專以下 19、000大專以下1200本科1500第十章 加班工資公司原則上不提倡員工加班，工作計劃之外的特殊情況加班的享受范圍、計算方法、報準流程依據公司加班管理規(guī)定。加班必須填寫加班申請，否則視為無效加班。 第十一章 特殊情況下的薪酬支付出現病假、事假、遲到早退、曠工、婚喪假、產假、法定節(jié)假日、工傷假等情況的員工，其薪酬按照公司考勤及休假管理制度等相關規(guī)定支付。第十二章 每月15-20日支付員工上月薪酬。第十三章 凡在年終獎金實發(fā)日前，無論因任何原因離職者，均不享受年終獎。第九章 附 則第三十一條 本管理規(guī)定與集團公司管理規(guī)定相抵觸的，抵觸條款參照集團公司執(zhí)行，其他條款仍按照本規(guī)定執(zhí)行。第三十二條 本管理規(guī)定適用于美蘆莊園高爾夫球會，本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行。第三十三條 本管理規(guī)定最終解釋權歸人事行政部。