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1、機電制造公司薪酬及獎金補助管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 第一章 工資理念（目的）第一條 為了謀求機電可持續(xù)發(fā)展，并工資管理規(guī)范，特制定本制度。（適用）第二條 本制度適用于機電公司除計件員工外的在冊員工。（工資結(jié)構(gòu)）第三條 工資結(jié)構(gòu)如下圖所示。（參閱圖）圖 機電工資結(jié)構(gòu)圖（工資依據(jù)）第四條 工資確定的依據(jù)是職務(wù)，以及在履行職責(zé)過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、貢獻、才干與姿態(tài)。在工資確定依據(jù)上，不考慮員工的工齡、年齡與家庭負擔(dān)。（方針）第五條 機電的工資方針是，鼓勵每個員工承擔(dān)起職務(wù)工作的責(zé)任，按職業(yè)化的要求努力工作，2、使所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)價值充分發(fā)揮起來。（宗旨）第六條 機電將通過工資杠桿，吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激發(fā)人力資源，提高市場競爭力，提高響應(yīng)顧客需求的速度。第二章 基本規(guī)范（計算期）第七條 工資的計算期間，一年為個月，一月為天（目前現(xiàn)狀），一天為小時。在進行缺勤扣除時，原則上按工資計算期進行（參閱表）。新員工前進公司以天數(shù)結(jié)算。 表 缺勤計算單位缺勤時間符號扣除標(biāo)準(zhǔn)缺勤小時扣月職務(wù)工資缺勤天扣月職務(wù)工資缺勤月扣全月職務(wù)工資（缺勤分類）第八條 凡在制度工作時間內(nèi) 不能出勤者，為缺勤，分類如下。（參閱圖） 因私缺勤 礦工缺勤缺勤類別 事假缺勤 公傷缺勤 病假缺勤 圖 機電缺勤分類表l 因私缺勤：凡遲到、3、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤。l 礦工缺勤：凡是先不請假而缺勤，事后無正當(dāng)理由補假者，為礦工缺勤。l 事假缺勤：凡因私請假并獲主管同意而缺勤，為事假缺勤。l 公傷缺勤：凡因公負傷且住院治療期間而缺勤，為公傷缺勤。l 病假缺勤：凡非因公負傷，因公負傷康復(fù)期與疾病治療期缺勤且有市級指定醫(yī)院證明者，為病假缺勤。（缺勤計算）第九條 各類缺勤扣除基準(zhǔn)如下表。（參閱表）表 缺勤月薪扣除基準(zhǔn)表月不滿小時月滿小時月滿天年滿月年滿月滿半年因私自動離職*礦工連續(xù)天或年累計達天自動離職*事假*自動離職*公傷*病假*（工資扣除）第十條 在支付工資前作如下扣除：l 扣除個人所得稅及法定的由員工自己繳納的有關(guān)稅費；4、l 扣除法定的保險費及本企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的保險費；l 扣除企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的代扣金額；l 扣除企業(yè)其他制度性規(guī)定的超支費用；l 扣除員工私人借款償還金；l 扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。（工資支付）第十一條 工資的支付日為每月的日，銷售獎金支付日為每半年一次。支付日如遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假前一日。工資以現(xiàn)金打到銀行工資卡方式支付給本人。（提前支付）第十二條 員工本人若按下列理由提出申請，主管上司確認后可提前支付該月的工資。l 婚喪、疾病、分娩與災(zāi)害；l 其他本企業(yè)認可的非常事件。（辭退處理）第十三條 員工被辭退或解聘后，本企業(yè)向該員工或直系親屬一次付清其應(yīng)得的工資性收入。（自動離職）第5、十四條 員工從自動離職日起，本企業(yè)不予支付工資性收入。第三章 基本工資（基本工資）第十五條 基本工資是指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分不受公司月度經(jīng)濟效益的影響，只與員工是否在冊有關(guān)。所有員工基本工資為元月。 第四章 加班工資（加班工資）第十六條 加班工資是機電為每一員總部職能員工設(shè)計的工資項，每個月有兩天為固定加班基數(shù)，不管員工是否有加班都會有加班工資收入。第五章 工齡工資（工齡工資）第十七條 工齡工資是指企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。機電的工齡工資已作為累計單位，工資金額為元年，工齡工資累加到年后不再計算。工齡工資發(fā)放時間隨崗位工資按月發(fā)放。6、第六章 職務(wù)工資（職務(wù)工資）第十八條 職務(wù)工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的職務(wù)工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，按技能分檔的方式確定工資等級。（確定等級工資的原則）第十九條（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；（四）參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第七章 職級職等（職務(wù)評價）第二十條 依據(jù)職務(wù)等級因素，對各類職務(wù)的價值進行7、評價，確定各類職務(wù)的“職等”，（參閱表、表）進而確定“職級”。表 機電部分職務(wù)歸類示例職類職稱職務(wù)（崗位）示例管理類高層管理總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)中層管理部門經(jīng)理：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、制造經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、采購經(jīng)理、行政人事經(jīng)理等基層管理部門主管：生產(chǎn)主管、財務(wù)主管、倉庫主管、稽核主管、后勤主管等專業(yè)類總工技術(shù)、研發(fā)高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員業(yè)務(wù)類特級業(yè)務(wù)員質(zhì)檢、會計、出納、客服高級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員操作類高級工生產(chǎn)、維修、調(diào)試中級工初級工事務(wù)類事物員后勤、司機、門衛(wèi)等 表 機電職能等級表機電職能等級表職等管理序列營銷序列生產(chǎn)序列研發(fā)序列服務(wù)序列銷售市場客戶服務(wù)計劃資材制造品保技術(shù)8、開發(fā)財務(wù)人力資源行政法務(wù)稽核總經(jīng)理總經(jīng)辦副總經(jīng)理、營銷副總、生產(chǎn)副總、研發(fā)副總 銷售總監(jiān)總工程師、高級副總工程師財務(wù)總監(jiān)人力資源總監(jiān)高級部門經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理大客戶部經(jīng)理高級技術(shù)開發(fā)經(jīng)理中級部門經(jīng)理 市場部經(jīng)理客戶服務(wù)部務(wù)經(jīng)理中級資材部經(jīng)理中級品保部經(jīng)理中級技術(shù)開發(fā)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理人力資源經(jīng)理行政部經(jīng)理初級部門經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理、渠道經(jīng)理初級資材部經(jīng)理初級品保部經(jīng)理初級技術(shù)開發(fā)經(jīng)理會計人力資源主管行政主管公司法務(wù)公司稽核高級部門主管各區(qū)域銷售主管高級資材部主管高級品保主管高級技術(shù)開發(fā)主管部門主管特級商務(wù)、渠道專員資材部主管初級品保部主管初級技術(shù)開發(fā)主管高級商務(wù)、渠道專員、銷售助理高級市場專員、高級推廣專員9、高級客戶服務(wù)、技術(shù)工程師、大客戶專員高級生產(chǎn)計劃專員高級資材管理員高級制造班長、技工高級品管員高級技術(shù)開員出納中級商務(wù)、渠道專員、銷售助理中級市場專員、中級推廣專員中級客戶服務(wù)、技術(shù)工程師、大客戶專員中級生產(chǎn)計劃專員中級資材管理員中級制造班長、技工中級品管員中級技術(shù)開發(fā)主管初級商務(wù)渠道專員、銷售助理初級市場專員、中初級推廣專員初級客戶服務(wù)、技術(shù)工程師、大客戶專員初級生產(chǎn)計劃專員初級資材管理員初級制造班長、技工初級品管員初級技術(shù)開發(fā)主管行政部辦事人員見習(xí)商務(wù)見習(xí)市場專員、中初級推廣專員見習(xí)客戶服務(wù)、技術(shù)工程師、大客戶專員見習(xí)生產(chǎn)計劃專員見習(xí)品管員見習(xí)技術(shù)開發(fā)司機、門衛(wèi)保潔員（職能等級表）第二十一10、條 職務(wù)的相對價值，進而職務(wù)的等級，是職務(wù)工資等級表的客觀基礎(chǔ)。機電工資等級采用十二等級。（參閱表）表 機電薪點表一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等級級級級級級級級級級級級級級級級級級級級級級級級級備注：該薪點表按比值換算成職務(wù)工資，職務(wù)工資含職務(wù)固定工資和職務(wù)績效工資兩部分。（職務(wù)等級進入）第二十二條 具體員工進行薪等薪級，必須進行評估，確保其能否使現(xiàn)任職務(wù)（職位）發(fā)揮應(yīng)有的“價值”。或者，確認職務(wù)擔(dān)當(dāng)者預(yù)期的“職務(wù)貢獻”。評估的主要依據(jù)是職務(wù)擔(dān)當(dāng)者以往人事考核結(jié)果，以及在職務(wù)上所做的工作計劃與承諾。任職資格等級進入 當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)11、筑了一個較完善的框架。這個框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點、終點等。接下來就要將公司的所有員工，按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職務(wù)職務(wù)工資制度中，為每個人確定任職資格等級。至此，就能順利地實現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運轉(zhuǎn)起來。任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括： 基本素質(zhì)：知識、技能與體能； 專業(yè)技能：經(jīng)驗、熟練程度； 個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。分層：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層）分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容12、的資格能力，是橫向劃分。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場類等）確定職務(wù)等級區(qū)間 各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。職能等級區(qū)間，可根據(jù)機電不同時期戰(zhàn)略重點的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等級區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。職類區(qū)間的設(shè)置原則預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。傾斜原則各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。非歧視原則拉開差距，并不意味著對13、一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進入更新的職能等級。非對應(yīng)原則職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進入上限，而能否進入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。（薪等進入基準(zhǔn)）第二十三條 根據(jù)職務(wù)等級表，（參閱表、表）以及各類職務(wù)價值，確定各類職務(wù)擔(dān)當(dāng)者“薪等”區(qū)間如下。（參閱表）按表中薪等確定基準(zhǔn)，凡進入“管理類職務(wù)”者，最低薪等可確定為四等（即中級業(yè)務(wù)），最高薪等可確定為八等（即部門主管）。同理，進入“事務(wù)類”即管理服務(wù)類職務(wù)者，最低薪等可確定為一等，最高薪等可確定為五等（即高級業(yè)務(wù)）。表 職類區(qū)間(薪級進入基準(zhǔn))第二十四條 “14、薪級”進入的基準(zhǔn)為”學(xué)位”。(參閱表)如：凡是取得碩士（）學(xué)位者,最低薪級可定為級，最高薪級可定為級；同理取得高中(中專)以下學(xué)位者，最低薪級可定為級；最高薪級可定為級，隨著企業(yè)情況的變化，薪級進入的基準(zhǔn)可重新定義。表 薪級進入基準(zhǔn)表 學(xué)位初中（小學(xué)） 高中（中專） 大學(xué) （大專） 碩士（） 博士（后） 薪級（薪級調(diào)整基準(zhǔn)）第二十五條 薪級調(diào)整每一年一次，具體見機電績效考核制度。第二十六條 薪等調(diào)整每年一次。具體見機電績效考核制度。（薪點值）第二十七條 將薪等（十二等）薪級（級）組成的職能工資表（見表）中的數(shù)值看作薪點，且暫定為：關(guān)系（即點）以后隨著效益的變化，機電公司可以每年調(diào)整一次薪點值，15、其依據(jù)是：上一年的業(yè)績、本年的目標(biāo)和外部環(huán)境的變化。（如：若明年凈利潤增長，則可定為點；若明年凈利潤減少，則可定為點。）（薪點值調(diào)整）第二十八條 將來機電公司根據(jù)外部經(jīng)濟狀況，市場物價指數(shù)與實際經(jīng)濟效益，于每年年底調(diào)整一次薪點值。 第八章 福利補助（各種福利）第二十九條 津貼補助（可由機電根據(jù)勞動法及地方相關(guān)政策并結(jié)合公司實際情況予以制定實施。）（）加班補貼加班定義：凡超出機電規(guī)定加班時間以外的工作時間為出勤加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。加班認定：加班時間必須經(jīng)主管認可。并填寫加班申請單計算標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)放主管認可的加班時間，按加班者“小時職務(wù)工資”計算,加班以16、小時計算單位，不足一小時略去。參閱表。發(fā)放時間：每月與職能職務(wù)工資一起發(fā)放加班類別延長工作時間休息日加班法定休假加班加班津貼*(*)*(*)*(*)*注：加班的小時數(shù)；月職務(wù)工資（）外出伙食補貼發(fā)放對象：凡離開工作所在地外出者。（培訓(xùn)除外）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)職務(wù)工資表中的位置，進行確定。參閱表發(fā)放時間：每月與職能職務(wù)工資一起發(fā)放。（）保險福利：按現(xiàn)有機電執(zhí)行第九章 銷售提成（銷售提成）第三十條 銷售部門或個人在完成本年度銷售目標(biāo)的基礎(chǔ)上超額完成的一定部分按照銷售收入的一定百分比提取獎金，提成率由公司每年年初制定。（具體制度見機電銷售提成管理制度）第十章 績效工資（績效工資）第三十一條 績17、效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。崗位分類固定比例績效比例管理序列人員市場序列人員專業(yè)序列人員技術(shù)序列人員作業(yè)序列人員個人月度績效工資基數(shù)職務(wù)工資月度績效工資所占比例例（元）個人月度績效工資個人月度績效工資基數(shù)個人月度考核結(jié)果對應(yīng)的系數(shù)例元個人實際崗位工資收入個人月度基本工資個人月度績效工資例元其中，績效考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果季度考核系數(shù)第十一章 年終獎金（年終獎金）第三十二條 機電年終獎以年度綜合考核系數(shù)為準(zhǔn)，遵循簡單、可行、有理有據(jù)的原則。部門經(jīng)理不享受年終獎。年終獎金崗位工資*年度考核系數(shù)年度考核系數(shù)考核結(jié)果年度考核系數(shù)第十18、二章 銷售獎（業(yè)績獎）第三十三條 此銷售獎是除營銷中心人以外部門經(jīng)理，具體按表進行計算發(fā)放。部門經(jīng)理業(yè)績獎計提表銷售完成情況計提獎金目標(biāo)以下無目標(biāo)崗位工資*倍目標(biāo)崗位工資*倍超目標(biāo)崗位工資*倍超目標(biāo)以上崗位工資*倍第十三章 退職金（退職金）第三十四條 被企業(yè)解除勞動合同的員工（包括被公司辭退與除名的員工及勞動合同期滿不續(xù)訂勞動合同的員工），除第三十六條規(guī)定者外，企業(yè)將按相應(yīng)的支付標(biāo)準(zhǔn)向其支付其退職金（或稱補償金）。（支付標(biāo)準(zhǔn)）第三十五條 退職金的支付標(biāo)準(zhǔn)為：l 在本企業(yè)工作每滿一年，支付一個月的月平均實得職務(wù)工資；l 在本企業(yè)工作不滿一年的按一年計算；l 月平均實得職務(wù)工資按員工被解除合同前三19、個月實得職務(wù)工資的平均數(shù)計算。（無退職金者）第三十六條 凡下列情況之一者，不享受退職金。l 因違法亂紀(jì)被強制解雇者（開除）；l 試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件者；l 給企業(yè)造成重大損失者；l 不經(jīng)允許辭職擅自脫離公司（自動離職）者；l 其他企業(yè)認為不應(yīng)支付退職金。第十四章 其 他（聘任職稱）第三十七條 確定職務(wù)工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學(xué)歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。（工作年限）第三十八條 實行本方案對原有工資體系進行調(diào)整時，考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級別。（一） 取得當(dāng)前職稱年以上（含年）者晉升三級，年以上（含年）者晉升20、五級。（二） 在同類管理崗位上任職年以上（含年）者晉升兩級，年以上（含年）者晉升四級。（三） 在管理崗位上的任職年限，自參與組建機電的單位起開始計算。（四） 若其工資等級已經(jīng)達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。（五） 本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。（試用期工資標(biāo)準(zhǔn)）第三十九條 新進員工試用期間工按全額的發(fā)放，試用期滿后按實際考核情況發(fā)放。（病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)）第四十條 經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為職務(wù)工資與績效工資。病事假工資扣除請假天數(shù)*（職務(wù)工資績效工資）附件一 工資表部門名姓項資工基本工資加班工資工齡工資職務(wù)工資績效工資銷售提成銷售獎福利津貼年終獎扣稅扣費用扣罰款應(yīng)發(fā)工資實發(fā)工資