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1、物流貨運代理公司員工薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則1第二章 管理職責1第三章 職位管理體系23.1職位職級與職位序列23.2職位薪酬標準評定依據3第四章 薪酬管理體系34.1薪酬策略34.2薪酬體系34.3薪酬結構44.4薪資核算與發放6第五章 薪酬標準確定與調整機制75.1職能系統職位定薪規則85.2營運業務系統職位定薪規則85.3其他情況定薪規則95.4公司調薪類型95.5薪資調整生效時間9第六章 薪酬管理紀律9第七章 附則10第一章 總則1.1目的為適應企業發展要求，貫徹公平公2、正、科學合理的分配原則，提升公司薪酬的內部公平性和外部競爭力，充分發揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬管理體系，依據國家相關勞動法律法規，結合本公司具體情況，特制定本制度。1.2適應范圍本制度適用于XX物流有限公司全體員工。1.3制定原則1.3.1公平公正原則公司根據崗位的外部市場薪資水平以及崗位對組織的貢獻（崗位價值）和承擔的責任確定崗位的薪資等級，根據任職者個人的素質/能力、經驗、技能/知識、業績表現確定個人薪資水平，以實現薪資的公平公正；1.3.2績效導向原則員工的薪酬與績效掛鉤，當公司績效、團隊績效、個人績效均較好的時候，員工可以享受高薪酬待遇，反之則只能享受低薪酬待遇；競爭原3、則公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢，同時給予優秀員工更多的激勵，吸引和挽留優秀人才；共享原則在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享；合法原則方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上；保密原則員工薪資屬于公司機密，所有員工都負有保守薪資秘密的義務。第二章 管理職責2.1組織構成XX物流薪酬管理體系的組織管理包括：薪酬管理委員會、組織發展中心、人力資源中心、財務中心、一二級部門負責人。2.2管理職責2.2.1薪酬管理委員會2.2.1.1人員組成：董事長、總經理、經營/運營系統負責人、組織發展中心負責人、人力資源中心負責人4、財務中心負責人；2.2.1.2管理職責：評審組織發展中心提出的薪酬制度、薪酬策略及其他各種貨幣形式的激勵政策；評審公司整體薪酬預算、整體薪酬調整方案；監督審查公司日常薪酬管理。2.2.2組織發展中心為薪酬管理的政策擬定、指導監督機構，主要管理職責為：制定符合公司發展需要的薪酬體系，并推進執行；制定公司薪酬預算方案、年度調薪方案，并推進執行；制定公司各崗位工資標準，根據外部市場薪酬動態及內部崗位工資變化情況，對崗位工資標準及薪酬結構進行調整與優化；為各部門的薪酬管理提供培訓、指導、政策解釋等支持。2.2.3人力資源中心為日常薪酬管理的執行機構，主要管理職責為：根據薪酬管理制度及崗位工資標準，進5、行日常的員工定薪、調薪；根據薪酬管理制度，進行日常工資核算、結算、月度薪酬數據的統計分析。2.2.4財務中心負責薪資的復核與發放。2.2.5一二級部門負責人執行實施本制度，協助人力資源中心進行崗位評價及員工薪資標準的確定，反饋在制度執行過程中的建議和意見。第三章 職位管理體系3.1職位職級與職位序列依據公司組織結構，將職位職級歸并為五個層級，分別為：決策層、經營層、管理層/專業層、職員層、操作層。依據職能的不同設置五個職位序列，分別為管理序列、銷售序列、職能（專業）序列、營運執行序列、營運操作序列。職位層級說明及具體崗位所在序列參照公司組織與職位管理制度。3.2職位薪酬標準評定依據職位管理體系6、是薪酬體系設計的基礎。根據職位所在的職級及序列歸屬，對每個職位工作的復雜程度、職責規模、職責范圍、以及對組織的貢獻程度等因素的評估，以此作為職位薪酬標準評定的依據。第四章 薪酬管理體系4.1薪酬策略公司依據“3P1M”原則為員工支付薪酬：4.1.1崗位（Position）根據崗位的貢獻大小（崗位價值）區分公司支付的報酬差異。具體表現為根據公司發展要求擬定部門職能和崗位職責（職位序列），即以責定崗；而后根據崗位對公司的貢獻和承擔的責任確定崗位的職級，即以崗定級（職位等級）；績效（Performance）根據業績決定個人薪資與標準薪資的差異，即以效取酬。員工收入與公司整體績效、團隊績效、個人績效均7、有關系；個人（Person）根據能力調整個人薪資與標準薪資的差異。員工個人的素質/能力、經驗、技能/知識等會影響到員工薪酬的高低（寬幅薪酬）；市場（Market）根據外部市場水準確立崗位薪資標準。參照物流行業主要競爭對手的薪酬水平，結合公司不同發展階段的人才需求，確定公司內部的薪酬定位核心崗位薪酬高于市場水準（適度領先），其他崗位薪酬與市場水平基本持平（緊密跟隨），公司整體薪酬在市場上具有競爭力。4.2薪酬體系公司的薪酬體系主要包括工資體系、補貼體系、獎金體系、福利體系四個部分：工資體系工資包括固定工資和浮動工資。固定工資即基本工資，指員工在正常工作時間下勞動所得的工資報酬，一般每月固定不變，8、如果在正常工作時間內有缺勤現象，基本工資則相應扣減；浮動工資即加班工資，指員工在正常工作時間外額外勞動所得的工資報酬；4.2.2補貼體系補貼包括全員補貼和個別補貼，全員補貼是面向所有員工的，比如工齡補貼、崗位補貼等；個別補貼是針對崗位、地域等特殊性而額外給予的補貼，如通訊補貼、高溫補貼等，具體補貼項目參照公司補貼管理制度；獎金體系獎金包括月度績效獎金、年度績效獎金、其他專項獎金等，獎金是對個人成果的肯定，或是對公司/部門成果的分享，與公司/部門/個人的績效目標達成掛鉤，具體獎金項目詳見公司各類績效獎金方案；4.2.4福利體系福利包括法定福利和自有福利，法定福利是政府部門規定企業要為員工提供的福9、利，如社會保險、有薪假期等；自有福利是企業根據自身特點自行制定的福利，如關愛基金、年度體檢等，具體福利項目參照公司福利管理辦法。薪酬體系表：薪酬體系構成工資補貼獎金（浮動）福利固定工資全勤工資浮動工資全員補貼個別補貼月度績效獎金年度績效獎金專項獎金法定福利自有福利具體內容崗位工資；固定加班工資全勤工資額外加班工資工齡補貼；崗位補貼；等等通訊補貼；高溫補貼；等等月度績效獎金年度績效獎金超額任務獎；評優獎；團隊獎；等等社會保險；有薪假期；等等關愛基金；團隊建設費；年度體檢；節日禮品；等等功能基本生存保障正常生活/辦公所需的費用彌補個人績效成果達成肯定；員工與公司利益分享身心健康/未來正常生活的保障10、；公司對員工的關懷激勵標準根據職位貢獻、任職者能力、績效表現確定根據崗位級別、特性、工作地點確定根據公司/部門/個人業績目標確定（浮動）根據法定政策、公司發展需求確定制度薪酬管理制度；考勤管理制度；行政獎勵與處罰管理制度；等等補貼管理制度等等績效管理制度；員工績效獎金方案；年終績效獎金方案；操作類崗位考核方案；各項專項獎金方案；等等福利管理制度；等等4.3薪酬結構4.3.1薪酬結構模式：實發工資=固定工資+全勤工資+各類補貼/津貼+月度績效獎金（提成）+年終績效獎金+其他專項獎金+各項行政/質量獎罰-個人相關扣款；其中，固定工資=崗位工資+固定加班工資；崗位工資標準=固定工資標準+全勤工資標準11、+月度績效獎金標準。薪酬構成說明：崗位工資：崗位工資標準的組成部分，根據職位職級確定，正常出勤即可享受，無出勤不享受；崗位工資標準根據公司所在城市的消費水平和城市類別，實行地區差異化，具體標準參照公司崗位工資標準；固定加班工資：崗位工資標準的組成部分，參照崗位工資及月度固定加班時間予以核算。固定加班時間每月為32小時，在該時間內加班公司不再額外支付加班工資，如超過該時間，則額外支付加班工資； 全勤工資：崗位工資標準的組成部分，標準為50元/月；4.3.2.4各類補貼/津貼：a.工齡補貼：非崗位工資標準組成部分。對于操作層員工，凡入職工作滿一年的，以十五日為截點，計算工齡補貼，每月計發，標準為112、00元，每增加一年，加100元，最高為500元；對于其他層級員工，凡入職工作滿一年的，以十五日為截點，計算工齡補貼，每月計發，標準為50元，每增加一年，加50元，最高為300元；b.其他補貼/津貼：非崗位工資標準組成部分，具體項目參照公司補貼管理制度；4.3.2.5月度績效獎金/提成（浮動部分）：崗位工資標準組成部分，根據職位等級占崗位工資標準的比例不一樣，且是浮動部分，受員工績效表現的影響，具體規則參照公司績效管理制度、員工績效獎金方案等績效相關方案/制度；年終績效獎金：非崗位工資標準組成部分，根據公司業績達成情況及員工的績效表現而支付的額外薪酬部分，具體規則參照公司年終績效獎金方案；4.313、.2.7其他專項獎金：非崗位工資標準組成部分，是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種激勵，比如超額任務獎、突出貢獻獎等，具體項目參照公司各類專項考核激勵方案；4.3.2.8各項行政/質量獎罰：非崗位工資標準組成部分，具體項目參照公司行政/質量相關管理制度；4.3.2.9個人相關扣款：包括個人所得稅、各項福利的個人必須承擔部分、及其他扣款等，具體項目參照公司相關管理制度。4.4薪資核算與發放4.4.1薪資核算應發工資=固定工資+全勤工資+額外加班工資+補貼+績效獎+行政/質量獎罰；實發工資=應發工資-個人相關扣款。 固定工資=固定工資標準*當月實際出勤天數/當月公司應出勤天數；其中，14、當月公司應出勤天數為公司規定的當月應出勤天數，不是法定出勤天數（下同），當月實際出勤天數包括全薪假天數，全薪假包括法定假、年假、婚假、喪假等；產假、工傷假工資按照崗位工資（不包括固定加班工資、補貼、全勤工資、績效獎）核算；病假工資按照崗位工資（不包括固定加班工資、補貼、全勤工資、績效獎）的60%核算； 全勤工資：全勤情況下50元/月，非全勤0元/月，全薪假按正常出勤核算； 額外加班工資：每月加班時間超過4天（即超過32小時）的額外加班時間，核 算加班工資（公司已支付每月4天即每月32個小時的加班工資）。加班的定義、審批流程參照公司考勤管理制度1.1。a.正常工作日加班工資=崗位工資/21.7515、天/8小時*加班時數*1.5倍；b.休息日加班工資=崗位工資/21.75天/8小時*加班時數*2倍；c.法定節假日加班工資=崗位工資/21.75天/8小時*加班時數*3倍。補貼：所有補貼/津貼均與考勤掛鉤，具體補貼項目參照公司補貼管理制度；a.工齡補貼：當月實際出勤天數少于當月公司應出勤天數的一半（含），則當月工齡補貼按照50%核算，當月未實際出勤，則當月工齡補貼為0，其他情況全額核算；b.其他補貼=補貼標準*當月實際出勤天數/當月公司應出勤天數；績效獎：核算規則參照公司員工績效獎金方案等績效相關管理制度；行政/質量獎罰：核算規則參照公司行政獎罰/質量相關管理制度；個人相關扣款：包括員工個人所16、得稅、應由員工個人繳納的社會保險費用、其他各項福利應由員工承擔的費用、員工因違反公司規章制度造成經濟損失需要承擔的費用、司法機構裁決要求代扣的款項等。4.4.2薪資發放4.4.2.1公司按月通過銀行轉賬形式及時足額支付員工工資；一般情況下，每月25日發放上月工資，遇節假日則提前至節假日前一個工作日發放，如遇特殊情況需延遲發放工資，人力資源中心需向員工說明原因；每月工資核發后，人力資源中心應向員工本人以郵件、OA系統或書面形式發放工資條，讓員工清楚工資明細。如員工對工資有任何疑問，薪酬核算人員或薪酬相關數據輸出部門應予以解釋說明；如經調查發現工資核算有誤的，則在下月工資中進行調整；4.4.2.417、離職人員工資結算：a.離職人員需辦理好離職手續后方可結算工資，未辦理離職手續而離職的人員，暫不發放工資，待其辦理好離職手續后，方可結算工資；b.離職人員如因交通罰款、應收賬款回收、社保/公積金扣款或崗位交接不清等特殊情況不能及時結算工資的，用人部門需及時上報人力資源中心，離職員工上月的工資暫緩發放，待辦完所有離職手續、遺留款項已徹底清理后再發放；c.員工離職后，經發現有虧空、舞弊或業務上不法行為，除應負擔賠償責任外，情節嚴重者，將追究法律責任，如監交人知情不報或故意疏失，需受連帶處分。 第五章 薪酬標準確定與調整機制職位薪資標準共分為60個級別，1級最低，60級最高，每個級別對應一個薪資標準（18、即崗位工資標準），不同級別之間設定一定的極差，級別越高，極差越大。每個職位對應唯一的薪資標準，以此作為標準檔薪資標準。薪資標準評定規則如下：5.1職能系統職位定薪規則5.2營運業務系統職位定薪規則5.3其他情況定薪規則5.4公司調薪類型入職定薪：員工入職確定其試用期薪資標準；轉正調薪：員工轉正根據其試用期表現評定其薪資標準，周期參照公司轉正管理辦法；崗位變動調薪：員工異動、晉降級、職位變更、專業資格認證進行的薪資調整；特別調薪：員工因表現突出、做出重大貢獻等，可隨時提出調薪申請，經總經理特批生效；年度調薪：每年4月份公司將進行年度調薪，整體調薪幅度將根據公司經營效益及市場薪酬水平而定，個人調薪19、幅度將根據部門及員工績效表現區別調整。年度調薪資源重點向滿足公司階段性發展需求的核心崗位、年度考核為S或A、或年度評優的員工傾斜，具體規則參照公司年度調薪方案。5.5薪資調整生效時間員工在15日（含）前進行的薪資標準調整，則調薪當月生效；在15日后進行的薪資標準調整，則調薪次月生效。具體調薪時間和調薪結果以人力資源中心公布的信息為準。第六章 薪酬管理紀律6.1薪資信息屬于公司機密，所有員工都負有保守薪資秘密的義務；6.2組織發展中心、人力資源中心、財務中心、信息技術中心等知曉公司薪資信息的人員必須嚴守薪資機密，除被查詢員工的直屬上級外，不得向其他員工提供任何薪資信息。其他員工若因工作需要需查詢20、他人薪資信息，必須經過HR負責人、總經理審批同意后方可查詢；6.3所有員工不得隨意向他人透露、詢問或公開討論個人薪資信息，不得以任何形式向公司外部透露任何薪資信息；6.4薪資信息的確認與傳遞必須通過正式渠道，薪資調整的信息以書面文本的形式進行。有關薪資信息的書面材料，薪資作業人員必須嚴加保管，電子文檔必須加密保存，密碼不得轉交他人；6.5不論是薪資作業人員還是其他員工，違反公司薪資保密的相關規定，將嚴格按照薪資保密規定和行政獎勵與處罰管理制度的相關規定進行處罰。第七章 附則7.1本制度一經頒布實施，相關條例自行取消，公司不另行通知；7.2公司有權對本制度的相關條款進行修改、刪除、增加、減少或解釋，并通過適當方式告知員工；7.3本制度最終解釋權歸組織發展中心，未盡事宜由組織發展中心負責補充修訂。