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1、集團員工薪酬及福利管理制度附實習工資表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 目的和依據(jù)為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，把員工個人業(yè)績和公司整體業(yè)績有效結(jié)合起來，促進員工價值觀念的歸合，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進龍公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國有關法律、法規(guī)，制定本管理制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司總部全體員工。第三條 薪酬分配依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責任、個人能力和對公司的貢獻計付薪酬。第四條 薪酬分配原則薪酬2、作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。（一）競爭性原則：在薪酬結(jié)構調(diào)整的同時，參照外部市場，調(diào)整公司薪酬水平，使大連鐵龍公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；（二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與大連鐵龍公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，設計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會；（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入；（四）經(jīng)濟性原則：公司人力資源成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障3、股東的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條 薪酬分配特征（一）可計量性：除了將與員工薪酬相關因素量化為工資數(shù)額外，將福利性支出轉(zhuǎn)化為工資性收入，并與績效考評掛鉤；（二）可預期性：員工根據(jù)其所在崗位性質(zhì)、個人工作努力程度和工作業(yè)績，可預期到個人的年總收入。第二章 薪酬體系第六條 公司根據(jù)崗位評價結(jié)果建立不同的崗位職等分類。第七條 針對不同的崗位，公司采取以下三種薪酬類別：（一） 年薪制（二） 崗位績效工資制（三） 協(xié)議工資制第八條 實行年薪制的范圍是公司高層管理人員和分子公司總經(jīng)理，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營業(yè)績進行評估，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為取得公司整體經(jīng)營業(yè)績而努力。第九條 實行崗位績效工4、資制的范圍是公司中基層管理人員，其工作特征是以季度和年度為周期對崗位工作業(yè)績進行評估，并發(fā)放相應的薪酬。崗位績效工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。并設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作業(yè)績而努力。第十條 實行協(xié)議工資制的范圍是公司臨時聘用或有長期合約的員工。第三章 薪酬元素第十一條 員工薪酬結(jié)構從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質(zhì)進行不同組合：（一） 固定薪酬：包括基本工資和崗位工資；（二） 浮動薪酬：包括季度績效獎金、年終獎、總經(jīng)理特別獎等；（三） 福利薪酬：包括社會統(tǒng)籌保險、各類補助和津貼、節(jié)日福利等。第十二條 固定薪酬（一）基本工資基5、本工資=學歷與職稱工資+年功工資1、學歷與職稱工資學歷與職稱工資是根據(jù)不同學歷、職稱的相對價值而確定的工資單元，對于同時具有兩個以上學歷的，選擇最高學歷為標準，對于學歷、職稱兼有的員工按等級高者確定學歷與職稱工資。共分六級，每級對應的學歷、職稱和工資標準見下表：級別學歷職稱工資標準一級博士高級1200二級碩士中級1000三級本科助理級800四級專科初級（員）600五級中專、高中、職高400六級其他200（二）崗位工資根據(jù)大連鐵龍公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出，體現(xiàn)員工所在崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。以崗位價值為主、技能因素為輔，實現(xiàn)崗位與技能相結(jié)合，并采取6、以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。崗位工資的具體標準參見。第十三條 浮動薪酬（一）績效獎金 績效獎金是對員工季度崗位業(yè)績完成情況的一種激勵性薪酬，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值，適用于崗位績效工資制員工。績效獎金與個人及部門季度考核結(jié)果掛鉤，按季度發(fā)放。（二）年終獎年終獎是對員工年度崗位業(yè)績完成情況的一種激勵性薪酬，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值，適用于崗位績效工資制員工。年終獎與個人及部門年度考核結(jié)果掛鉤，按年度發(fā)放。第十四條 總經(jīng)理獎勵基金總經(jīng)理獎勵基金是根據(jù)當年公司經(jīng)營情況、部門和員工的年度表現(xiàn)，由總經(jīng)理提出7、獎勵基金預算，報總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議審批通過后自主分配。獎勵基金總額控制在公司薪酬總額的10之內(nèi)。總經(jīng)理特別獎是對在年度工作中或在某一項目、某一事件中做出突出貢獻的人員或團隊，由總經(jīng)理提名，經(jīng)總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議批準，對個人或某一團隊給予的特別獎勵，適用于公司所有員工，按年度發(fā)放。第十五條 其他特殊獎金特殊獎金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項：（一） 優(yōu)秀部門獎部門在年終業(yè)績考核排序中排名第一，由總經(jīng)理提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議評審后給予該部門員工一次性獎勵并記入考核檔案。獎勵總金額控制在部門年度績效工資總8、金額的20以內(nèi)。（二） 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在10005000元。（三） 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5003000元。（四） 伯樂獎為公司推薦急需人才，經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為大連鐵龍公司優(yōu)秀人才的上級，經(jīng)總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議評審9、給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5002000元。（五） 其他特殊獎除上面幾種形式之外，在其他方面為大連鐵龍公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在50010000元。第十六條 福利薪酬福利薪酬是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。有以下幾部分：（一） 社會統(tǒng)籌保險：包括住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險，由公司和個人各承擔一部分，計算基數(shù)為固定薪酬，具體標準參見國家和大連市的有關規(guī)定。（二） 補助和津貼：包括通訊補貼、交通補貼等：1. 交通補貼：每月發(fā)放交通補貼 元。2. 電話補貼：每月報銷電話10、費用 元。（三） 節(jié)日福利：員工在春節(jié)、中秋等重大節(jié)日期間獲得的過節(jié)費和其他實物形式的收入：春節(jié)、元旦、十一、五一等重大節(jié)日，發(fā)放相當于人民幣 元的節(jié)日禮品（四） 帶薪休假：視員工在公司工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假工作年限休假級別10年以下（含）6天/年1020年（含20）10天/年20年以上14天/年（五） 其他福利：包括補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等。第四章 年薪制第十七條 適用范圍年薪制適用于高層管理人員和各分子公司總經(jīng)理。第十八條 工資結(jié)構年薪制收入 = 基本年薪 + 效益年薪 + 獎勵年薪 + 福利第十九條 發(fā)放辦法（一） 標準年薪的確定標準年薪參考外部市場薪酬水平和公司自身情11、況確定基本年薪和福利按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤.，其中高層管理人員每月基本年薪=標準年薪50% / 12分子公司總經(jīng)理每月基本年薪=標準年薪50% / 12（二） 效益年薪按年度發(fā)放，與年度考核結(jié)果掛鉤。根據(jù)各崗位承擔的年度經(jīng)營目標和工作目標完成情況，考核高層管理人員的業(yè)績，按照考核系數(shù)計算效益年薪，于當年兌現(xiàn)95%，其余5%于次年交易所年度報告公布后予以支付。效益年薪=標準年薪50%考核系數(shù)考核系數(shù)的確定方法詳見大連鐵龍實業(yè)股份有限公司考核管理制度。（四） 出現(xiàn)以下情況當期的或任期內(nèi)的延遲支付年薪全額扣除：1. 重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給全公司造成重大損失；2. 承擔的重要工作（或項目）沒有12、按時按質(zhì)完成，嚴重影響公司整個戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；3. 自行離職，給公司帶來一定損失；4. 個人嚴重違反公司工作紀律或規(guī)章制度，或違反國家的法律法規(guī)；5. 離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任人。（五） 獎勵年薪是對經(jīng)營者完成特殊目標的獎勵，按年度發(fā)放，具體發(fā)放標準由總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議決定。第五章 崗位績效工資制第二十條 適用范圍崗位績效工資制適用于中基層管理崗位員工。第二十一條 工資結(jié)構崗位績效工資制收入 = 基本工資+崗位工資+績效獎金+年終獎+福利第二十二條 發(fā)放辦法（一）基本工資、崗位工資和福利按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤。（二）績效獎金與季度考核結(jié)果掛鉤，按季13、度計算，于下一個季度按月平均發(fā)放上季度的績效獎金。1、 績效獎金=季度標準績效獎金季度考核系數(shù)其中，季度標準績效獎金 崗薪基數(shù) / 4浮動比例 70 2、崗薪基數(shù)根據(jù)公司人力資源成本的承受能力和崗位評價結(jié)果測算得出，具體標準見。3、季度考核系數(shù)的確定方法詳見公司考核管理制度。（三）年終獎與年度考核結(jié)果掛鉤，按年度計算，于次年年初一次性發(fā)放上年的年終獎金。1、 年終獎=標準年終獎年度考核系數(shù)其中，標準年終獎 崗薪基數(shù)浮動比例 30 2、崗薪基數(shù)根據(jù)大連鐵龍公司人力資源成本的承受能力和崗位評價結(jié)果測算得出. 3、年度考核系數(shù)的確定方法詳見公司考核管理制度。第六章 協(xié)議工資制第二十三條 適用范圍協(xié)議14、工資制主要適用于公司臨時聘用或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才。協(xié)議工資的適用申請需經(jīng)人力資源部提出，經(jīng)總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議批準后實施。第二十四條 確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。實行協(xié)議工制的員工與公司簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。第七章 薪酬調(diào)整第二十五條 公司薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整兩種方式，主要是針對員工崗位基薪、基本工資。第二十六條 整體調(diào)整（一）薪酬整體調(diào)整是通過改變公司薪酬總體水平，對公司所有崗位和人員的薪酬進行整體性的調(diào)整。（二）薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及外部市場薪酬水平確定。（三15、）薪酬調(diào)整由人力資源部提出計劃，上報總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議討論決定，于下一年度執(zhí)行。第二十七條 個別調(diào)整薪酬的個別調(diào)整根據(jù)員工個人年度考核結(jié)果和學歷職稱、崗位變動等情況決定。（一） 起薪檔確定原則上從每個員工對應的各自職等的最低檔起薪，但考慮個別崗位差異，可以選擇從中間檔起薪，具體操作依據(jù)實際情況由公司總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議最終確定。（二） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。1、個人年度考核及所在部門年度考核評定等級同時為“超出目標”的員工，次年度工資等級上浮一級，公司年度工資晉級員工比例控制在10%以內(nèi)。2、個人年度考核評定等級為“遠低于目標”的員工，次年度工資等級下調(diào)一級。3、個人及部門年度考核評定等16、級的確定方法詳見公司考核管理制度。（三） 學歷、職稱變動調(diào)整。若員工學歷、職稱發(fā)生變動，則員工學歷與職稱工資根據(jù)規(guī)定進行相應調(diào)整，調(diào)整從學歷、職稱變動的次月開始執(zhí)行。（四） 崗位變動調(diào)整。員工崗位發(fā)生變動，則薪隨崗變，員工工資等級相應發(fā)生變動，從崗位變動次月起執(zhí)行。具體分為調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整、降職調(diào)整。員工平調(diào)后，若原來的崗位工資已高于新崗位對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平不變，若低于則按新崗位所在的職系職類等對應的崗位工資最低檔起薪。員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職等對應的最低檔崗位工資，則在新崗位對應的崗位工資的基礎上上調(diào)一級起薪，若低于則按新崗位所在的職等對應的17、崗位工資最低檔起薪。員工降職后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職等對應的最高檔崗位工資，則按新崗位所在的職等對應崗位工資的最高檔起薪。如低于新崗位所在職等對應的最高檔崗位工資，則按對應級別崗位工資下調(diào)一級起薪。第八章 其他第二十八條 試用期工資標準新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學歷發(fā)放固定工資（參見實習工資表）；有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實習工資水平提高30%，不參與績效考核。新調(diào)入員工試用期間的崗位工資按其所擔任崗位的崗位工資的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，期滿合格后按全額崗位工資確定，參與績效考核。實習工資表學歷實習工資中專以下600大專800本18、科1000碩研1500博研2000第二十九條 對于公司外派培訓的員工，每月固定薪酬部分全額發(fā)放，季度績效獎金根據(jù)個人外派培訓時間計算發(fā)放：（一） 三個月內(nèi)，按標準績效獎金的50%發(fā)放；（二） 三個月到六個月，按標準績效獎金的40%發(fā)放；（三） 六個月以上，取消績效獎金。第三十條 加班工資（一）公司不提倡加班，但根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，經(jīng)公司批準，可發(fā)放其加班工資。每月按21.75個標準工作日計算，計算基數(shù)為基本工資和崗位工資。1、平時加班 平時加班工資= （基本工資+崗位工資）/ 21.75加班小時數(shù) / 8 150%2、公休日加班公休日加班工資= （基本工資+崗位工資）/ 19、21.75加班天數(shù)200%3、法定節(jié)假日加班法定節(jié)假日加班工資= （基本工資+崗位工資）/ 21.75加班天數(shù)300%（二）每人每月加班時間不超過兩天，超過兩天公司將安排調(diào)休。每人每月加班工資最高限額不超過500元，超過者按500元計算。第三十一條 病事假期間工資發(fā)放標準（一）經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照22.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為基本工資和崗位工資。事假工資扣除=請假天數(shù)（基本工資+崗位工資）/ 21.75病假工資扣除=請假天數(shù)崗位工資 / 21.75（二）具體實施細則詳見公司考勤管理制度。第三十二條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個人工資所得稅（二）社會保險、住房公積金等個人負擔部分（三）缺勤扣除額（四）其它規(guī)定的事項第三十三條 對于待崗員工只發(fā)放其基本工資。第三十四條 發(fā)薪日期（一） 月薪于每月17日發(fā)放，遇節(jié)假日順延；（二） 季度績效獎于每季度結(jié)束后15日內(nèi)發(fā)放；（三） 年終獎于次年元月發(fā)放；第九章 附則第三十五條 本制度由人力資源部負責解釋。第三十六條 本制度的實施與修訂等相關事宜，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議討論通過后，由人力資源部負責執(zhí)行。第三十七條 本制度所未規(guī)定的事項，按公司相關規(guī)定予以實施。本制度自發(fā)布之日起生效執(zhí)行，與本制度相抵觸的其他規(guī)定和辦法同時廢止。