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1、投資管理公司員工薪酬水平、結構和模式制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則第一條 為建立xxxx（三亞）投資管理有限責任公司（以下簡稱“公司”）與整體績效掛鉤的、統一的、對內具有公平性、對外具有競爭性的薪酬激勵機制，吸引、保留、發展和激勵人才，實現公司可持續發展，依據勞動法勞動合同法等相關法律法規和公司相關管理制度，特制定本制度。第二條 本制度適用于公司所有正式聘用的在崗員工。第三條 薪酬管理政策（一） 總額預算制：公司年度薪酬總額與企業效益掛鉤，原則上薪酬總額增長與營業收入增長同步；（二） 三層分級控2、制：采用公司、行政人事部、用人部門三級薪酬控制體系，增加用人部門薪酬責任；（三） 核心人才傾斜管理：對于核心人才采用行業領先策略；對于通用崗位員工，采用市場匹配策略；對于輔助崗位員工，采用市場跟隨策略；（四） 復合薪酬制：針對不同崗位的特點引入年薪制、崗位績效工資制、提成制、市場工資制、協議工資制等五種不同薪酬模式的復合薪酬制。（五） 實行“責能定薪、按績取酬、能績調薪”機制 1、責能定薪：對員工崗位責任和能力進行客觀公正的評價，以崗位責任和任職者的能力確定崗位的基本工資。2、按績取酬：建立薪酬績效掛鉤機制，績效工資根據員工績效表現發放，以真正體現激勵作用。3、能績調薪：建立根據績效表現優劣和3、任職能力提升調整崗位薪酬水平的機制，薪酬“能升能降”，實現短期激勵和長期激勵有效結合。第四條 績效管理原則 績效體系服務于公司業務發展，與公司戰略相匹配，體現公司戰略需求。通過薪酬實現員工的戰略牽引，實現公司與員工的共同發展。（一） 總額控制原則：在相關政策的制約條件下，控制薪酬總額；（二） 穩定原則：關鍵部門、關鍵崗位的人員薪酬保持相對穩定；（三） 效益原則：員工收入與公司、部門、個人的績效相聯系，通過薪酬體系的運作，鼓勵有益于公司效率和效益提升的行為表現；（四） 崗位價值原則：薪酬體系建立在崗位價值的基礎上，通過崗位價值評估確定的崗位價值，是確定相應薪酬水平的基石；（五） 符合政策違規原則4、：薪酬管理制度嚴格遵守國家與地方法律、法規要求。第二章 組織機構及職責第五條 公司績效管理體系的組織構成，包括薪酬績效領導小組、綜合管理中心、行政人事部、財務部及其他相關部門。第六條 薪酬績效領導小組是公司績效管理的最高決策機構，由首席執行官、總經理、綜合管理中心負責人、行政人事部負責人及其他指定的人員組成，首席執行官擔任薪酬績效領導小組組長，總經理擔任副組長，主要職責如下：1、 負責審批薪酬管理制度和薪酬管理制度修訂方案；2、 負責審批薪酬預算方案；3、 負責審批薪酬調整方案；4、 負責審批高層管理人員和關鍵人才的定薪和薪酬調整方案；5、 負責員工薪酬申訴、爭議的最終裁決等。第七條 綜合管理5、中心是薪酬管理的主管部門，主要職責如下；1、 負責擬定公司薪酬管理制度；2、 協助薪等薪級規劃、薪酬總額預算、薪酬定級及調整、薪酬數據匯總分析等；3、 對薪酬管理的組織實施過程進行指導和培訓；4、 對薪酬過程中不規范的行為進行糾正與處罰。第八條 行政人事部是薪酬管理的組織實施部門，主要職責如下：1、 負責薪等薪級規劃、薪酬總額預算、薪酬定級及調整、薪酬數據匯總分析等；2、 負責員工薪酬定級定檔；3、 負責員工薪酬調整；4、 負責員工薪資核算；5、 受理員工薪酬投訴。第九條 各部門負責人作為本部門的薪酬管理第一責任人，主要職責如下：1、 協助本部門員工薪酬定級定檔；2、 協助本部門員工薪酬調整；6、 3、 協助處理本部門員工的薪酬申訴。第十條 財務部是公司薪資的發放部門，負責根據總經理審批后的工資單按時準確地發放員工工資。第三章 薪酬水平、結構和模式第十一條 薪酬水平的決策公司薪酬水平實行分層定位策略，總體定位當地市場50%以上分位水平，以略高于行業同級平均薪酬水平引進管理類和業務類人才。第十二條 薪酬結構公司員工的薪酬結構總體上由以下幾個薪酬單元構成，不同的薪酬模式由不同的薪酬單元組合而成。薪酬單元主要包括以下幾種：（一）基本年薪基本年薪是年薪制中固定發放的部分，對于公司高層管理人員，將基本年薪總額平攤到12個月，分月發放。（二）績效年薪績效年薪是年薪制中的浮動部分，績效年薪與年度績效7、考核結構掛鉤。（三）基本工資基本工資是崗位績效工資制中體現崗位價值、員工相應工作能力而設定的工資單元，是薪酬中相對固定的一部分，每月固定發放。（四）績效工資績效工資是依據員工取得的工作績效來確定的工資單元，是薪酬中的浮動部分。績效工資包括：半年度績效工資和年度績效工資，分別與半年度績效考核結果、年度績效考核結果掛鉤。（五）提成工資提成工資是依據銷售額或銷售量按一定比例進行計提的一種薪酬結構，主要適用于銷售、招商等類別的崗位。（六）協議工資協議工資依據聘用人員的工作崗位、工作能力和工作經驗，由企業和員工平等協商，確定勞動報酬。（七）福利福利包括：法定福利和自助福利。1、法定福利法定福利包括：養老8、保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金。2、自助福利自助福利由職級和崗位性質確定，目的在于吸引和留住人才，回報員工的貢獻與忠誠。包括：通訊補貼、交通補貼、餐補、過節費、病喪慰問費、公費培訓學習等。第十三條 薪資結構固定收入和浮動收入在設計薪酬構成要素的比例時，需要考慮崗位影響程序和崗位彈性兩個關鍵因素，薪酬結構中的固定收入即指每個月財務部門發放的工資收入，薪酬結構中的浮動收入即指年度績效工資。第十四條 薪酬模式根據不同崗位工作性質及承擔風險程度不同，公司采取年薪制、崗位績效工作制、提成制、市場工資制等四種不同的復合薪酬制模式，分別應用不同的薪酬結構，詳見附表1。（一）年薪制年9、薪制是以年度為考核周期，把經營者的收入與公司年度經營業績掛鉤的薪酬模式。實行年薪制的范圍包括公司首席執行官、總經理和副總經理。其工作特征是以年度為周期對經營業績進行評估。根據公司戰略及外部薪酬水平，設定相應的工作目標和基本年薪，根據目標完成情況最終確定績效年薪。（二）崗位績效工資制崗位績效工資制是根據員工所聘崗位的價值、員工具備的工作能力和工作績效確定薪酬水平的薪酬模式。崗位績效工資制依據工作分析和崗位價值評估結果確定崗位薪級，員工個人能力的不同決定同一薪級內的不同薪檔，同時結合績效表現，最終確定員工收入。崗位績效工資制是公司整體薪酬體系的基石，年薪制、協議工資制、提成制均以崗位績效工資為基本10、設計思想。（三）提成制提成制是根據員工完成銷售業績目標任務確定業務人員的報酬的薪酬模式。（四）市場工資制模式市場工資制是公司基于當前人才市場的價格狀況來確定工資水平，是一種相對固定的工資制度。第十五條 年薪制（一）適用范圍公司首席執行官、總經理和副總經理。（二）薪酬結構參照業內薪酬水平和公司用人需求，以商談的方式確定年薪數額。對于在職人員，結合個人能力和上年業績表現確定年薪收入水平。1、薪酬結構=基本年薪+績效年薪+福利；2、考核周期：年度考核； 3、工資發放：基本月薪按月固定發放，績效年薪年度考核完畢后發放。第十六條 崗位績效工資制（一）適用范圍公司副總經理級以下工作人員。（二）薪酬結構1、11、薪酬結構=基本工資+年度績效工資+福利；2、考核周期：年度考核；3、工資發放：基本月薪按月固定發放，年終績效獎金年度考核完畢后發放。第十七條 提成制（一）適用范圍招商、營銷、客服等業務崗位人員。（二）薪酬結構1、薪酬結構=基本工資+提成工資+福利2、提成工資=銷售收入*提成比例，具體提成比例根據工作性質另行約定；3、工資發放：基本月薪按月固定發放，提成工資發放形式另行約定。第十八條 市場工資制（一）適用范圍流動性較大、可替代性較強的工勤人員，包括保安、保潔等，均不納入公司編制體系內，不存在績效工資。第四章 薪酬定薪第十九條 職務等級與崗位級別劃分根據公司組織結構和管理現狀，將公司所有崗位劃分為12、四個職級，分別為高管級、總助/總監級、部門級和員級。同時根據公司崗位構成，將公司所有崗位細分為一級到九級，只有崗位晉升才能進行相應的薪級調整，有利于員工技能的不斷成長。詳見附表2職級與崗位級別對照表。第二十條 薪酬設計（一）薪酬概念說明薪酬及薪級與崗位級別對應，為員工薪酬制定及調薪提供依據。（二）崗位價值確定按照為崗位付薪的理念，根據崗位所承擔的職責和責任，以及對企業的價值貢獻的不同，通過崗位價值評估方法明確崗位相對價值，以此作為薪酬設計的依據。（三）薪酬設計根據崗位價值評估結果，將崗位劃分為9級10檔。依據地區及行業薪酬水平，結合公司現狀及薪酬水平，編制附表3薪級薪檔表。第二十一條 崗位人員13、入檔辦法（一）該崗位現有在職人員的情況1、依據崗位級別確定該崗位人員的薪級；2、依據薪級薪檔表，結合現有人員的薪酬數額，采用“就近就高”的原則來確定其所在薪檔。（二）該崗位人員空缺的情況1、依據崗位級別確定該崗位人員的薪級；2、依據新員工定級定檔辦法操作。第二十二條 新員工定級定檔1、依據崗位級別確定新員工的薪級；2、通常情況下，公司新入職員工初次確定薪檔，只能進入本薪級的中低檔位。對于個別例外的人員，在通過嚴格的評定和審議之后，可以審慎考慮其定為高檔位。第五章薪酬總額控制及調整第二十三條 薪酬總額控制（一）薪酬總額預算行政人事部根據上年度員工績效考核情況及薪酬具體發放額度，對所有員工的薪級薪14、檔進行調整和確定，并對本年度員工人數及薪酬額度進行預計；再根據公司上年度營業收入、薪酬總額及本年度經營計劃，按“自上而下”、“自下而上”相結合的原則，制定本年度的薪酬總額預算。薪酬總額預算經總經理辦公會審核后，報薪酬績效領導小組批準執行。（二）薪酬總額預算調整薪酬總額預算在執行過程中出現以下情形之一，導致預算編制基礎發生重大變化的，可以申請對預算內薪酬總額進行調整。1、市場環境發生重大變化引起公司業績大幅變動，以及其他因素導致公司業績與預算值出現較大偏差；2、公司發生分立、合并等重大資產重組行為，導致公司業績、員工人數發生重大變化；（三）薪酬總額核算年終公司進行全年的薪酬總額核算，核算薪酬總額15、與公司整體業績狀況掛鉤，在保證公司正常盈利的情況下，核發年度績效工資。第二十四條 薪酬總額預算（一）年度薪酬總額預算公式：預算內薪酬總額預算=上年度薪酬總額+實際人數崗位標準薪酬預計效益系數普調系數（二）上年度實際發放的薪酬總額加上本年度預計人員編制變化帶來的薪酬增減額作為本年度預算內薪酬總額預算基數。“實際人數”代表核定的預計人員數量的變化，崗位標準薪酬代表變化的人員所在崗位的標準薪酬。（三）普調系數：原則上不低于當年物價增長水平。第二十五條 薪酬總額預算總體控制 年度薪酬總額預算增長幅度原則上應低于經濟效益增長幅度，員工平均工資增長幅度應低于人均勞動效率增長幅度。年度薪酬總額預算增長幅度原16、則上不超過國資辦工資指導線上線。第二十六條 薪酬整體調整根據公司年度實現的經營業績，同時考慮物價指數、公司發展情況以及外部市場薪酬水平確定年度工資整體調整水平。第二十七條 薪酬個別調整員工薪酬個別調整分為崗位調整和考核調整。薪酬個別調整由部門負責人及以上的直接上級向行政人事部提議，綜合管理中心審核，報總經理審批后執行。（一）崗位調整崗位調整是員工因崗位變動，其薪酬也隨之變動。崗位調整通過改變薪級實現。表4 員工薪檔崗位調整辦法崗位變動調整方法升職員工升職后， 若原來的崗位績效薪酬基數已高于新崗位所在薪級最低檔的崗薪基數，則按照“就近就高”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在薪級的最低檔起薪17、平調員工平調時，其崗薪基數不變降職員工降職后，若原來的崗位績效薪酬基數高于新崗位所在薪級的最高檔崗薪基數，則按新崗位所在薪級的最高檔起薪。若低于新崗位所在薪級的最高檔崗薪基數，則按“就近就低”的原則確定新的薪檔。（二）考核調整考核調整是根據公司績效考核制度對員工進行考核，并依據考核結果調整員工薪檔。考核調整一年一次，通過調整薪檔實現。表5 員工薪檔考核調整辦法考核等級薪檔升/降檔位備注優秀+1薪酬自動晉升一檔良好0合格0不合格-1連續兩年不合格薪酬直接降級第二十八條 薪檔調整的其他規定（一）員工出現以下情況之一者，公司不予上調薪檔：1、本年度曠工3天以上和事假1個月以上的員工不得上調薪檔；本年18、度病假達3個月以上的員工不得上調薪檔；2、本年度受公司警告以上處分者不得上調薪檔；3、經公司領導批準的其他薪檔不變事宜。（二）員工出現以下情況之一者，公司予以降級降薪；1、發生安全責任事故、質量事故等重大事故時，經核實認定為人為因素造成的，其直接責任員工薪檔進行適當下調，負有領導責任的員工薪檔下調一檔；2、經公司領導批準的其他薪檔下調事宜。第六章 薪酬核算與發放第二十九條 缺勤扣除1、病、事假缺勤：經主管領導批準病、事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除（調休的可不予扣除）。每月按照公司規定的標準工作日計算，病、事假缺勤扣除額按公司規定執行。2、曠工缺勤：凡事先不請假而缺勤的，事后無正當理19、由補假者，視作曠工缺勤。曠工缺勤扣除額按公司相關規定執行。第三十條 直接扣除下列規定的扣除額，從工資中直接扣除：1、個人工資所得稅；2、五險一金個人負擔部分；3、缺勤扣除額；4、其他制度規定的扣款項。第三十一條 發薪日期1、本月應發固定工資于次月8日前發放，遇節假日根據實際情況調整發放時間；2、當年年度績效工資與次年春節前發放；第三十二條 薪酬保密公司推行薪酬保密管理，員工對于本人的薪酬數額負有保密責任，不得隨意談論，任何人違反將視情節輕重給予處罰。第三十三條 薪酬申訴員工對本人薪酬如有疑問，可以向行政人事部詢問；如仍不能解決問題，員工可向行政人事部提出書面薪酬申訴，行政人事部組織相關人員進行商議。如有必要，行政人事部可將員工的書面申訴提交薪酬績效領導小組進行仲裁。第三十四條 離職人員薪酬管理對于離職人員的薪酬，公司按照國家勞動法律法規發放截止離職日的基本工資、福利等，并根據實際工作天數核算績效工資。如有未滿服務年限的一次性補貼或其他需要扣回的數額，在未核發工資中扣除，扣完為止。第七章 附 則第三十五條本制度由綜合管理中心制定并負責解釋。第三十六條本制度自頒布之日起實施。