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1、超產獎與評級制度方案(草案) -XXXX皮具制品有限公司鑒于目前世界皮具制造行業的激烈競爭,消費市場的蕭條造成同行業供過于求,于是客戶的眼光越來越挑剔,要求也越來越高,若現在仍是僅滿足于現狀是遠遠不夠的。為了我們公司的長遠利益,就必須要做到低成本、高效率,真正與國際市場接軌,達到本公司永續經營,才有能力挑戰世界皮具同行業。現結合本公司目前的實際狀況制訂新的獎金制度及評級制度方案如下:一.獎金制度推行方案獎金:即是職工通過自身的努力,公司對其工作成績突出者給予的額外經濟報酬。1.獎金制度所涉及的人員-以一條生產線為單位高層管理(生產經理/總管)+中層管理(主任/主管)+基層管理(主任/主管助理或2、線長、組長、收發、生產助理或生產文員)+生產線員工2.獎金制度的來源與作用:2.1來源:獎金制度是在順應時代潮流、提高工作效率,結合本公司的相關規章制度且認為切實可行可能帶來經濟效益的前提下產生的。獎金是由公司職工的共同努力和結合公司生產結構、職工評級得來。2.2作用:是將職工的工作態度由被動轉化為主動,充分調動職工的工作積極性,充當生產過程中催化劑角色。3.積分終結方式車間生產積分以車間成品收發與包裝部負責人在當月最后一天的最后一次點數為數量、積分終結,以生產總管和計劃部核對后的數量、積分為準進行終結。然后移交財務部最后核實并計入相應人員當月工資。4.獎金結構及計算方式4.1生產線獎金分派股3、(單條生產線)(管理層次少時減少相應分派股即可)4.1.1 生產經理/總管得6倍所轄生產線平均獎金。即占6股 /人(根據所轄生產線多少分攤到各生產線)。4.1.2主任/主管得4倍所轄生產線平均獎金。即占4股/人(根據所轄生產線多少分攤到各生產線)。4.1.3主任/主管助理或線長得3倍所轄生產線平均獎金。即占3股/人。(根據所轄生產線多少分攤到各生產線)。4.1.4生產助理/生產文員得2倍所轄生產線平均獎金。即占2股/人(根據所轄生產線多少分攤到各生產線)。4.1.5組長/收發得2倍自己所在生產線的平均獎金。即占2股/人。4.1.6生產線員工得1倍自己所在生產線的平均獎金。即占1股/人。4.2其4、他輔助部門獎金分派股 4.2.1主管及以上級別的人員得2倍其他輔助部門的平均獎金。即占2股/人。 4.2.1文員得1倍其他輔助部門的平均獎金。即占1股/人。4.3獎金結構(級別) 4.3.1獎金的整體分配 4.3.1.1推行初期可只考慮生產直接部門：裁床、鏟皮、油色、包裝4個部門占獎金總額的20%(分別為：裁床占6%、鏟皮占3%、油色占5%、包裝占6%)；生產線占獎金總額的80%。4.3.1.2正常實施后可考慮增加其他輔助部門：裁床、鏟皮、油色、包裝4個部門占獎金總額的20%(分別為：裁床占6%、鏟皮占3%、油色占5%、包裝占6%)；其他輔助部門(不含辦房)占獎金總額的10%；生產線占獎金總額5、的70%。4.3.2生產線獎金發放總共分這A、B、C、D四個級別4.3.2.1A級員工獎金=生產線平均獎金+B、C、D級員工扣下獎金總額A級股總數4.3.2.2B級員工獎金=生產線平均獎金75% 4.3.2.3C級員工獎金=生產線平均獎金50%4.3.2.4D級員工無獎金4.4 獎金計算方式4.4.1生產線獎金(超產)總額(元)=(生產線月積分-基礎分)標準分值(元/分) 4.4.4股額(元/股)=生產線獎金(超產)總額(元)獎金分派股數(股)=生產線平均獎金(元/股)4.4.3全廠平均獎金=全廠生產線獎金總額總和全廠獎金分派股數總和4.4.4車間平均獎金=車間生產線獎金總額總和車間獎金分派股6、數總和5.獎金制度的承諾：獎金制度是在保證和提升質量的前提下提高生產效率,從而進一步降低生產成本,完善職工福利待遇,提升公司地位來達到永續經營的最終目的。6.具體的分值確定(詳見附頁：“產品(銀包)分值預計生產時間計算標準(技術部提供，后邊數據從江門雅信得來。)”：暫設定基礎分=55分/小時.人8小時/天當月日平均開工人數26天；標準分值反饋生產現均金額= 元/分 或 元/55分(即約55分/只銀包)。7.計算方式實例(詳見后面：“關于獎金(超產)計算方法及范例”)。8.推行要求、表單的設計與制作、推行時間段的計劃與安排、推行階段性成效評估等均由獎金制度主要推行人負責。詳見相應附頁。二.評級制7、度推行方案評級制度輔助于獎金制度的推行,保證獎金制度真正體現勞有所得。評級是規范和約束職工工作業狀態、提高職工主觀能動性(積極性)的一種手段.1.評級、定級參與部門及人員1.1部門:生產車間、生產計劃(管理)部、行政/人事部、總經理室、財務/會計部1.2人員:組長、主任/主管助理或線長、主任/主管、生產總管/生產經理、行政/人事、總經理室、財務/會計部2.評級程序2.1員工評級程序主任/主管主任/主管助理或線長組長人事部 發評級表 初評打分 復核 生產總管/經理行政/人事部總經理室 評分、定級 審核 審核 評分、定級后返回核對 財務/會計部核實、結算獎金 核準 2.1.1人事部發放相應評級表到8、生產部。2.1.2組長首先對本組內員工結合當月內工作情況作相應初評評分(打分)。然后將評級表轉交給主任/主管助理或線長。2.1.3主任/主管助理或線長應對相應組長的初評結果進行認真核實,結合本人當月內平時的觀察對所轄生產線每一個員工客觀地進行評估,對初評不合理的應及時予以糾正。然后將評級表轉交給主任/主管。2.1.4主任/主管對所轄下屬的評級結果進行進一步評估和審核,盡量做到評級的公平公正, 結合本人當月內平時的觀察對其不合理的評級進行糾正。然后將評級表轉交生產總管/經理。2.1.5生產總管/經理對所轄下屬的評級結果進行生產部的最后評估和審核,盡量做到評級的公平公正, 結合本人當月內平時的觀察9、對其不合理的評級進行糾正。然后將評級表轉交行政/人事部。2.1.6行政/人事部對評級表相應欄評分及其對評級表的總分和定級,然后再返回生產總管/經理核對無誤后收回。2.1.7行政/人事部將評級表呈總經理室核準,核準后收回轉交財務/會計部進行核實、結算獎金。(可考慮將獎金情況公布于公告欄，以達促進作用。)2.2管理人員評級程序(組長、收發、主任/主管助理或線長) 2.2.1組長、收發評級程序主任/主管助理或線長主任/主管人事部 發評級表 初評打分 生產總管/經理行政/人事部總經理室 評分、定級 審核 復核 評分、定級后返回核對 財務/會計部核實、結算獎金 核準 2.2.1.1主任/主管助理或線長首10、先對本部門內組長、收發結合當月內工作情況作相應初評評分(打分)。然后將評級表轉交給主任/主管。2.2.1.2后面的考評同上2.1.4-2.1.7。2.2.2主任/主管助理或線長評級程序行政/人事部生產總管/經理主任/主管人事部 發評級表 初評打分 審核 評分、定級后返回核對 總經理室財務/會計部核實、結算獎金 核準 評分、定級 2.2.1.1主任/主管首先對本部門內主任/主管助理或線長結合當月內工作情況作相應初評評分(打分)。然后將評級表轉交給生產總管/經理。2.2.1.2后面的考評同上2.1.5-2.1.7。2.3考評過程中，復核及核準人員需更改上一級考核結果時，只須在相應指定更改欄內進行劃11、改(修改前數據要能清晰可辨)。行政/人事部在對評級表部總分和定級時，要以指定修改欄最終的劃改結果為準。 3.0評級項目和方法(以扣完本項目分數為止)：工齡(5分)+考勤(5分)+技術程度(20分)+質量(20分)+速度(30分)+工作態度(20分)。3.1工齡(5分):由人事部負責評分。(具體計分方案由人事部自行擬訂)后為建議計分分配:3.1.1 0-3個月為0分;3.1.2 4-6個月為2分;3.1.3 7-9個月為3分;3.1.4 10-12個月為4分;3.1.5 一年以上為5分。3.2考勤(5分):由人事部負責評分 。(具體計分方案由人事部自行擬訂)后為建議計分分配:3.2.1遲到3.212、.1.1每遲到一次且在5分鐘內者扣1分;3.2.1.2每遲到一次且在(5-20)分鐘內者扣2 分;3.2.1.3每遲到一次且在20分鐘以上者扣3分。3.2.2曠工3.2.2.1曠工一節扣3分;3.2.2.2曠工二節扣5分;3.2.2.3曠工三節(1天)本月最多只能評B級;3.2.2.4曠工四節(1天半)本月最多只能評C級;3.2.2.5曠工五節(2天或2天以上)本月最終評D級。3.2.3請假3.2.3.1每請假一節扣1分;3.2.3.2請假6-8節(2-3天)最多只能評B級；3.2.3.3請假9-12節(3-4天)最多只能評C級；3.2.3.4請假12節以上(4天以上)者本月最終評D級。3.313、技術程度(20分):由被考評者的直接上級負責評分。3.3.1技術良好評20分;3.3.2技術好評(15-20)分;3.3.3技術一般評(5-15)分;3.3.4技術差評(0-5)分。3.4質量(20分): 由被考評者的直接上級負責評分。3.4.1質量良好評20分;3.4.2質量好評(15-20)分;3.4.3質量一般評(5-15)分;3.4.4質量差評(0-5)分。3.5速度(30分): 由被考評者的直接上級負責評分。3.5.1速度特快評(25-30)分;3.5.2速度快評(15-25)分;3.5.3速度一般得(5-15)分;3.5.4速度慢評(0-5)分。3.6工作態度(20分): 由被考評14、者的直接上級負責評分。3.6.1工作態度特好評20分;3.6.2工作態度好評(15-20)分; 3.6.3工作態度一般評(5-15)分;3.6.4工作態度差評(0-5)分。4.0定級標準(評級表:滿分是為100分)4.1 80分以上者定為A級；4.2 (70-80)分以內者定為B級；4.3 (60-70)分以內者定為C級 ；4.4 60分以下者定為D級；4.5 各級別人數比例為：A:B:C:D=40%:30%:20%:10%。5.0評級表進度規定(暫未考慮其他輔助部門的考評，目前只限生產部。)5.1人事部必須在當月28號之前發放到生產部相應車間。5.2各位組長(被考評者的直接上級)必須在下個月15、1號之前初評結束將評級表轉交主任/主管助理或線長。5.3各位主任/主管助理或線長必須在2號之前復核結束將評級表轉交主任/主管。5.4主任/主管必須在3號之前審核結束將評級表轉交生產總管/經理。5.5生產總管/經理必須在5號之前審核結束將評級表轉交行政/人事部。5.6行政/人事部必須在7號之前考評及總分、定級結束并將評級表交回生產總管/經理核對，并于9號前收回轉呈總經理室核準。5.7行政/人事部盡量在11號之前從總經理室追回核準后的評級表，并及時轉交財務/會計部計算獎金(獎金的初步計算可考慮在生產管理部完成)。5.8行政/人事部最好在下個月12號之前將當月職工最終考評結果公布出來。(另可考慮將最16、終的當月每個職工的獎金情況公布出來。)6.0評級要求 凡參加評分定級的所有管理人員必須公平、客觀,真正體現獎懲分明,絕對不準偏私或公報私仇,以保證獎金制度的順利推行與進一步提升。否則將對其不利于評級制度者進行批評教育或其他處罰。7.0評級制度的作用 有利于各層管理人員對其相應部門員工素質進行進一步的了解和評估,便于分析和挖掘員工和部門的生產潛力。8.0評分定級表關于獎金(超產)計算方法及范例假設下面是我們公司銀包部生產方面將來的發展的情況(2001.7):1.0獎金制度的定員以一條生產線為單位(定員94人)高層管理(總管/主任)+中層管理(主管或主管助理)+基層管理(組長、收發、生產助理或生產17、文員)+生產線員工1.1高層管理(總管/主任)不納入編定范圍1.2中層管理(主管或主管助理、拉長):1人1.3基層管理(組長、收發、生產助理或生產文員)8人 (生產助理不納入編定范圍)1.3.1組長6人:膠水臺1人 內格臺2人 大面臺1人,輔助生產線1人 車位1人1.3.2收發2人:上料1人 成品負責1人1.4生產線員工:85人 膠水臺:14人 內格臺:28人 大面臺:16人 輔助生產線(修刀、壓線、五金):13人 車位(車位、燒線、介邊):14人公司其它規定的輔助已知條件:1.假設目前每條生產線員工86人的最大平均生產量為以計分制的17000分.便以17000分/組為拉線單位基礎分(底分)218、.拉線員工人數浮動在3人以內按拉線底分計算,浮動人員超過3人按拉線實際人員進行分攤計算底分(即每人分攤=17000/86=198分)3.分值按銀包的報價、工序難易程度進行適當確定,規定每超產1分按2.50元計算給拉線.已知:假設下面為經過3個月的努力,第4個月的相關數據.1.產量:A線19000分 B線:20500分 C線21100分 D線18100分2.每條拉管理人員相等:主管1人 組長6人 收發2人3.A.B線為一個車間;C.D線為一個車間.4.員工人數:A線86人 B線84人 C線86人 D線76人5.評級情況:A線:主管A組 組長 A級4人,B級2人 收發A級2人 員工A級50人,B級19、20人,C級5人,D級11人B線:主管A組 組長A級6人 收發A級2人員工A級47人,B組30人,C級2人,D級5人.C線:主管A組 組長A級6人 收發A級1人,B級1人員工A級60人,B組10人,C級9人,D級7人.D線:主管A組 組長A級3人,B級2人,D級1人. 收發A級2人員工A級30人,B組21人,C級11人,D級14人.試計算各位職員的超產獎是多少?計算如下(結合獎金制度)1.拉線資金總額(超產)=(拉線月積分基礎分) 標準分值.A線獎金總額=(1900017000)2.5=5000(元)B線獎金總額=(2050017000)2.5=8750(元)C線獎金總額=(21100170020、0)2.5=10250(元) D線獎金總額=(1810019876)2.5=7630(元)2.拉線實際分攤股數=總管1股+助理1股+主任2股+組長12股+收發4股+員工4股+主管3股 A線=1+1+2+12+4+3+86=109股B線=1+1+2+12+4+3+84=107股C線=1+1+2+12+4+3+86=109股D線=1+1+2+12+4+3+76=99股3.拉線平均資金=拉線獎金總額拉線實際人數分攤股數 A線平均獎金=5000109=45.8(元) B線平均獎金=8750107=81.7(元) C線平均獎金=10250109=94(元) D線平均獎金=763099=77(元)4.車間21、平均獎金=車間拉線獎金總額 車間獎金實際分攤股數 A.B線車間平均獎金=(5000+8750)(109+107)=63.6(元) C.D線車間平均獎金=(10250+7630)(109+99)=85.9(元)5.全廠平均獎金=全廠拉線獎金總額全廠獎金實際分攤股數 全廠平均獎金=(5000+8750+10250+7630)(109+107+109+99)=74.6(元)6.各拉線A級以外的人員扣下的獎金=B級+C級+D級(扣下的獎金) A線扣下獎金=(22+20)45.8(1-75%)+545.8(1-50%)+1148.5 =274.8+114.5+503.8=893.1(元) B線扣下獎金=22、3081.7(1-75%)+281.7(1-50%)+581.7 =612.7+81.7+408.5=1102.9(元) C線扣下獎金=(2+10)94(1-75%)+994(1-50%)+794 =282+423+658=1363(元) D線扣下獎金=(22+21)77(1-75%)+1177(1-50%)+(2+14)77=481.2+423.5+1232=2136.7(元)7.各拉線A級人員每股額外分攤額=拉線扣下獎金A級分攤股 A線額外分攤額=893.1(3+24+22+50)=13.7(元/股) B額外分攤額=1102.9(3+26+22+47)=16.7元/股) C線額外分攤額=123、363(3+26+2+60)=17.7(元/股) D線額外分攤額=2136.7(3+23+30+22)=49.7(元/股)由上面17可得出各職員的超產獎金如下:總管獎金=74.64=298.4(元)主任獎金:A.B車間主任獎金=63.64=254.4(元)C.D車間主任獎金=85.94=343.6(元)生產助理和生產文員獎金=74.62=149.2(元)主管或主管助理或拉長的獎金(A級獎金)A拉主管獎金=(45.8+13.7)3=178.5(元)B拉主管獎金=(81.7+16.7)3=295.2(元)C拉主管獎金=(94+17.7)3=335.1(元)D拉主管獎金=(77+49.7)3=38024、.1(元)組長、收發的獎金A拉組長、收發獎金(A級)=(45.8+13.7)2=119(元/人) (B級)=45.875%=34.3(元/人) (C級)=45.850%=22.9(元/人)B拉組長、收發獎金(A級)=(81.7+16.7)2=163.4(元/人) (B級)=81.775%=61.2(元/人) (C級)=81.750%=40.8(元/人)C拉組長、收發獎金(A級)=(94+17.7)2=223.4(元/人) (B級)=9475%=70.5(元/人) (C級)=9450%=47(元/人)D拉組長、收發獎金(A級)=(77+49.7)2=253.4(元/人) (B級)=7775%=525、7.7(元/人) (C級)=7750%=38.5(元/人)員工獎金:A拉員工獎金:A級=45.8+13.7=59.5(元/人) B級=45.875%=34.3(元/人) C級=45.850%=22.9(元/人)B拉員工獎金:A級=81.7+16.7=98.4元/人) B級=81.775%=61.2(元/人) C級=81.750%=40.8(元/人)C拉員工獎金:A級=94+17.7=111.7(元/人) B級=9475%=70.5(元/人) C級=9450%=47(元/人)D拉員工獎金:A級=77+49.7=126.7(元/人) B級=7775%=57.5(元/人) C級=7750%=38.5(元/人)后言：此方案于三家皮具、箱包廠實施均取得了超過70%的績效增長，最好的一家比實施此方案前最高生產量增產了143%的好業績。