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1、啤酒花股份公司績效考核組織關(guān)系及方式程序制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: xx啤酒花股份有限公司績效考核制度第一章 總則第一條 目的xx啤酒花公司績效考核制度是對員工的工作績效進行客觀評價的準則，其主要目的是：1、 規(guī)范公司的管理，培養(yǎng)職業(yè)化的經(jīng)營管理人員與操作執(zhí)行隊伍，使員工共同參與日常管理。2、 提升公司效益，有效引導(dǎo)實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標，盡可能減少資源的浪費。3、 有效激勵員工，傳遞支撐公司發(fā)展的關(guān)鍵因素，分解代表團隊（個人）在組織中價值的關(guān)鍵績效指標，收集、分析團隊（個人）貢獻及責(zé)任的有效信息。4、 達成公2、司發(fā)展目標，提高公司的核心競爭力。第二條 原則1、 xx啤酒花公司的績效考核，追求公正與公平原則，使績效考核成為受員工珍視的“績效管理渠道”；公司反對將績效考核方法淪為單純的“監(jiān)管”手段。2、 績效考核的整個過程，公司遵循主要可記錄的事實與可比較的狀態(tài)是重要的評價依據(jù)，關(guān)鍵業(yè)績指標是主要的評價指標。3、 寓培訓(xùn)于溝通，培育公司與全體員工的共同愿景，明確責(zé)任與目標，以公司與員工的共同發(fā)展（雙贏）為動力機制。4、 績效考核是全體管理者的共同責(zé)任，強調(diào)事前的、計劃式的目標承諾與事后的結(jié)果確認與偏離管理/指導(dǎo)相結(jié)合。第三條 組織體制xx啤酒花公司績效考核的組織體制是：1、 基本方針由公司高層領(lǐng)導(dǎo)決策。3、2、 總經(jīng)理為績效考核與管理實施的計劃者與督導(dǎo)者3、 公司所有經(jīng)營管理者均納入為考核的責(zé)任人。4、 人力資源部/企管部負責(zé)日常的組織協(xié)調(diào)與技術(shù)咨詢工作。5、 整個考核過程發(fā)生爭議時，員工有權(quán)向人力資源部/企管部申訴，并可逐級申訴至總經(jīng)理。第四條 組織關(guān)系 績效考核的考核者是各級管理人員與業(yè)務(wù)相關(guān)關(guān)鍵客戶，被考核者是相關(guān)績效的責(zé)任承擔(dān)者。具體運作的組織關(guān)系是：1、 績效考核的關(guān)系與組織管理的行政/業(yè)務(wù)關(guān)系相一致。2、 所有經(jīng)營管理者均有責(zé)任考核其直接下屬。3、 業(yè)務(wù)相關(guān)者，即是本制度定義的“客戶”，有權(quán)力對上游資源/信息提供者的成果與表現(xiàn)予以評價4、 相關(guān)績效責(zé)任承擔(dān)者，即本制度定義的“被考核者4、”， 均有義務(wù)接受考核。5、 先由公司最高層管理者依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃/經(jīng)營計劃/發(fā)展目標確定公司的關(guān)鍵績效指標，自上而下層層予以分解，確定各層級的關(guān)鍵績效指標與評定標準（目標）；再依據(jù)組織戰(zhàn)略職能表現(xiàn)/落實，由直線考核者確定被考核者的職能履行指標和例行工作表現(xiàn)的評價領(lǐng)域。6、 相關(guān)的考核者將依據(jù)被考核者的績效指標、衡量標準，被考核人實際表現(xiàn)予以公正的評價7、 人力資源部/企管部為公司績效考核的日常計劃者、組織者和實施的督導(dǎo)者8、 采集相應(yīng)數(shù)據(jù)的部門，要有效提供考核數(shù)據(jù)。第五條 考核者1、 在行政關(guān)系中，相對處于較高行政層級的一方為直線考核者。2、 直線考核者既是被考核者的教練員又是裁判員。3、5、 直線考核者要組織制定被考核者的業(yè)績指標與衡量標準/目標，溝通行動計劃與策略，給與被考核者分配工作，教育訓(xùn)練他們執(zhí)行計劃。組織下屬人員檢查績效結(jié)果，并分析存在優(yōu)勢與劣勢的原因。4、 依據(jù)業(yè)務(wù)流程，被考核者提供資源/信息/服務(wù)的關(guān)鍵對象，我們定義為“關(guān)鍵客戶”，在考核中，我們定義為“關(guān)鍵客戶考核者”5、 關(guān)鍵客戶考核者將依據(jù)被考核者的績效指標/衡量標準，并依據(jù)對提供的資源/信息/服務(wù)質(zhì)量的事實，對被考核人予以客觀的評價第六條 被考核者1、 組織中相關(guān)績效責(zé)任承擔(dān)者，相對考核者我們定義為被考核者。也即公司全體成員 2、被考核者必須與考核者的奮斗目標保持一致。與直接上級一起制定行動計劃，接受上級輔導(dǎo)6、，并不遺余力地執(zhí)行績效計劃，及時反饋有關(guān)績效信息/績效執(zhí)行狀況。第七條 簡略劃分 xx啤酒花考核者、被考核者簡略劃分如下：被考核者直線考核者關(guān)鍵客戶考核者操作層人員（團隊）主管人員同級關(guān)鍵客戶（團隊）主管人員部門經(jīng)理下屬與關(guān)鍵客戶部門經(jīng)理副總經(jīng)理、總監(jiān)下屬與關(guān)鍵客戶公司副總、總監(jiān)總經(jīng)理下屬與關(guān)鍵客戶總經(jīng)理董事會下屬第八條 技術(shù)基礎(chǔ)1、 公司的發(fā)展戰(zhàn)略/計劃/目標，是績效管理標桿。2、 業(yè)績指標的確定與分解，依據(jù)因果的驅(qū)動關(guān)系進行。3、 關(guān)鍵事件收集，隨時記載員工的績效優(yōu)勢與弱勢。 4、設(shè)計績效標準與評價標準、體系，形成目標導(dǎo)向。第九條 業(yè)績指標的特點1、 業(yè)績指標必須支持公司的戰(zhàn)略目標，以責(zé)任7、成果為導(dǎo)向，提升公司的核心競爭力，傳遞市場壓力，使工作聚焦，責(zé)任到位，成果明確。 2、業(yè)績指標代表公司的預(yù)警系統(tǒng)，激勵約束員工的行為。第十條 業(yè)績指標及評價標準的形成1、 對公司的共同愿景達成共識。2、 甄別支持公司/業(yè)務(wù)成功的關(guān)鍵因素，并調(diào)研、分析、分解，形成業(yè)績指標。3、 將業(yè)績指標與部門（職位）功能、職責(zé)、業(yè)務(wù)目標匹配，制定相適應(yīng)的價值評價標準/要素。第二章 考 核第一條 考核內(nèi)容驅(qū)動力量xx啤酒花公司采用關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）為公司績效考核內(nèi)容的核心，具體考核內(nèi)容主要包括：關(guān)鍵業(yè)績指標、職能履行指標，例常性工作評價（詳見績效管理考核表）。其驅(qū)動關(guān)系為：職能履行效果例常性工作表現(xiàn)績效目標8、達成關(guān)鍵績效達成1、 關(guān)鍵績效指標（KPI）：是結(jié)果考核的要素2、 職能履行指標：是過程考核的因素3、 例常性工作評價：是表現(xiàn)（行為）考核的因素第二條 考核方式與程序考核方式主要是問題分析，過程管理，結(jié)果導(dǎo)向。績效考核的主要程序是：1、 確定業(yè)績指標與評價標準：依據(jù)公司的戰(zhàn)略/目標與計劃，首先由公司最高層領(lǐng)導(dǎo)確立公司級的關(guān)鍵業(yè)績指標與績效目標/標準；根據(jù)戰(zhàn)略經(jīng)營單位/部門的功能與在組織中的戰(zhàn)略責(zé)任，逐級分解戰(zhàn)略經(jīng)營單位/部門級的關(guān)鍵業(yè)績指標與績效目標/標準。 團隊主管人員要根據(jù)公司的關(guān)鍵業(yè)績指標和/或戰(zhàn)略經(jīng)營單位/部門級的關(guān)鍵業(yè)績指標以及組織的績效責(zé)任與目標，確定直接下屬的關(guān)鍵績效指標（目標）9、職能履行指標、例常性工作評價要素與考核標準。2、 團隊主管人員與下屬員工充分溝通，達成共識并擬訂相應(yīng)的績效發(fā)展/改進計劃與未來預(yù)期，主管人員要輔導(dǎo)下屬人員取得良好的業(yè)績成果，支持公司的核心競爭力。3、 實施評估：在評估數(shù)據(jù)的采集上，遵循多渠道、多方位的原則。評估方式包括自我評估、團隊主管人（上級）評估、內(nèi)外部關(guān)鍵客戶評估等。4、 績效報酬分配：根據(jù)評估結(jié)果，由考核者提議并人力資源部組織分配績效報酬。績效報酬可以是榮譽、薪水、職位、休假、培訓(xùn)以及其它形式。5、 歸檔管理：績效評估的資料，由人力資源部/企管部歸檔管理，記錄員工職業(yè)發(fā)展之中。6、 考核時，考核者、被考核者必須進行考核面談。并就下一10、步計劃/發(fā)展要求達成共識績效指標/衡量標準管理者與被管理者；主要客戶跟蹤與督導(dǎo)考核與管理企管部；人力資源部；管理者與被管理者考核結(jié)果管理管理者與被管理者下一考核目標與行動計劃管理者與被管理者績效手冊與落實研討與共識各考核要素目標與計劃例行工作表現(xiàn)職能履行結(jié)果關(guān)鍵績效指標公司經(jīng)營計劃組織與職能公司發(fā)展戰(zhàn)略第三條 考核周期設(shè)定考核周期指兩次績效考核中間的日期，xx啤酒花公司劃分如下：1、 營銷人員考核周期為 個月。2、 操作工人考核周期不定。3、 其他人員考核周期原則上為 個月。第四條 考核實施期xx啤酒花公司考核實施期要求如下：1、 次考核期的前五個工作日為本次考核的實施期；2、 實施考核的主要11、工具是“績效考核表”；3、 xx啤酒花公司績效管理手冊是績效考核的重要匯總工具；直線考核者必須認真負責(zé)地填寫手冊；人力資源部/企管部管理并妥善保存手冊。 4、在實施期，直線考核者要根據(jù)當期目標的實現(xiàn)情況，調(diào)整布置下期目標。第五條 考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用概括為：1、 決定獎懲2、 決定調(diào)薪3、 決定培訓(xùn)4、 決定其它機會第六條 不滿申述1、 當員工認為考核結(jié)果不公正或不公平時，可以根據(jù)下列程序申訴：2、 申訴程序：向直接主管的上級提交申訴報告，如不能得到滿意答復(fù)，可向考核主管部門（人力資源部/企管部）提交申訴報告；如再不能得到滿意答復(fù)，可直接向總經(jīng)理申訴。3、 申訴原則：1) 提交申訴報告，包12、括陳述不公平、不公正的理由，并具明關(guān)鍵事實。2) 考核主管部門會同相關(guān)人員復(fù)核相應(yīng)考核結(jié)果，并組織當事人簽署復(fù)核意見，將復(fù)核結(jié)果通知申訴者本人。3) 如果直線經(jīng)理的評估意見與員工個人的評價差異比較大，應(yīng)主動與當事員工溝通，并分析偏差根源，達成一致意見。4、 答復(fù)周期：有關(guān)責(zé)任人務(wù)必在接到申訴報告之日起，三個工作日之內(nèi)做出明確答復(fù)。人力資源部/企管部的裁決決定為最終裁決。第三章 相關(guān)說明第一條 考核培訓(xùn)1、 為保證公司績效考核制度的有效實施，考核責(zé)任人與責(zé)任部門，必須接受公司的培訓(xùn)。人力資源部/企管部組織培訓(xùn)，并組織員工學(xué)習(xí)公司的相關(guān)制度、文件。2、 培訓(xùn)重在培育共同愿景。第二條 績效管理的持續(xù)性1、 績效管理是一個持續(xù)溝通、共識和偏離管理的過程2、 績效指標與目標隨公司戰(zhàn)略/計劃的調(diào)整而調(diào)整第三條 KPI即使工具，更是一種思想1、 作為工具將列為考核的范疇2、 作為思想就是指導(dǎo)我們尋求驅(qū)動戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素