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1、制衣公司員工薪酬結構及調整管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1.目的 為規范公司薪酬管理工作，促進公司持續、穩定、健康發展，實現員工在薪酬分配上“責任與利益一致、能力與價值一致、風險與回報一致、業績與收益一致”的目標，特制訂本薪酬管理制度2.適用范圍本制度適用于公司所有員工，部分內容不涉及試用期員工。3.權責公司薪酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者是規范化管理委員會。公司行政部和財務部是薪酬體系的管理者和執行者。4.內容4.1薪酬管理原則薪酬支付理念為職位價值付薪：根據職位價值確定職位基本薪酬等級（職2、級）；為知識技能付薪：根據職位任職者所擁有的知識和有效技能來確定薪酬在等級內的具體位置（職檔）。為績效表現付薪：根據績效表現進行績效工資分配和薪資調整。 4.2公司薪酬管理遵循以下原則 戰略性原則：與公司發展階段相適應，體現公司的價值導向和企業文化，支持公司發展戰略的實施。 4.2.2績效導向原則： 在強調團隊績效的基礎上關注員工個人績效，通過對公司目標進行分解，建立團隊績效水平影響個人薪酬的原則，牽引員工關注公司績效、部門績效，實現責任風險與收益對等的有效激勵。 4.2.3公平性原則：保證職位薪酬的內部和外部公平，在保證內部公平的基礎上尋求外部公平。 4.2.4市場化原則： 以公司市場定位為3、基礎，結合行業薪酬狀況對公司薪酬水平進行調節。 4.2.5經濟性原則 堅持按勞分配，效率優先，兼顧公平，結合企業的經濟效益，承受能力，可持續發展的實際，建立科學合理的工資增長機制。 4.3申訴受理 員工對薪酬制度及執行過程、執行結果有異議、爭議或建議時，應逐級向直接上級、規范化管理委員會申訴，部門負責人會同行政部應在5個工作日內予以處理并回復。 4.4保密責任 4.4.1公司的薪酬理念、薪酬政策、制度、辦法對適用范圍內的員工公開，對外嚴格保密。4.4.2 員工實發工資，實行“對上級透明、對下級與同級保密”的原則。4.4.3 任何員工對薪酬有異議或意見，應該按規定程序“點到點”進行申訴和反映，不4、能“廣播式”地公開發表意見。 4.5薪酬結構公司根據員工工作特點實行不同的薪酬模式，管理類、技術類、一線操作類。其它補貼基本工資計件工資最低工資保障職位工資獎勵工資工齡補貼職務補貼提成獎金4.5.2薪資結構 4.6職位工資制說明職位工資內涵解釋職位工資是公司薪酬體系的核心部分，從職位基本價值和員工態度、知識、技能等多個方面來衡量貢獻，職位工資以職位等級和職位檔級構成，以職位等級(以下簡稱職級)和職位檔級（以下簡稱職檔）體現。職位工資的職級以職位分析評估為依據，以薪酬調查數據為基礎確定，客觀、科學地反映了各職位在組織和社會中的相對價值。職位工資的職檔是在職位等級的基礎上，根據任職者的學歷、類似職5、位工作年限、技能水平、業績表現，并考慮特殊人才的市場稀缺程度等因素進行綜合評價確定，它體現了相同職位任職者的不同價值。職位工資入檔因素.1職位工資入檔因素包括業績表現、勝任能力、工作經驗和學歷四項指標，相關因素說明和評價標準。.1 評價因素說明.1.1 業績表現因素根據任職者年度績效考核等級確定。.1.2學歷是指國家承認的正式學歷，在員工入職時須經過人事部門認證相關學歷證明.1.3勝任能力因素主要根據職位說明書確定的職位素質要求最終確定。各級別對應的等級描述如下：1能力不能滿足崗位要求，在指導及跟蹤管理下仍無法正常開展工作-初學者2能力不能完全勝任崗位要求，需經常指導及跟蹤管理下工作-有經驗者6、3部份能力不足，能獨立開展工作，對崗位功能的影響較小-骨干4能力符合崗位要求，能有效開展工作-專家5能力超過崗位要求，能創造性地開展工作-資深專家6.3.3 調整因素.1人才市場稀缺度：對于人才市場供不應求的特殊技術和業務人才，根據具體情況加15分；.2兼職：對于同時兼任其它職位 (職務)的員工，可根據實際履職情況加15分；.3過錯：因個人過錯對公司造成損失，根據具體情況減15分。6.3.4入檔計算入檔分數為基本評價因素得分和調整因素得分之和，公式如下：入檔分數 業績表現權重勝任能力權重從業經驗權重學歷權重調整因素分數6.3.5職檔標準評估得分職檔分位評估得分職檔分位評估得分90分第一檔50分7、評估得分45分第六檔90分評估得分80分第二檔45分評估得分40分第七檔80分評估得分70分第三檔40分評估得分35分第八檔70分評估得分60分第四檔35分評估得分第九檔60分評估得分50分第五檔6.3.6職檔確定.1新入職員工和普通員工的職檔，其直接上級進行入檔評測后，由規范化管理委員會審核流程和評測結果的合理性，總經理審批確定；.2管理人員的職檔，其直接上級進行入檔評測后，由規范化管理委員會審核流程的合理性，呈總經理審批確定。6.3.6績效工資績效工資是以員工工作業績和公司效益為依據的激勵型收入，目的是鼓勵員工努力創造優良的工作業績，實現績效目標，從而促進公司經濟效益的提高。績效工資與員工8、每個考核周期的工作努力程度、工作結果相關，反映員工在當前工作職位與技能水平上的績效產出。6.3.7補貼/津貼補貼/津貼是公司考慮員工勞動條件、勞動環境、單項技能、物價影響等因素而在薪酬方面支付給員工的一種補償。 福利福利包括基本福利與自助福利。基本福利是指國家法規明確規定企業應為員工繳納的各項社會保險和福利保障；自助福利則是企業因效益提升而自主決定，為員工提供的一組福利項目，員工根據自己的喜好選擇福利項目組合，在自己可以享受的自助福利額度之內憑發票報銷。 計件工資的說明公司一線計件員工實行技能計件工資制，根據公司經營情況、產品特點、生產效率等因素綜合考慮，決定單價。 0獎金公司根據經營需要，每9、年設立以下特別獎金項目：技術創新獎為公司做出重大技術創新（包括產品設計、生產工藝、設備改造、質量管理等）貢獻而設立的獎勵；成本節余獎為公司成本降低做出巨大貢獻，或者挽回重大經濟損失而設立的獎勵；安全生產獎為安全生產做出的突出貢獻而設立的獎勵；合理化建議獎為公司發展和各方面事務提供了具有較高價值的建議而設立的獎勵；市場開拓獎為公司新市場的開拓做出重大貢獻而設立的獎勵；項目開發獎為公司新產品、新項目的開發做出重大貢獻而設立的獎勵；人才引進獎為公司推薦和引進急需優秀人才而設立的獎勵；管理改善獎為公司運營管理改善（如流程優化等）做出重大貢獻而設立的獎勵；突擊任務獎為完成某項重大突擊任務而專設的獎勵；質10、量獎為公司獲取重大質量榮譽、重大質量提升而設立的獎勵；其它為公司的發展做出重大貢獻的其它事項獎勵，根據具體情況由公司設立相應獎勵。6.3.11 職位工資標準確定.1職位工資職級設計職位工資職級是根據職位價值評估得出的職位相對價值進行確定 .2職位工資職檔設計 每一職級設置9個職檔，入檔以入檔評測為依據進行。 .3職位工資標準 新入職員工在試用期間工資可參照標準職位工資進行支付，試用期不參與績效考核，試用合格轉正后按公司績效薪酬體系規定操作。 薪酬調整 .1薪酬調整原則 公司薪酬調整采用整體調整與個別調整相結合。 .2整體調整薪酬的整體調整由公司根據企業效益和當地實際工資水平對員工各薪酬模塊支付11、標準進行調整，一般以一年為一個調整周期。整體調整分為依據當年消費指數調整和依據績效調整兩種：依據消費指數調整，是指由于社會平均工資增長、物價增長、公司業績增長，由公司統一確定的薪酬普調，原則上針對所有在職員工對整體薪酬水平進行調整，根據公司上年經營業績和當年物價指數確定普調方案。根據績效調級的主要依據是員工年度績效評級，公司會每年在評級為“優秀”和“良好”的員工中，評選部分員工，晉升一檔工資，晉升人數原則上不超過適用于“職位工資制”員工總數的10%。 .3個別調整個別調整根據員工晉升評級和入檔評測為基礎進行。若員工職位發生變動，則員工薪酬標準根據新職位所在職級確定,職檔確定方法按照入檔評測為基12、礎進行。若員工職位工資處于所在職級最高檔，經年度薪酬調整后仍為最高檔的，公司可給予職級晉級。對于晉升提拔的員工，薪酬調整不受職級的限制，可從所在職級直接晉升到更高的職級，且職位工資不低于原所在職位的職位工資。原則上，員工職位發生變動三個月為試用期，試用合格后方可調整薪酬級別。3調整執行員工薪酬標準調整方案由行政部擬定，規范化管理委員會決定，公司總經理審批，行政部執行。4薪酬支付4.1員工薪酬支付4.2工資支付時間為每月28-30日支付上月工資，遇節假日可適當提前，如無法保證薪酬發放的準確，可適當順延。新入職員工入職當月不足一月的按實際天數核算。4.3工資支付扣除：員工工資個人所得稅；社會保險個13、人應繳部分；法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項。當月工資計發公式如下：薪酬組織公司總經理負責提出整體薪酬政策方向，行政部負責提出具體方案并在每年年度綜合績效考核結束后，組織薪酬調整工作會議，會議由規范化管理全體委員參加，共同審議相關薪酬調整方案。薪酬調整工作會議主要討論職位工資標準方案等有關薪酬激勵的問題。員工工資調整和各項薪酬發放由行政部、財務部根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。5. 附則5.1 本制度由公司規范化管理委員會負責制訂、修訂和解釋。5.2 本制度自批準之日起正式實施生效，原頒發的相關文件規定同時作廢。6. 附件附件1 崗位矩陣及晉升通路標準表 附件4 xx制衣崗位測評表附件2 崗位晉升薪資標準表 附件5 xx制衣職級入檔測評表附件3 xx制衣職位薪資標準表 附件6 xx制衣薪資套改表