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1、電子公司員工薪酬結(jié)構(gòu)及調(diào)整管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 第一章 總則- 目的為建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度，努力實現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、風(fēng)險與回報一致、業(yè)績與收益一致”的目標(biāo)，構(gòu)建有效的激勵機(jī)制，促進(jìn)有限公司（以下簡稱“”）持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，特制定本制度。本制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司自身實際情況訂立的薪酬制度，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證。公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。-2 適用范圍本制度2、適用于公司所有在職員工，但不包括訂立承包協(xié)議的員工、臨時工和兼職人員。-3 基本原則本制度制定時既要與公司發(fā)展階段相適應(yīng)，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施；同時也考慮公司可支付人工成本，保證人工成本支出與公司的經(jīng)營業(yè)績同步增長，在此基礎(chǔ)上體現(xiàn)內(nèi)部公平性、外部競爭性、個體公平性和業(yè)績導(dǎo)向性原則，并貫徹“為崗位付薪，為能力付薪，為業(yè)績付薪”的設(shè)計理念，提高員工的薪酬滿意度。公司薪酬體系的設(shè)計理念為：、支持戰(zhàn)略n 考慮公司的經(jīng)濟(jì)效益和支付能力，從總量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上漲，以業(yè)績增長支持薪酬總額的增加2、關(guān)注市場n 參照市場同行業(yè)薪酬水平，并考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況進(jìn)行設(shè)計，保證薪酬的外部市場競爭力33、以崗定薪 通過對崗位價值進(jìn)行科學(xué)評估，根據(jù)每個崗位的價值和對企業(yè)的重要性來確定薪酬水平，注重內(nèi)部公平性 充分考慮到員工的知識、能力、工作經(jīng)驗等個人因素，在確定崗位薪等的基礎(chǔ)上劃分不同的薪檔4、以績定獎n 績效工資、調(diào)薪幅度均與業(yè)績掛鉤，回報優(yōu)秀業(yè)績5、分序列分層級n 崗位根據(jù)不同的職能和業(yè)務(wù)類型劃分為不同的序列，根據(jù)序列和類別的不同設(shè)置不同的工資浮動比例和薪酬構(gòu)成，以達(dá)到更有針對性的激勵作用6、重視核心人才n 薪酬激勵重點向公司認(rèn)定的戰(zhàn)略性核心人才傾斜，確保核心人才收入水平的市場競爭力，鼓勵員工提高自身素質(zhì)和工作能力7、薪酬動態(tài)調(diào)整n 設(shè)立薪酬績效委員會，明確相關(guān)各方職責(zé)，對薪酬體系進(jìn)行動態(tài)4、調(diào)整，使之適合公司發(fā)展階段以及外部人才市場的變化-4 崗位類別劃分根據(jù)工作性質(zhì)將崗位劃分為銷售類、管理類和技術(shù)類和勤務(wù)類四種職位序列，同時，每個序列又按層級高低劃分為三個層次，形成一個崗位分類矩陣。矩陣中每個方格所含崗位的薪酬構(gòu)成要素、固定浮動比例不同，以體現(xiàn)崗位風(fēng)險和價值貢獻(xiàn)的差異。表-公司崗位序列分類崗位層級高層總經(jīng)理、行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)銷售總監(jiān)中層人力資源部經(jīng)理、行政管理部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理、進(jìn)出口部經(jīng)理銷售部經(jīng)理基層銷售部：行政專員、物流主管、物流專員、人力資源部：招聘培訓(xùn)專員、薪酬績效專員、人事管理專員、招工專員行政管理部：總經(jīng)理秘書、行政專員、后勤主5、管、網(wǎng)絡(luò)管理員財務(wù)部：會計主管、倉庫主管、成本會計、材料會計、稅務(wù)會計、費用會計、出納、倉庫保管員市場部：品牌專員、推廣專員、設(shè)計專員、市場專員、市場內(nèi)勤采購部：采購員生產(chǎn)部：計劃調(diào)度主管、統(tǒng)計主管、生產(chǎn)車間主任、設(shè)備主管、維修班長質(zhì)量部：質(zhì)量主管、資料員、車間巡檢員、質(zhì)量檢驗員、化驗員研究所：研發(fā)人員銷售部：區(qū)域經(jīng)理質(zhì)量部：工藝工程師設(shè)備部：設(shè)備工程師行政管理部：食堂管理員、宿舍管理員、保安隊長管理序列（）銷售序列（2）技術(shù)序列（3）勤務(wù)序列（4）第二章 薪酬結(jié)構(gòu)2- 各類崗位薪酬構(gòu)成公司薪酬模式以“基本工資+績效工資”為核心，同時根據(jù)公司目前不同類型職位的特點，采用不同的薪酬構(gòu)成要素組合。6、表2- 公司各類人員薪酬結(jié)構(gòu)職位序列基本工資績效工資補(bǔ)貼收益分享銷售提成科研項目獎金福利管理類高層其他銷售類技術(shù)類2-2 薪酬構(gòu)成要素釋義（一）基本工資基本工資體現(xiàn)了公司給予任職者的基本生活保障。（二）績效工資績效工資是完成崗位本身所預(yù)期的目標(biāo)時獲得的薪酬回報，和基本工資一起構(gòu)成了崗位價值所對應(yīng)的崗位工資基數(shù)，崗位工資基數(shù)作為員工勞動合同解除、終止等情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償/賠償計算。 （三）補(bǔ)貼補(bǔ)貼作為公司特定的物質(zhì)待遇，體現(xiàn)公司對全體員工的關(guān)懷和保障，包括年功補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼和特種補(bǔ)貼等。、年功補(bǔ)貼：體現(xiàn)了對司齡的重視和鼓勵，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵對公司的忠誠。標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)工齡滿7、兩年，每月獎勵元，以后每年以元級差遞增，工齡滿5年者，年功補(bǔ)貼不再增加。2、通訊補(bǔ)貼：3、交通補(bǔ)貼：4、特種補(bǔ)貼：對引入的特殊人才，針對特定目的給與特定人員相應(yīng)補(bǔ)貼，如：特種崗位補(bǔ)貼、專業(yè)技術(shù)補(bǔ)貼等。（四）收益分享根據(jù)公司年度收益狀況，將收益的一定比例作為獎勵，分配給公司的高管人員，體現(xiàn)經(jīng)營層個人收益與公司總體效益之間的緊密掛鉤。（五）銷售提成指由于實際銷售業(yè)績所應(yīng)獲得的提成獎勵。（六）科研項目獎金指由于完成產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)改造等項目所應(yīng)獲得的現(xiàn)金獎勵。（詳見乾日公司項目管理制度）（七）福利包括法定福利和公司福利，指公司為員工提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇。法定福利主要指社會保險，以當(dāng)8、地（大連或瓦房店）最低工資水平作為社會保險基數(shù)。2-3 薪酬固浮比例根據(jù)不同的職位類別和職位層級設(shè)置基本工資和績效工資的比例，體現(xiàn)崗位風(fēng)險與收益的差異。乾日公司固浮比例如下：表2-2 xx公司薪酬固浮比例管理類銷售類技術(shù)類基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資高55%45%45%55%50%50%中65%35%55%45%60%40%低75%25%65%35%70%30%公司對勤務(wù)類人員采取固定工資制，不再適用“基本工資+績效工資”體系。勤務(wù)類人員工資由人力資源部根據(jù)勞動量、工作責(zé)任、工作時間等因素決定，參照當(dāng)?shù)厥袌鐾悕徫坏男匠晁讲⒔Y(jié)合公司實際情況，確定勤務(wù)類人員工資額度，其工資9、應(yīng)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。勤務(wù)人員由直屬上級根據(jù)其工作表現(xiàn)進(jìn)行主觀評價，若無明顯工作失誤，則每月可得滿額固定工資；如果出現(xiàn)重大失誤或連續(xù)表現(xiàn)不佳者，由直屬上級決定扣除相應(yīng)部分工資或予以解聘，并報人力資源部審核、備案。2-4 總經(jīng)理特別獎總經(jīng)理特別獎：屬于或有薪酬項，設(shè)立一定比例的總經(jīng)理基金對每年有超額貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵，賦予總經(jīng)理一定的權(quán)限，以加強(qiáng)激勵的靈活性。表2-3 總經(jīng)理特別獎項目項目定義技術(shù)創(chuàng)新獎為公司做出重大技術(shù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎勵，設(shè)多個等級，由所在部門負(fù)責(zé)人提議，經(jīng)公司經(jīng)營班子進(jìn)行評定，總經(jīng)理/總裁審批后執(zhí)行質(zhì)量獎為公司獲取重大質(zhì)量榮譽(yù)，或者避免重大質(zhì)量事故而設(shè)立的獎勵成本節(jié)余獎10、為公司成本降低做出巨大貢獻(xiàn)，或者挽回重大經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的獎勵市場開拓獎為公司新市場的開拓作出重大貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎勵安全獎為公司避免重大安全事故而設(shè)立的獎勵人才引進(jìn)獎為公司推薦和引進(jìn)所需人才而設(shè)立的獎勵合理化建議獎為公司發(fā)展和各方面事務(wù)提供了具有較高價值的建議而設(shè)立的獎勵其他其他值得獎勵的重大、例外貢獻(xiàn)第三章 薪酬計算3- 基本工資計算員工基本工資是根據(jù)崗位評估后將其帶入工資矩陣中，由工資矩陣中對應(yīng)數(shù)值按固、浮比例計算得出。4-3 績效工資計算與發(fā)放崗位績效工資是崗位工資中的浮動部分，根據(jù)在崗員工績效考核的結(jié)果每月（或每季度、每年）按一定比例發(fā)放。（一）公司高層績效工資計算與發(fā)放表4- 公司高層績11、效工資計算與發(fā)放績效考核方式季度年度總經(jīng)理公司KPI（00%）副總經(jīng)理/總監(jiān)/董事長助理/總經(jīng)理助理個人KPI（00%）公司KPI（40%）+個人KPI（60%）績效工資計算與發(fā)放（二）公司中層（部門經(jīng)理）績效工資計算與發(fā)放表4-2 公司中層績效工資計算與發(fā)放績效考核方式月度年度部門KPI(00%)公司級KPI（20%）+(部門月度考核得分)/2(80%)績效工資計算與發(fā)放每月發(fā)放：績效工資基數(shù)月度考核系數(shù)80%年底發(fā)放：每月績效工資20%年度考核系數(shù)（三）公司基層績效工資計算與發(fā)放表4-3 公司基層績效工資計算與發(fā)放績效考核方式月度年度部門KPI(20%)+個人KPI(80%)(月度考核得分12、）/2(00%)績效工資發(fā)放每月發(fā)放:績效工資基數(shù)月度考核系數(shù)第四章 薪酬管理5- 薪酬初入檔（一）崗位任職者薪酬初入檔評價體系公司員工套級主要考慮學(xué)歷、本崗位工作年限、任職者歷史業(yè)績等因素：（二）現(xiàn)有員工定崗定級、現(xiàn)有薪酬水平位于所在薪酬等級下限和上限之間的，按照初入檔評價結(jié)果定檔，若根據(jù)套檔結(jié)果出現(xiàn)較大幅度降薪，則建議根據(jù)現(xiàn)有薪酬水平按照“就高不就低”和“就近”原則套檔；（三）新進(jìn)員工定崗定級、社會招聘人員：試用期為-3個月，試用期間按所在崗位等級最低檔的80%支付，不與績效考核掛鉤。試用期滿合格后，按照員工薪檔確定原則進(jìn)行定崗定級；2、應(yīng)屆畢業(yè)生：試用期為-3個月，試用期間按所在崗位等級13、最低檔的70%支付，不與績效考核掛鉤。試用期滿合格后，按照崗位所在級別的最低檔入職；3、特殊情況：新入職的戰(zhàn)略性人才的工資標(biāo)準(zhǔn)超出所在崗位對應(yīng)的最高薪級時，超出部分經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后以補(bǔ)貼方式支付。（四）特殊情況、對于個別員工兼崗現(xiàn)象，根據(jù)崗位級別較高的崗位定崗定級，并根據(jù)工作量大小，乘以兼職系數(shù)。其中，兼職系數(shù)為.-.2，由直屬上級決定，并報總經(jīng)理審批；2、如果出現(xiàn)崗位變動，則根據(jù)初入檔評價結(jié)果重新定檔；3、公司因業(yè)務(wù)需要，必要時將人員臨時轉(zhuǎn)調(diào)至薪等較低的崗位，該員工將保持原薪等，視其為個人薪等，維持原薪資級別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。5-2 薪酬調(diào)整（一）公司整體調(diào)薪公司整體14、調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化、或公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，其中薪酬水平的調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資基數(shù)的方式來提高和降低薪酬水平。（二）本崗位正常調(diào)薪員工崗位工資級別調(diào)整包括級別晉升、級別不變和級別降低三種情況。、對于年度績效考核為“優(yōu)秀”的員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一檔；2、對于連續(xù)2年年度績效考核達(dá)到“良好”標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一檔；3、對于年度績效考核為“合格”的員工，其崗位工資等級在下一年度維持原狀；4、對于年度績效考核為“需15、改進(jìn)”的員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內(nèi)自動降低一檔。（三）崗位工資級別調(diào)整的特殊情況、若某員工的崗位工資已是該職務(wù)所在薪級的最高檔，年度綜合考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”，則可以上浮一個薪等進(jìn)行檔級調(diào)整或考慮調(diào)整崗位；如果上一薪級最低檔低于所在薪級最高檔，則根據(jù)“就高不就低”和“就近”原則選擇上浮一個薪檔進(jìn)行調(diào)薪。2、若某員工的崗位工資已是該職務(wù)所在薪級的最低檔，年度綜合考核成績?yōu)椤靶韪倪M(jìn)”，則可以下浮一個薪等進(jìn)行檔級調(diào)整或考慮降職和解聘。如果下一薪級最高檔高于所在薪級最低檔，則根據(jù)“就低不就高”和“就近”原則選擇下降一個薪檔進(jìn)行調(diào)薪。（四）員工個人的薪酬等級調(diào)整每年由人力資源部以年度為周16、期進(jìn)行審核，提出調(diào)整方案建議，并報總經(jīng)理審批。調(diào)整方案由人力資源部自方案審批通過之日的次月起執(zhí)行，并通知員工本人。如員工對薪酬調(diào)整存在異議，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申請，由部門領(lǐng)導(dǎo)審批后提交人力資源部，并由人力資源部報總經(jīng)理審批。5-3 薪酬等級表 級等2345678900987654325-4 薪酬管理職責(zé)分配（一）薪酬績效委員會：審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系及實施細(xì)則；（二）人力資源部：負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系，并制定具體管理制度，負(fù)責(zé)工資核算，并制作工資表；（三）各部門負(fù)責(zé)人：對崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，為崗位評估和確定崗位工資提供重要依據(jù)；（四）財務(wù)部：負(fù)責(zé)提供涉及業(yè)績考核的相關(guān)財務(wù)指標(biāo)計劃標(biāo)準(zhǔn)及實際發(fā)生數(shù)據(jù)，并辦理銀行工資打款事宜。第五章 附則6- 生效時間本管理制度自_年_月_日起正式頒布實施，自本辦法實行之日起原薪酬管理制度停止使用。6-2 解釋權(quán)本制度是公司人力資源管理制度體系的重要組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本制度與公司績效管理制度配套使用。其他未盡事宜，按公司有關(guān)規(guī)定辦理。本制度如與國家及地方相關(guān)法律法規(guī)相抵觸，以國家及地方相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定為準(zhǔn)。本辦法的修訂由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過。