萬科房地產公司薪酬制度Tag內容描述：
1、間: 4傭金提成配率表: 類別 銷售任務銷售額度 個人提成比例 住 宅 8 萬以下含 8 萬 月銷售總額2 820 萬含 15 萬 月銷售總額3 20 萬以上 月銷售總額3.5 商 鋪 50 萬以下含 50 萬 月銷售總額2 5080 萬含。
2、競爭優勢的重要管理動作 Page 3 系列名稱 職務 適用范圍 級別由高到低 經營管理系列 部經理 集團副總以上 人員 總1 總8 經理 集團任命的經 理人員 正1 下6 副經理 集團任命的副 經理人員 副1 副6 主管 集團任命的主 管 。
3、工能夠與公司共成 長,一同分享企業發展所帶來的收益. 第三條第三條 分配原則 薪酬作為價值分配的形式之一,遵循按勞分配效率 優先兼顧公平和可持續發展的指導思想,體現公平性 競爭性激勵性和經濟性的原則. 公平性原則:薪酬以體現外部公平內部公平。
4、一 整體調整 . 2 二 單個調整 . 3 五 薪酬支付 . 3 一 基本工資和年功工資的支付 . 3 二 績效工資的支付 . 3 三 年度獎金的支付 . 3 1. 年度延遲獎金在以下情況減免: . 3 2. 年度延遲獎金在以下情況下保留。
5、管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作. 管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心. 3.3. 績效管理流程績效管理流程 制定計劃 執行計劃 實施考核 結果應用 。
6、進展. 位于下中壩在建的萬科金潤華府高檔社區建設項目,是萬科集團 入駐南充的首個項目,整個建筑面積15萬平方米,環境和地理位置優越, 人居環境好. 活勱目的 通過本次項目推介會,展示萬科集團強大的實力,讓大眾更加深入的了解 萬科集團了解南充。
7、度考核獎金計提. 3傭金提成計提時間: 4傭金提成配率表: 類別 銷售任務銷售額度 個人提成比例 住 宅 8 萬以下含 8 萬 月銷售總額2 820 萬含 15 萬 月銷售總額3 20 萬以上 月銷售總額3.5 商 鋪 50 萬以下含 50。
8、 2.2.實施細則實施細則 2.1 總包必須負責本施工區域內一切移交完成的成品半成品的保護,設專人負責管理, 任何責任落實不清的成品半成品損壞丟失由總包單位負責全部責任,并按照損失 部分總造價向建設單位賠償經濟損失. 2.2 進場分包單位必。
9、采購程序等,凡涉 及公司工程管理方面的所有內容均包括在內. 本手冊是深圳地產公司工程管理人員,通過多年的實踐摸索出來的經驗總 結,以當前最新的資料文獻,以及國家有關政策和法規為依據,借鑒國內外同 行的先進管理模式編寫出來的,是全公司工程管理。
10、宇標識系統,須具備夜間昭示模式; 大堂入口須設置防高空拋物裝置,且與建筑立面風格統一考慮. 實施關鍵點: 1防高空拋物裝置: 宜選擇與建筑立面匹配的材質風格; 2主入口門尺度:主入口門1600mm 寬,便于業主使用; 3主入口門材質: 宜做。
11、南. 第三:由于相應的規范仍在編制中,本指南的內容將在實踐中不斷完善. 希望它能在工作中為大家帶來便利. 總部人事部培訓基地總部人事部培訓基地20006 目目 錄錄 第一項 . 立項成本控制要點應用指南 第二項 . 規劃環節成本控制要點應用。
12、前期準備工作,中期的進度跟蹤,質量監督,后期的分部分項驗收 和模擬驗收,此外,還有工程的招投標,工程預結算,合同管理,材料設 備選型和采購程序等,凡涉及公司工程管理方面的所有內容均包括在內. 本手冊是深圳地產公司工程管理人員,通過多年的實踐。
13、統計等記錄必須如實反映企業的實際經營管 理成果,必須按照國家相關的經濟法規政策和公司董事會的有關規定,記錄和反映 企業的經營管理活動. 所謂合法性合法性, 是指企業的一切經營管理活動必須符合國家相應的法規 政策條例, 必須符合公司董事會決議。
14、目管理有限公司 6 質量監督單位 煙臺市福山區質量監督站 7 施工總承包單位 煙臺市紅旗置業有限公司 8 合同質量目標 煙臺市建筑工程優質獎 9 安全文明施工目標 山東省建筑施工安全文明小區 1 建筑功能 多層小高層高層住宅樓 2 建筑面積。
15、章第八章 二次結構禁止細節二次結構禁止細節 . 125125 第一章第一章 工程測量與放線工程測量與放線 B1B1:測量工作原則測量工作原則 審查圖紙:所有尺寸建筑物關系進行校核,平面立面大樣圖所標注的同一位置的建審查圖紙:所有尺寸建筑物關。
16、 在樣板房說辭中,必須強化的記三個憶點:戶型設計空間多樣性居 住實用性收納空間人性化. 2.2.三大標準動作三大標準動作 1進門前的說辭完畢后,3 秒停留. 目的: 給予客戶由 參觀者 轉化為 居住者 的心態轉化調整時間. 2客廳餐廳之間的。
17、 5 5根據客戶需求根據客戶需求帶參觀樣板間帶參觀樣板間. 6 6至洽談至洽談區深談,區深談,邀請客戶參加萬客會,填寫來訪登記表,贈送相關資料邀請客戶參加萬客會,填寫來訪登記表,贈送相關資料 7 7送客戶出售樓處門口,目送客戶離開后返回控臺。
18、収了 30 個萬科城,金州萬科城是萬科在全國第 31 個以萬科命名的旗艦住宅品牌;2013 年 7 月,金州萬 科城開盤熱銷 7 億,成為區域年度銷量冠軍.2016 年萬科將為業主打造北大違最甜美的生活. 萬科的物業和服務是全國第一,每年的。
19、 3 五 薪酬支付 . 3 一 基本工資和年功工資的支付 . 3 二 績效工資的支付 . 3 三 年度獎金的支付 . 3 1. 年度延遲獎金在以下情況減免: . 3 2. 年度延遲獎金在以下情況下保留: . 4 3. 延遲獎金的提前兌現 。
20、的分解業績的評價,并將績效成 績用于企業日常管理活動中, 以激勵員工持續改進業績從而最終實現企業戰略及 目標的一種管理方法.績效管理的目的在于提高員工的能力和素質,從而改進并 提高企業的績效水平. 二二 房地產工程項目績效考核管理制度房地產。
21、人員均實 行崗位績效工資制. 一薪資項目一薪資項目 工資標準 1. 地產集團執行寬帶工資標準,根據職位不同將工資劃 分為八個職等,為便于日常管理,在各個職等下劃分具體檔 次. 職等劃分及工資區間表職等劃分及工資區間表 職等職等 職位職位 工。
22、相對價值員工貢獻大小等因素. 三薪酬增長機制 一薪酬總額增長與人工成本控制 工資增長要堅持國家規定的 兩低于原則,即工資總額的增長低于國 內生產總值的增長,平均工資的增長低于勞動生產率的增長.來自: 建立與公司經濟效益勞動生產率與勞動力市場。
23、員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工 績效服務年限工作態度等方面的表現不同,對職級薪級進行動態調 整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異; 2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢. 3 激勵:是指制定具有上升和下降的。
24、 . 4 第四節 總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 。
25、戰略思考. 因此,在設計薪酬體系時,充分考慮了公司的現狀及未來發展的目標. 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段.通過考核 來去粗取精去偽存真,為企業篩選合適優秀的人才,同時也為真正的人 才提供發揮個人能力的空間. 薪酬。
26、目標與個人收益提高的小目標緊密結合起來. 二二 薪酬結構薪酬結構 2.12.1 員工薪酬的組成為:基本工資季度獎金年終雙薪年終分紅 2.22.2 基本工資績效工資是員工月薪的重要組成部分,年終獎金是對員工全年表現的肯定. 2.2.1 基本工。
27、況制定相應的實施細則或補充規定, 報集團人力資源管理委員會審批通過后執行. 2.3. 其它子公司根據本公司實際制定相應辦法后報集團人力資源部備案后實 施. 3.3. 術語和定義術語和定義 無無 4.4. 職責職責 4.1. 集團人力資源管理。
28、4. 員工個人收入依據實際業績并通過KPI指標考核結果決定. 二 薪酬制度的主要目標是: 2.1. 保障員工基本收入,在原來基礎上作出以提升為主的一系列調整. 22提高員工風險意識,實現員工個人業績與團隊業績掛鉤,長期與短期利益相結合. 增。
29、總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八章 兼。
30、別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八章 兼職特約。
31、四節 總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八。
32、收入分配制度,結合績效系統形成有效的分配激勵 機制與約束機制,激勵員工提升能力及發揮總部職能.組織機構調整工作和新的部門職 能變化, 第二條第二條 薪酬管理制度的制定原則薪酬管理制度的制定原則 依據福州房地產公司薪酬體系規范,結合福州市及總。
33、戰略思考. 因此,在設計薪酬體系時,充分考慮了公司的現狀及未來發展的目標. 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段.通過考核 來去粗取精去偽存真,為企業篩選合適優秀的人才,同時也為真正的人 才提供發揮個人能力的空間. 薪酬。
34、術工作, 更是一 種戰略思考.因此,在設計薪酬體系時,充分考慮了公司的現狀及 未來發展的目標. 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段. 通過考核來去粗取精去偽存真,為企業篩選合適優秀的人才, 同時也為真正的人才提供發揮個。
35、一種戰略思考.因此,在設計薪酬體系時, 充分考慮了公司的現狀及未來發展的目標. 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的 手段.通過考核來去粗取精去偽存真,為企業篩選合適 優秀的人才,同時也為真正的人才提供發揮個人能力的空 間。
36、的數值以最終確定頒布的為準.1總則總則1.11.1 適用范圍適用范圍凡浙江 xx 房地產開發有限公司 下稱本公司的各級人員 含本公司領導 ,除董事長另行的專案方式處理者外,其薪酬支付均依本方案實施.公司下屬分子公司可參照執行.1.21.2 。
37、額度1.適用情況對承擔持有型物業建設的項目公司,根據工程量給予一定獎勵.2.獎金總額的確定項目公司獎金額度目標建安成本調整后獎勵系數考核系數 或項目公司獎金額度項目總建筑面積獎勵因子考核系數工程竣工結算后,根據工程建安總成本,并結合進度質量。
38、項目銷售系統薪酬標準化管理體系;1.2 激勵項目銷售系統工作人員員工士氣,提高積極性,形成薪資與績效掛鉤的良性管理.4二績效原則二績效原則2.1 結合公司總體績效考核體制員工分工與專業情況各樓盤自身情況的原則.2.2 銷售硬性指標定量化和非。
39、酬管理主要包括以下方面:1確定公司薪酬總體水平;2確定公司薪酬的結構;3確定部門各單項薪酬計算基數;4根據部門目標責任考核結果確定部門各單項薪酬;5確定部門內員工單項薪酬的計算基數;6審批部門對員工的薪酬管理;7確定薪酬的計算方法和發放時間。
40、平與行業內中高水平企業相比照 核心議題 1. 薪酬體系設計原則 2. 薪酬結構劃分 3. 薪酬標準及薪酬水平 4. 薪酬發放 5. 薪酬管理流程 2 薪酬結構劃分 額度固定,由崗位所在薪酬額度固定,由崗位所在薪酬等級確定.等級確定. 依據個。
41、系數的確定 . 14 一確定獎金分配系數的原則 . 15 二確定獎金分配系數的方法 . 16 第二節 總部薪酬激勵機制 . 20 一 薪酬現狀分析 . 20 一薪資水平不具有競爭力 . 20 二薪資呈現部分平均主義及標準不明確 . 20 三。
42、是因員工個人能力不同而產生的個人價值差異 三是員工在一定工作時期內的具體工作成果差異.因此,薪酬體系的構建必須基于對這三方面價值的衡量.三三 設計原則設計原則1 公平原則公平是薪酬設計的基礎,只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下,可能產生認。
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