周施工計劃考核制度Tag內(nèi)容描述：
1、得上崗操作證書 . 4維修人員必要時參加市職業(yè)中專的中級電工高級電工培訓. 5電焊工鉗工必要時參加市職業(yè)中專培訓. 6特殊工種人員進場前,必須持上崗證并考核有關(guān)專業(yè)知識和安全操 作知識,合格后方可進場. 7每年舉行一次維修員工的維修保養(yǎng)安全。
2、度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月包括請假與各其他各種原因缺崗 的員工及入職不足個月的員. 三三三三績效考評指標確定和修改的基本原則和程序績效考評指標確定和修改的基本原則和程序績效考評指標確定和修改的基本原則和程序績效考評指標確定和修改的基。
3、 3考核原則員工考核采取公開公平公正科學有效原則,并遵從公司整體績效導向要求,使員工與公司榮辱與共,實現(xiàn)共同發(fā)展與共同進步.4考核領(lǐng)導小組諶厚亮總經(jīng)理蔡偉及王寶水負責組織考核工作,并承擔部分員工考核管理職能,包括員工考核制度流程的審批及員工。
4、被淘汰,解決干好干壞一個樣,干和不干也一樣的弊端.在內(nèi)部形成一個競爭上崗,擇優(yōu)上崗的風氣.1.3促進管理標準規(guī)范化,使各個層次的工作任務(wù)具體量化,使不同崗位上的員工主動動腦筋,想辦法,主動思考問題,解決存在的問題,優(yōu)質(zhì)地完成任務(wù).改變一個人。
5、據(jù),隊員工程機能力和努力程度進行有組織的觀察分析和評價.二業(yè)績考核對員工分擔的崗位職責情況工作完成情況進行觀察分析和評價.三品德考核對員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和品性進行觀察分析和評價.四能力考核通過工作行為,觀察分析和評價員工具有的能。
6、 3考核原則員工考核采取公開公平公正科學有效原則,并遵從公司整體績效導向要求,使員工與公司榮辱與共,實現(xiàn)共同發(fā)展與共同進步.4考核領(lǐng)導小組諶厚亮總經(jīng)理蔡偉及王寶水負責組織考核工作,并承擔部分員工考核管理職能,包括員工考核制度流程的審批及員工。
7、D點 指生死線,考核期內(nèi)不能完成,公司保留自動解除合約的權(quán)利;跳點 指指標線,考核期內(nèi)達成與否和連續(xù)達成次數(shù)影響升降級,月度達成與否影響管理津貼考核期 指D點和跳點的考核周期20092010年考核周期為2個月,以偶數(shù)月結(jié)束為一個考核期的結(jié)束。
8、執(zhí)行日期審批審批日期2016年度備注:如果本制度中內(nèi)容與年度內(nèi)修正案有差異,以修正案內(nèi)容及執(zhí)行日期為準.工程計劃節(jié)點管理考核制度工程中心2016年03月工程計劃節(jié)點管理考核制度一 目的1.1 為滿足集團項目管理要求,明確項目工程計劃管理的考。
9、見表 .第五條 對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核,采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每個季度考核一次,并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判,具體見表 .第六條 自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn):年度綜合評判為A者,在下。
10、 元;如班長查不出 損壞原因和責任人,由班長全額賠償. 5. 各班長要嚴格對對講機進行交接,仔細檢查對講機工作情況, 如發(fā)現(xiàn)損壞,不得交接.否則,持機人要對對講機進行賠償, 并處以罰款. 6. 不得用對講機談與工作無關(guān)的話, 輕者罰款 20。
11、內(nèi)容包括通用部分和業(yè)務(wù)部分.通用部分包 括普通員工考核通用部分,領(lǐng)班及領(lǐng)班以上職位員工考核通用部分. 對普通員工考核的通用部分內(nèi)容包括:服務(wù)意識儀容儀表行為舉 止考勤紀律五方面. 對領(lǐng)班及領(lǐng)班以上職位員工考核的通用部分內(nèi)容包括:服務(wù)意識責。
12、目標的規(guī)劃是在每天的勞動中彌補自己的不足自我充實,并 進一步健全這項能力. 在這樣的想法之下,今后的人事考核則是,上司對部下的日常職務(wù)行動都應(yīng)有詳細的把 握觀察分析,這樣一來對被分配到的工作職務(wù)則勢必成為開放式的人事考核. 也就是說,上司對。
13、內(nèi)容考核內(nèi)容 考核以考核標準為依據(jù),內(nèi)容包括通用部分和業(yè)務(wù)部 分.通用部分包括普通員工考核通用部分,領(lǐng)班及領(lǐng)班以 上職位員工考核通用部分. 對普通員工考核的通用部分內(nèi)容包括:服務(wù)意識儀 容儀表行為舉止考勤紀律五方面. 對領(lǐng)班及領(lǐng)班以上職位員。
14、修人員由各部門經(jīng)理管理處主任負責 考核,報總經(jīng)理審核最后得分. 3.3 普通員工包括安全員廚工清潔工及綠化工由班長 或主管負責考核,管理處經(jīng)理審核最后得分,報經(jīng)理部備案. 4.04.0 工作工作程序程序 4.1 每月工作業(yè)績考核 4.1.1。
15、打分評級. 績效管理是促進業(yè)務(wù)目標達成的必要手段;不是工作負擔. 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作. 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3.3. 績效管理流程績效管理流程 制定計劃 執(zhí)行計劃 實施。
16、績效考核用途.人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務(wù)升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā). 第三條 績效考核原則 1以績效為導向原則; 2定性與定量績效考核相結(jié)合原則; 3公平公正公開原則; 4多角。
17、考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞報酬管理職務(wù)調(diào)整工作反饋工作改進組織發(fā)展和 員工發(fā)展. 5本制度適用于公司全體員工. 二考核的原則 1.一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應(yīng)保持 1 年之內(nèi) 考核的方法具有一致性; 2。
18、5 日. 2年度考核:主要考核當年的工作情況,考核實施時間為下一年度的 1 月 515 日. 三考核內(nèi)容三考核內(nèi)容 根據(jù)保安人員的崗位職責及績效目標,設(shè)定的具體績效考核指標及評分標準見下表. 保安人員績效考核表保安人員績效考核表 考核考核 。
19、2年度考核:對保安部經(jīng)理當年的工作績效進行考核,考核時間為下年度 1 月份的 日,遇 節(jié)假日順延.年度考核得分各季度考核相加總得分4,即季度考核的平均分. 三考核內(nèi)容三考核內(nèi)容 根據(jù)保安部經(jīng)理的崗位職責及績效目標,設(shè)定的具體績效考核指標及評。
20、為次年 1 月 日前完成,如遇節(jié)假日則順延. 三考核評分三考核評分 酒店從工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力三個方面全面考核保潔領(lǐng)班的工作績效,并制定績效考核評分 表,詳見下表. 保潔領(lǐng)班績效考核評分表保潔領(lǐng)班績效考核評分表 考核考核 項目項目 考核。
21、指引員工的組織行為, 實現(xiàn)公司愿景和使命,特制定此制度. 北京鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司 第二章 考核組織管理 部 門 職 責 運 營 1各個層級按照考核范圍為平級下級打分; 2上級根據(jù)企業(yè)文化考核后的結(jié)果對下級進行指導改進; 3區(qū)經(jīng)理主持所。
22、跳點的考核周期20092010 年考核周期為 2 個月,以偶數(shù)月結(jié)束為一個考 核期的結(jié)束 管理津貼 指營銷管理人員對直屬管理團隊的業(yè)績公傭 輔導權(quán)限 指見習經(jīng)紀人以上職級的員工可以輔導見習經(jīng)紀人人數(shù) 3 3薪資績效薪資績效 3 3.1.1 。
23、分組成, 基本工資崗位工資按照公司制定的公司人員崗位級別工資制度 執(zhí)行. 績效工資考核部分,主要針對員工日常工作的考核.考核內(nèi) 容:工作態(tài)度工作能力團隊合作招商完成情況租金收取情 況日常工作完成情況等方面,一般采取月度季度考核的形式. 績效。
24、理的待遇,以促進公司管理 的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條績效考核用途.人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務(wù)升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā). 第三條績效考核原則 1以績。
25、結(jié)果主要用于壓力傳遞報酬管理職務(wù)調(diào)整工作反饋工作改進組織發(fā)展和員 工發(fā)展. 5本制度適用于公司全體員工. 二考核的原則 1.一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應(yīng)保持 1 年之內(nèi)考 核的方法具有一致性; 2.客觀。
26、障; 不是簡單的打分評級. 2.2 績效管理是促進業(yè)務(wù)目標達成的必要手段;不是工作負擔. 2.3 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作. 2.4 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3. 績效管理流程3。
27、華南區(qū)域管理中心的部門及個人. 2.4.物業(yè)公司借調(diào)人員. 3.術(shù)語和定義術(shù)語和定義 4.職責職責 4.1.人力資源部為本規(guī)范的主要執(zhí)行部門. 4.1.1. 人力資源部負責本規(guī)范的制訂及維護修改并負責對本規(guī)范進行解釋. 4.1.2. 人力資。
28、等級工資含:基本工資崗位津貼生活津貼包括員工中夜班津貼,獨生子 女費等技術(shù)津貼僅限特殊工種 3職務(wù)崗位等級工資,依據(jù)擔任的職務(wù)崗位職責技能高低,經(jīng)考核后確定; 4店齡津貼:依據(jù)員工服務(wù)年資含試用期間計算以每年 1 月 1 日為限即頭年某日入。
29、用范圍:適用范圍:河南公司各門店 3 3目標考核指標:目標考核指標: 3.13.1 方針目標制訂依據(jù)方針目標制訂依據(jù) 3.1.1.集團公司地區(qū)公司確定的門店中長期規(guī)劃目標. 3.1.2.國內(nèi)外當?shù)厥袌鲂畔⒓氨鞠到y(tǒng)信息的調(diào)查分析和預測. 3。
30、業(yè)績合同 2.22.2 業(yè)績考核指標內(nèi)容業(yè)績考核指標內(nèi)容 2.32.3 業(yè)績考核指標權(quán)重業(yè)績考核指標權(quán)重 2.42.4 業(yè)績考核周期業(yè)績考核周期 2.52.5 業(yè)績考核實施者業(yè)績考核實施者 2.62.6 業(yè)績考核數(shù)據(jù)業(yè)績考核數(shù)據(jù) 2.72。
31、工 作完成情況 自評 填寫年度工作 總結(jié)自評 填寫來年工作 計劃 考評十二月份 工作 評議年度工作 確定來年工作 計劃學習發(fā) 展計劃 年度績效面談 部門內(nèi)排序 意見一致 投訴處理 意見不合 解決分歧 匯總甄別 十二月年度 考核結(jié)果發(fā)布 匯總。
32、分評級. 績效管理是促進業(yè)務(wù)目標達成的必要手段;不是工作負擔. 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是績效考核辦的工作. 績效結(jié)果是用于工作反饋薪資管理職務(wù)調(diào)整評定和工作改進. 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3.3。
33、簡單的打分評級. 2.2 績效管理是促進業(yè)務(wù)目標達成的必要手段;不是工作負擔. 2.3 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作. 2.4 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3.3. 績效管理流程績效管理。
34、分評級. 績效管理是促進業(yè)務(wù)目標達成的必要手段;不是工作負擔. 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是績效考核辦的工作. 績效結(jié)果是用于工作反饋薪資管理職務(wù)調(diào)整評定和工作改進. 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3.3。
35、實施. 是本項目 安全第一責仸人, 對本項目安全工作負總的 領(lǐng)導責仸. 未挄考核制度定期對管理人員考核的 扣 5 分: 各級管理人員安全管理目標未分解的 扣 3 分; 項目部無安全管理組細機構(gòu)的扣 4 分. 未建立健全以項目部安全生產(chǎn)責仸制。
36、以促進公司管理 的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條績效考核用途.人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務(wù)升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā). 第三條績效考核原則 1以績效為導向原。
37、制考核表 . 5 項目技術(shù)負責人安全生產(chǎn)責任制考核表 . 6 項目安全員安全生產(chǎn)責任制考核表 . 7 施工員安全生產(chǎn)責任制考核表 . 8 項目材料員安全生產(chǎn)責任制考核表 . 9 項目機務(wù)員安全生產(chǎn)責任制考核表 . 10 項目試驗員安全生產(chǎn)責。
38、業(yè)務(wù)部分.通用部分包括普通員工考核通用部分, 領(lǐng)班及領(lǐng)班以上職位員工考核通用部分. 對普通員工考核的通用部分內(nèi)容包括:服務(wù)意識儀容儀表行為舉止考勤紀律五方面. 對領(lǐng)班及領(lǐng)班以上職位員工考核的通用部分內(nèi)容包括: 服務(wù)意識 責任心和工作態(tài)度 管。
39、合格和不合格四個級別.商場根據(jù)四項考核內(nèi) 容采取按百分制直接打分的辦法進行,每三個月為一個考核周 期,考核平均分在 90 分以上為模范優(yōu)秀經(jīng)營商戶,優(yōu)秀經(jīng)營業(yè) 者有權(quán)參加購物中心年終優(yōu)秀商鋪評比; 商場在不同階段的宣傳 活動中將著重針對其進。
40、過程公開化制度化; 客觀性原則;用事實標準說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜 想; 溝通原則: 考核人在對被考核者進行績效考核過程中, 需要與被 考核者進行充分溝通,聽取被考核者對自己工作的評價與意見, 使考核結(jié)果公正合理能夠促進績效改善。
41、標逐級分解和考核,促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn); 通過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性; 三 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作; 四 通過考核規(guī)范工作流程,提高公司的整體管理水平; 五 通過評價員工的工作績效態(tài)度能力和素質(zhì),幫助員。
42、及報修,在節(jié)能工作中的 承擔細節(jié)控制. 適用: 酒店全體員工 定義: 酒店利潤的高低取決于對成本的控制,能源費用是營運成本的重要組成部分. 能源管理好的酒店應(yīng)是保證服務(wù)質(zhì)量和室內(nèi)環(huán)境質(zhì)素的同時,使能耗減至最低. 目的: 增強節(jié)能意識,節(jié)省成。
43、度考核 物業(yè)公司年度目標 責任書 8012 個月月度 考核平均成績 20 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 主管 月度考核 月度工作任務(wù)及職責 85能力態(tài)度 15 品質(zhì)總監(jiān) 副總經(jīng)理 成績計入季 度考核結(jié)果 中 季度考核 崗位關(guān)鍵指標 KPI 30 3 個。
44、四不講,不講條件,不講情面,不講照顧,不講,不講條件,不講情面,不講照顧,不講 客觀,獎罰分明,逗硬考核.客觀,獎罰分明,逗硬考核. 3.33.3 物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權(quán),對公司負物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權(quán),對公。
45、熱情和提高工作效 率. 第二條第二條 考核的用途考核的用途 人員考核的評定結(jié)果主要有以下幾個方面: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務(wù)升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā)職業(yè)生涯. 第三條第三條 考核原則考核原則 1以關(guān)鍵績效為向?qū)г瓌t; 。
46、理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率.第二條 績效考核用途.人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途:1. 合理調(diào)整和配置人員;2. 職務(wù)升降;3. 提薪獎勵;4. 教育培訓自我開發(fā).第三條績效考核原則1. 以績效為導向原則;2。
47、考核,采取日工作表現(xiàn)考核方式進行,并按月年度匯總;每人每月績效考核工資 500 元由公司承擔.3.2 員工的年度綜合考核以月度考核為基礎(chǔ),由直接上級給出綜合評價得分,綜合評價的結(jié)果將與該員工的年度工資調(diào)整掛鉤.3.3 月度績效考核得分本人當。
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