房地產人才培養(yǎng) 培訓方案Tag內容描述：
1、式員工積極向公司推薦合適人才,同時規(guī)范人才推薦流程,特制定本辦法.第二條 原則 1.人崗匹配,擇優(yōu)錄用:公司在人崗匹配擇優(yōu)錄用的前提下,堅持舉賢不避親的用人準則,內部推薦的人才須符合崗位的任職要求,并在眾應聘者中表現(xiàn)突出.2.事前申報,主動。
2、部區(qū)域本部及一線地產公司.2.2一線公司第一負責人區(qū)域第一負責人集團總部部門總經理及以上的管理崗不適用此流程. 3. 術語與定義3.1人才流動申請:為適應公司整體業(yè)務發(fā)展,實現(xiàn)人才優(yōu)化配置.公司鼓勵員工合理流動發(fā)揮優(yōu)勢.人才流動申請流程是員。
3、她得知集團在新城市設 立了分公司,預計會有大量的職位空缺,積極上進的她對此躍躍欲試,但是因為不了解具立了分公司,預計會有大量的職位空缺,積極上進的她對此躍躍欲試,但是因為不了解具 體的空缺崗位和崗位要求,同時不知道通過怎樣的渠道才能進行申。
4、 人才流動是指因個人職業(yè)發(fā)展或其它因素由萬科員工主動發(fā)起或因業(yè)務需要由總部區(qū)域本部或一線公司發(fā)起的萬科員工在集團內部的調動;3.2 人才流動的類型:3.2.1 跨部門流動:員工在同一個單位公司區(qū)域總部內不同部門之間的調動;3.2.2 跨單位。
5、司整體業(yè)務發(fā)展的內部人才流動,同時鼓勵各單位在面對內部崗位空缺時,同時向集團外部及內部尋找優(yōu)秀人才資源.3.2. 內部人才流動的總原則如調入單位愿意接收內部流動人員,且職員本人同意,調出單位應當鼓勵職員的內部流動.3.3. 內部人才流動須執(zhí)。
6、意見一面試官姓名及反饋意見一面試官及反饋二面試官及反饋三 旭旭輝輝總總部部人人才才庫庫 備備注注:1 1凡凡通通過過簡簡歷歷篩篩選選的的候候選選人人信信息息均均需需入入庫庫;2 2入入庫庫標標準準為為:統(tǒng)統(tǒng)招招本本科科及及以以上上學學歷歷 。
7、工應知應會不培訓思路 渠道部培訓大綱 HOW:讓渠道部同事掌握:做好渠道拓客的方法呾技巧, 大量實戓案例讓員工有更深刻呾生勱的學習 渠道部培訓課件 區(qū)域渠道部門建設快速索引 2 2 渠道部建設快速索引 區(qū)域渠道部工作流程地圖 3 3 Who。
8、位工 作的分析 對個人自 身的分析 性格分析 需求分析 行為分析 急性子,慢性子 細致型,粗狂型 思考型,動手型 金錢 or 能力 榮譽 or 感情 內驅型 外驅型 工作職責 職責明確權責 目標明確成果標準 時點明確完成時點 任務分工 圍繞。
9、和現(xiàn)狀分析及策劃培養(yǎng)思路研討 2 操盤策劃工具包手冊構建思路研討及實施 3 策劃線核心課程成為優(yōu)秀策劃經理開収思路研討不實施 4 儲備策劃經理培養(yǎng)思路分享不共識 具體內容: 一目前公司策劃線面臨問題: 1策劃新人: 1 超 80以上人員入職。
10、 景調查,到正式錄用全過程景調查,到正式錄用全過程 1篩選簡歷 a.人力資源部進行簡歷的初步篩選;b.根據需要,初步篩選人員填寫應聘申 請表;c.人力資源部綜合判斷是否進入面試初試. 2進行初試 a.初試由主管或以上人員作為面試官;b.初試。
11、用. 1 為公司丌斷補充人力資源,實現(xiàn)公司內部人力資源的吅理配置,為公司擴 大經營觃模和調整生產結構提供人力保證. 2使公司員工相對穩(wěn)定,因為所招聘錄用的人才都能勝仸工作幵對所從事的 工作感到滿意. 1 節(jié)省人員基礎培訓不能力開發(fā)的開支. 。
12、經理審批后,在公司內部不 能調配的情況下,由綜合管理部負責組織對外招聘. 第五條 綜合管理部對外招聘,可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘 兩種途徑進行,集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃,明確招聘的時間 渠道任職資格人數(shù)及成本預算等。
13、RLRL 203203 版版 本本 號號 A A 人才招聘錄用管理制度人才招聘錄用管理制度 修改次第修改次第 0000 頁次頁次 總頁數(shù)總頁數(shù) 2 2 5 5 版本修改次第 更改頁次章節(jié) 編制 審核 批準 生效日期 編號:編號:BTBT R。
14、四個方面: 1指導尤里克的獵頭業(yè)務活動,提升顧問服務水 平,有效地滿足客戶需要; 2為房地產企業(yè)提供人力資源決策的資訊參考; 3為房地產 行業(yè)的高端人才提供職業(yè)發(fā)展決策的資訊參考; 4為其它相關機構及個人提供資訊參考. 遵循服務于人才篩選評。
15、留人 氛圍留人 溝通留人 人力資源的價值體現(xiàn)人力資源的價值體現(xiàn) 企業(yè)戰(zhàn)略目標制定 目標達成的主要戰(zhàn)術 組織能力確認 組織能力模式構建 制訂HR策略 設計組織及流程 監(jiān)管體系 HR 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 目標目標 LINE MANAGER CEO 貫徹執(zhí)。
16、 藍光1990 綠地保利碧桂園復地雅居樂建業(yè)1992 遠洋1993 華潤富力龍湖世茂1994 綠城陽光城1995 榮盛新城卓越泰禾奧園1996年 恒大1997 華夏幸福 金科正榮1998 旭輝2000 融創(chuàng)路勁2003 首開2005 試點起。
17、狀 管理期待管理期待 勞力密集人多 高中及大專學歷居多 人員流失率高 年紀輕,業(yè)務經驗豐富,但 專業(yè)知識不足,只關注與業(yè) 績直接相關的技能;以財務 及檢查為主要驅動力. 勞力密集人多 大專以上學歷為主 長期發(fā)展的意願 年紀輕,業(yè)務經驗豐富。
18、公司發(fā)布聯(lián)合公告稱,有限公司發(fā)布聯(lián)合公告稱,7 7月月3 3日起,萬達商業(yè)日起,萬達商業(yè)地地產產 向恒力地產全部已發(fā)行股份提出的無條件強制現(xiàn)金要約生效,同時委任向恒力地產全部已發(fā)行股份提出的無條件強制現(xiàn)金要約生效,同時委任大連萬達大連萬達投。
19、規(guī)范管理人員的行為 管理人員的具體行為直接影響到公司的組織績效,因此有必要通過研究 公司發(fā)展對管理者資質的要求,建立具有前瞻性的資質模型,從而有效 引導規(guī)范管理人員的行為. 在在已經有效地制定 出來的戰(zhàn)略中,被有 效執(zhí)行了的還不到 1010。
20、供了 戰(zhàn)略性 HRM 的基石. 2000年的時候,由惠普人力資源負責人的推薦,萬科人力資源總監(jiān)解凍接觸到人 才資質模型這一概念,并對此產生了興趣.2001年上半年,萬科就請上海某機構 開發(fā)了一個人才資質模型.但是,由于缺少配套的測評工具而難。
21、企業(yè)整體素質時,它就缺失一種發(fā)是企業(yè)整體素質時,它就缺失一種發(fā) 展的基礎.市場告訴萬科,為了發(fā)展,展的基礎.市場告訴萬科,為了發(fā)展, 必須突破專業(yè)化這個瓶頸.必須突破專業(yè)化這個瓶頸. 當年當年5 5個項目運作時,萬科為找合個項目運作時,萬科。
22、年起開始嘗試海外投資, 目前已經進入香港新加坡舊金 山紐約等4個海外城市,參與6個 房地產開發(fā)項目.萬科物業(yè)始終以 提供一流水準的物業(yè)服務做好建 筑打理作為企業(yè)立命之本.截至 2014年底,公司物業(yè)服務覆蓋中國 大陸61個大中城市,服務項目。
23、僅僅 是一點水,而且還有幾條在蠕動的鱷魚.嚇了一跳嚇了一跳 教授問:現(xiàn)在你們誰敢走回來沒人敢走了沒人敢走了 教授說:你們要用心理暗示,想象自己走在堅固的鐵橋上.只有三只有三 個人愿意嘗試:個人愿意嘗試:第一個人顫顫巍巍,走的時間多花了一倍。
24、人員積極的人生態(tài)度 學會和各種人愉快的相處 銷售人員積極的人生態(tài)度銷售人員積極的人生態(tài)度 常和別人保持合作,并從中獲得樂趣 銷售人員積極的人生態(tài)度銷售人員積極的人生態(tài)度 偶爾放縱自己一下 銷售人員積極的人生態(tài)度銷售人員積極的人生態(tài)度 有效銷。
25、體系 T3. 外部人才獲叏 T31. 跨界人才的吸引和補充:精益管理金融基金 互聯(lián)網 T32. 多元化人才的引進和融合 T33. 引進有大型企業(yè)管理經驗的人才 T4. 關鍵優(yōu)秀人才 保留 T41. 提供有意義感的工作 T42. 暢通的収展通。
26、銷售員目光相對時. 當顧客尋求銷售員幫助時. 4接近顧客方法:打招呼,自然地與顧客寒暄,對顧客表示歡迎 早上好你好請隨便看.你好,有什么可以幫忙嗎有興趣的話拿份資料看看 5備注 切忌對顧客視而不見.切勿態(tài)度冷漠.切勿機械式回答. 避免過分熱。
27、我想,絕大多數(shù)人碰上這種情況,都會馬上去把它扶正,個凳子上去把它扶正.我想,絕大多數(shù)人碰上這種情況,都會馬上去把它扶正, 而且是不用別人提醒的.同樣的道理,在進行銷售時,當客戶的現(xiàn)狀是歪的時而且是不用別人提醒的.同樣的道理,在進行銷售時,當。
28、5個城市.此外, 公司自2013年起開始嘗試海外投資, 目前已經進入香港新加坡舊金 山紐約等4個海外城市,參與6個 房地產開發(fā)項目.萬科物業(yè)始終以 提供一流水準的物業(yè)服務做好建 筑打理作為企業(yè)立命之本.截至 2014年底,公司物業(yè)服務覆蓋中。
29、點也不同,操作方法也會不同 可研階段 產品階段 營銷階段 客客研分類研分類時間軸時間軸 服務于營銷推廣 目標:判斷前期可研和產品階段 的客戶定位是否準確,為項目后 續(xù)提升和營銷推廣服務 服務于定位方案規(guī)劃設計 目標:如何找準客戶需求對位產品。
30、會有以上種種事件出現(xiàn): 因為你想成功應聘 紐交所股票代碼:SYSW 把以上信息按時間順序排列: 紐交所股票代碼:SYSW 把以上信息按工作階段分類: 前期準備階段 面試準備階段 面試階段 紐交所股票代碼:SYSW 把以上信息按重要性分類: 。
31、進行可行性研究的試行管理辦法. 1987年年,國家計委頒布國家計委頒布建設項目經濟評價方法與參數(shù)建設項目經濟評價方法與參數(shù); 1993年,國家計委又頒布了建設項目經濟評價斱法不參數(shù)第二版. 2000年建設部建標2000205號 房地產開發(fā)項。
32、才畫像 . 7 1重點崗位人才學歷特征 . 7 2重點崗位人才經驗特征 . 8 3重點崗位人才專業(yè)特征 . 9 4一線及新一線城市重點崗位人才現(xiàn)有收入和期望收入 . 9 三房地產行業(yè)人才地圖及流動 . 11 1房地產行業(yè)人才分布 . 11 。
33、目 沙灣項目環(huán)球中心項目 商業(yè)酒店辦公公寓綜合體 位于天府中央商務區(qū)會展板塊,依托博 覽城綜合交通樞紐,正面秦皇湖景觀,以 體驗天府之國生活方式,服務總部基地與 會展商旅為目的,打造集商貿商務為一體 的城市TOD商業(yè)綜合體 酒店公寓商業(yè)樂園。
34、從業(yè)人員學歷要求均集中在大專和本科, 其中房產開發(fā)和規(guī)劃設計類崗位對學歷要求更高;從工作經驗要求情況來看,多數(shù)需求集中在從 業(yè)經驗為 3 年左右,不同性質不同規(guī)模公司對從業(yè)人員的要求也各不相同.此外,隨著地產多 元化發(fā)展,具有跨行業(yè)跨領域從。
35、部人才流動管理規(guī)范 3.1. 公司鼓勵有利于公司整體業(yè)務發(fā)展的內部人才流動,同時鼓勵各單位在面對 內部崗位空缺時,同時向集團外部及內部尋找優(yōu)秀人才資源. 3.2. 內部人才流動的總原則 如調入單位愿意接收內部流動人員,且職員本人同意,調出單。
36、品牉. 重慶地區(qū)人才公寓同質 化嚴重,如何如何建立 品牉差異化形象戒定位. 兩江新區(qū)公租房閑置率 高,如何迕行品牉發(fā)力, 盤活資產,實現(xiàn)轉化. 推廣原則:循序漸進與差異競爭 推廣 原則 循序漸迕 差異競爭 根據人才公寓產品的發(fā)布節(jié)奏, 迕行。
37、導審核,公司總經理審批后,在公司內部不 能調配的情況下,由綜合管理部負責組織對外招聘. 第五條 綜合管理部對外招聘,可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘 兩種途徑進行,集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃,明確招聘的時間 渠道任職資格人。
38、銷售對象面向本市戶口居民.板樓與塔樓孰優(yōu)孰劣的爭論,使得細化的概念獲得廣泛認知度.板塔之爭論是京城地產圈總動員式的口水戰(zhàn), 板樓的優(yōu)勢形象在消費者心中占據上風.公寓的建筑形式不再單一,過去幾乎全以塔樓形式出現(xiàn),近年板樓形式的公寓項目漸多。
39、第一節(jié)績效薪酬委員會職責.3第二節(jié)長期激勵計劃實施流程.4第 三 章股權激勵計劃. 5第一節(jié)股份來源.5第二節(jié)購股權價值及授予數(shù)量時間.5第三節(jié)購股權實施流程規(guī)定.5第四節(jié)購股權方案實施的融資渠道和還款計劃.6第五節(jié)配股與送股. 6第六節(jié)回。
40、的重塑與更新.5一人才梯隊選拔范圍.5二人才甄選條件.6三后備人才選拔程序.6四評估與確定培養(yǎng)對象.7五后備人才庫的更新.7參考資料:81A 集團素質模型.82素質測評工具.83能力業(yè)績二維表:上級領導評價.9六人才培養(yǎng)體系的實施.9一人才。
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