房地產(chǎn)設(shè)計院薪酬制度Tag內(nèi)容描述：
1、 4 4華潤置地 目錄 CONTENTS 01 薪酬基本結(jié)構(gòu) 02 03 04 薪酬具體構(gòu)成 薪酬調(diào)整 薪酬發(fā)放與查詢 05人員分工 5 5華潤置地 薪酬具體構(gòu)成 05 福利 04 津貼 03 績效獎金 02 年度獎金 01 工資 06銷售。
2、了人力資源.現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,中小企業(yè)流失了核心員工就失去了靈魂和實質(zhì),影響企業(yè)的發(fā)展壯大.高薪手段一直是房產(chǎn)中介企業(yè)吸引人才留住人才管理人才的重要手段.據(jù)調(diào)查顯示,房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人又稱房產(chǎn)顧問房產(chǎn)中介員這個職業(yè)有低門檻,高。
3、原則,將員工的收入與貢獻(xiàn)直接掛鉤,激勵員工多勞多得,將公司發(fā)展的大目標(biāo)與個人收益提高的小目標(biāo)緊密結(jié)合起來.二 薪酬結(jié)構(gòu)22.1 員工薪酬的組成為:基本工資季度獎金年終雙薪年終分紅2.2 基本工資績效工資是員工月薪的重要組成部分,年終獎金是對。
4、一 整體調(diào)整 . 2 二 單個調(diào)整 . 3 五 薪酬支付 . 3 一 基本工資和年功工資的支付 . 3 二 績效工資的支付 . 3 三 年度獎金的支付 . 3 1. 年度延遲獎金在以下情況減免: . 3 2. 年度延遲獎金在以下情況下保留。
5、證管理分析 3.成本結(jié)果分析 4.探討 三清單招標(biāo)與設(shè)計院工作關(guān)聯(lián)性分析三清單招標(biāo)與設(shè)計院工作關(guān)聯(lián)性分析 08. 03. 26 Page 3 一清單招標(biāo)的重要性一清單招標(biāo)的重要性 前言 2010年1月1日起,按照集團(tuán)的整體部署,萬科在工程采。
6、俱樂部 第十二第十二章章 附則附則 附件 1公司任職薪金等級表 附件 2公司職位評估結(jié)果 附件 3 附件 4公司月度績效獎金發(fā)放細(xì)則 附件 5公司半年績效獎金發(fā)放細(xì)則 附件 6職員績效考核成績匯總表 附件 7公司利潤分享計劃實施細(xì)則 附件 。
7、計任務(wù)書內(nèi)容進(jìn)行工作,階段成果除業(yè)主要求外尚包 括: 總平面規(guī)劃構(gòu)思圖 分期規(guī)劃 基地規(guī)劃底層規(guī)劃 總圖首層平面圖 基地及建筑物基本數(shù)據(jù) 建筑物剖面圖 總平面交通組織分析構(gòu)思圖 總平面景觀分析構(gòu)思圖 城市輪廓分析構(gòu)思圖 各組團(tuán)的建筑概念設(shè)計。
8、園內(nèi)所有的建筑色彩造型植被游樂項目等 都為主題服務(wù),共同構(gòu)成游客容易辨認(rèn)的特制和游園的線索. 一般認(rèn)為是主題公園起源于荷蘭,后來興盛于美國.荷蘭的一對馬都拉家族夫婦,為紀(jì)念在二次世界大戰(zhàn)中犧牲的 獨生子,而興建了一個微縮了荷蘭120處風(fēng)景名。
9、懲罰. 4.24.2 財務(wù)部財務(wù)部 4.2.1 需做好保密工作,如有泄密,將對責(zé)任人進(jìn)行懲罰. 5.05.0 內(nèi)容內(nèi)容 5.15.1基本原則基本原則 5.1.15.1.1保障生活,安定員工的原則:保障生活,安定員工的原則:為了保證公司有足夠。
10、度考核獎金計提. 3傭金提成計提時間: 4傭金提成配率表: 類別 銷售任務(wù)銷售額度 個人提成比例 住 宅 8 萬以下含 8 萬 月銷售總額2 820 萬含 15 萬 月銷售總額3 20 萬以上 月銷售總額3.5 商 鋪 50 萬以下含 50。
11、報酬. 第四條 集團(tuán)人力資本經(jīng)營部負(fù)責(zé)對此政策的解釋. 第二章 薪酬理念 第五條 市場化:公司按照市場化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬,吸納和保 存優(yōu)秀人才. 第六條 因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責(zé)任影響范圍資格要求等方面 的特性. 第。
12、要專業(yè)規(guī)劃院做區(qū)內(nèi)總體規(guī)劃和修建性詳細(xì)規(guī)劃. 2 城市市政設(shè)計院 主要業(yè)務(wù)是城市片區(qū)及大型居住社區(qū)的道路電力電訊給排水燃?xì)鉄崃Φ仁姓芫W(wǎng)的規(guī)劃 設(shè)計. 主要是解決用地周邊道路管網(wǎng)的容量接口條件等.對大盤來講,需要市政設(shè)計院參與區(qū)內(nèi)主要 道路。
13、 3 五 薪酬支付 . 3 一 基本工資和年功工資的支付 . 3 二 績效工資的支付 . 3 三 年度獎金的支付 . 3 1. 年度延遲獎金在以下情況減免: . 3 2. 年度延遲獎金在以下情況下保留: . 4 3. 延遲獎金的提前兌現(xiàn) 。
14、相對價值員工貢獻(xiàn)大小等因素. 三薪酬增長機(jī)制 一薪酬總額增長與人工成本控制 工資增長要堅持國家規(guī)定的 兩低于原則,即工資總額的增長低于國 內(nèi)生產(chǎn)總值的增長,平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長.來自: 建立與公司經(jīng)濟(jì)效益勞動生產(chǎn)率與勞動力市場。
15、員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工 績效服務(wù)年限工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào) 整,可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異; 2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢. 3 激勵:是指制定具有上升和下降的。
16、 . 4 第四節(jié) 總裁特別獎 . 4 第五節(jié) 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節(jié) 加班工資 . 5 第二節(jié) 行車津貼 . 6 第三節(jié) 午餐補(bǔ)貼 . 6 第四節(jié) 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 。
17、戰(zhàn)略思考. 因此,在設(shè)計薪酬體系時,充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標(biāo). 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段.通過考核 來去粗取精去偽存真,為企業(yè)篩選合適優(yōu)秀的人才,同時也為真正的人 才提供發(fā)揮個人能力的空間. 薪酬。
18、目標(biāo)與個人收益提高的小目標(biāo)緊密結(jié)合起來. 二二 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 2.12.1 員工薪酬的組成為:基本工資季度獎金年終雙薪年終分紅 2.22.2 基本工資績效工資是員工月薪的重要組成部分,年終獎金是對員工全年表現(xiàn)的肯定. 2.2.1 基本工。
19、爭力的優(yōu)秀人才,必須要有一套具有吸引力并在行 業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng). 3激勵:應(yīng)通過薪酬體系來激勵員工的責(zé)任心和工作的積極性. 4經(jīng)濟(jì):在考慮集團(tuán)公司承受能力大小利潤和合理積累的情況下,合理配置勞動力 資源,過高過低都會給公司帶來負(fù)面影。
20、工能夠與公司共成長,一 同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益. 第三條第三條 分配原則 薪酬作為價值分配的形式之一,遵循按勞分配效率優(yōu) 先兼顧公平和可持續(xù)發(fā)展的指導(dǎo)思想,體現(xiàn)公平性競爭 性激勵性和經(jīng)濟(jì)性的原則. 公平性原則:薪酬以體現(xiàn)外部公平內(nèi)部公平。
21、況制定相應(yīng)的實施細(xì)則或補(bǔ)充規(guī)定, 報集團(tuán)人力資源管理委員會審批通過后執(zhí)行. 2.3. 其它子公司根據(jù)本公司實際制定相應(yīng)辦法后報集團(tuán)人力資源部備案后實 施. 3.3. 術(shù)語和定義術(shù)語和定義 無無 4.4. 職責(zé)職責(zé) 4.1. 集團(tuán)人力資源管理。
22、4. 員工個人收入依據(jù)實際業(yè)績并通過KPI指標(biāo)考核結(jié)果決定. 二 薪酬制度的主要目標(biāo)是: 2.1. 保障員工基本收入,在原來基礎(chǔ)上作出以提升為主的一系列調(diào)整. 22提高員工風(fēng)險意識,實現(xiàn)員工個人業(yè)績與團(tuán)隊業(yè)績掛鉤,長期與短期利益相結(jié)合. 增。
23、俱樂部 第十二章第十二章 附則附則 附件 1公司任職薪金等級表 附件 2公司職位評估結(jié)果 附件 3 附件 4公司月度績效獎金發(fā)放細(xì)則 附件 5公司半年績效獎金發(fā)放細(xì)則 附件 6職員績效考核成績匯總表 附件 7公司利潤分享計劃實施細(xì)則 附件 。
24、俱樂部 第十二章第十二章 附則附則 附件 1公司任職薪金等級表 附件 2公司職位評估結(jié)果 附件 3 附件 4公司月度績效獎金發(fā)放細(xì)則 附件 5公司半年績效獎金發(fā)放細(xì)則 附件 6職員績效考核成績匯總表 附件 7公司利潤分享計劃實施細(xì)則 附件 。
25、總裁特別獎 . 4 第五節(jié) 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節(jié) 加班工資 . 5 第二節(jié) 行車津貼 . 6 第三節(jié) 午餐補(bǔ)貼 . 6 第四節(jié) 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八章 兼。
26、四節(jié) 總裁特別獎 . 4 第五節(jié) 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節(jié) 加班工資 . 5 第二節(jié) 行車津貼 . 6 第三節(jié) 午餐補(bǔ)貼 . 6 第四節(jié) 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八。
27、院實施全員勞動合同制,按照勞動法與全體員工本著平等自愿 協(xié)商一致的原則簽訂勞動合同.通過簽定勞動合同全體員工采用聘用上崗形式, 具體分正式聘用和試用兩種. 2新錄用員工要接受 3 個月的試用期本院可視具體情況提前結(jié)束試用期. 試用期期間任何。
28、資制 . 13 第三章 崗位績效工資制 . 19 第四章 提成工資制 . 22 第五章 額定工資制 . 25 第四篇 項目部工資體系 . 26 第一章 項目績效工資制 . 26 第五篇 其他 . 29 第一章 工資特區(qū) . 29 第二章 薪。
29、生產(chǎn)所所長的考核 . 5 5 第第五五章章 對職能部門其他人員的考核對職能部門其他人員的考核 . 6 6 第第六六章章 對生產(chǎn)所其他人員的考核對生產(chǎn)所其他人員的考核 . 7 7 第第七七章章 年度考核結(jié)果的應(yīng)用年度考核結(jié)果的應(yīng)用. 8 8 。
30、成本漏洞. 其實房地產(chǎn)項目的設(shè)計工作的混亂責(zé)任完全在開發(fā)商自身的管理.房地產(chǎn)開發(fā)商要集成社會各種資源才能完成一 個房地產(chǎn)項目,這其中包括市場研發(fā)地質(zhì)勘察規(guī)劃設(shè)計成本測算建筑工程總包及工程專項分包園林市政工 程施工營銷策劃融資管理等,這些人或。
31、一種戰(zhàn)略思考.因此,在設(shè)計薪酬體系時, 充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標(biāo). 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的 手段.通過考核來去粗取精去偽存真,為企業(yè)篩選合適 優(yōu)秀的人才,同時也為真正的人才提供發(fā)揮個人能力的空 間。
32、成果除業(yè)主要求外尚包括:總平面規(guī)劃構(gòu)思圖分期規(guī)劃基地規(guī)劃底層規(guī)劃總圖首層平面圖基地及建筑物基本數(shù)據(jù)建筑物剖面圖總平面交通組織分析構(gòu)思圖總平面景觀分析構(gòu)思圖城市輪廓分析構(gòu)思圖各組團(tuán)的建筑概念設(shè)計各單體平面構(gòu)思圖工作模型自制各建筑組團(tuán)面積分配表。
33、制度員工薪酬管理制度制度員工薪酬管理制度員工薪酬管理制度受控狀態(tài)編號執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第第 1 章章總則總則第 1 條目的為規(guī)范房地產(chǎn)集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度.第 2 條制定原則1競爭原則。
34、責(zé)任法律責(zé)責(zé)任決策層層次知識識技能因素最匹配的學(xué)歷歷要求知識識多樣樣性熟練練期工作復(fù)雜雜性工作經(jīng)驗經(jīng)驗工作的靈活性語語言文字的應(yīng)應(yīng)用能力計計算機(jī)知識識專業(yè)專業(yè) 技術(shù)術(shù)知識識能力管理知識識技能綜綜合能力努力程度因素工作壓壓力腦腦力辛苦程度工作。
35、和依據(jù).14221 薪酬改革的重點.14222 薪酬制度的比較與選擇.14三華發(fā)股份薪酬設(shè)計總額及結(jié)構(gòu)三華發(fā)股份薪酬設(shè)計總額及結(jié)構(gòu). 1831薪酬總額預(yù)算.1832華發(fā)股份薪酬體系結(jié)構(gòu)的選擇.1833薪酬激勵矩陣.1934薪酬體系構(gòu)成.21。
36、合,詳見附件一各類人員薪酬組成表 .三三 薪酬結(jié)構(gòu)說明薪酬結(jié)構(gòu)說明1.固定工資1 1 工齡工資: 工齡從員工正式進(jìn)入河南省鼎和置業(yè)有限公司之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資 50 元月,累加計算.2 2 崗位工資A. 公司職位類別有七類。
37、制定, 其他地區(qū)根據(jù)實際情況在規(guī)定范圍內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整,報公司人力資源部審批.本制度中探親假的規(guī)定原則上適用于派駐地與派出地直線距離在 1500 公里以內(nèi)的,超出此范圍的另行規(guī)定.三職責(zé)分配三職責(zé)分配北京公司人力資源部是員工外派管理的主控部門。
38、批準(zhǔn)營銷售銷部激勵標(biāo)準(zhǔn);批準(zhǔn)銷售部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置.2總經(jīng)理確定銷售部營銷薪酬體系;確定銷售部激勵標(biāo)準(zhǔn);確定銷售部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置;對銷售部整體績效進(jìn)行評估.3營銷部擬定不同項目開始前銷售人員不同崗位的設(shè)置;擬定不同項目開始。
39、附則一 薪酬原則第一條 競爭性原則:對外具有競爭性,吸引優(yōu)秀人才;第二條 效益優(yōu)先原則:公司效益直接影響員工的薪酬水平.第三條 成本控制原則:通過編制控制確保員工效率,控制人工成本;第四條 保密性原則:任何人員不得過問和泄露自己及其他員工的。
40、據(jù)實際情況進(jìn)行不同薪酬組合,詳見附件一各類人員薪酬組成表 .三三 薪酬結(jié)構(gòu)說明薪酬結(jié)構(gòu)說明1.固定工資1 1 工齡工資: 工齡從員工正式進(jìn)入河南省鼎和置業(yè)有限公司之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資 50 元月,累加計算.2 2 崗位工資A。
41、關(guān)技術(shù)規(guī)范的制定;負(fù)責(zé)新信息技術(shù)專利申報;技術(shù)文件技術(shù)資料及專利的管理.2.2 信息小組負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的調(diào)研分析立項報告編寫等方面的管理工作.2.3 研發(fā)小組負(fù)責(zé)項目的設(shè)計開發(fā)技術(shù)文件編寫等方面的管理工作.2.4 測試小組負(fù)責(zé)項目的技術(shù)測試測試。
42、 望 望 你 你 喜 喜 歡 歡房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計方案房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計方案分析了其現(xiàn)有薪酬制度存在的問題,并結(jié)合國有房地產(chǎn)企業(yè)的文化特點和員工特點,分析了薪酬優(yōu)化方案,期待給企業(yè)的人力資源管理帶來新的管理面貌.下面小編整理的房地產(chǎn)企業(yè)薪酬。
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