管理與績效考核Tag內(nèi)容描述：
1、保修完成率準(zhǔn)時到場率報修完成率項目銷減系數(shù) 準(zhǔn)時到場率項目本月報修準(zhǔn)時到場次數(shù) 項目本月報修次數(shù) 100 報修完成率 項目本月累計完成戶數(shù) 項目上月累計未完成戶數(shù) 本月新增報修戶數(shù)100 其中,項目銷減系數(shù)見下表: 統(tǒng)計期內(nèi)未完成戶數(shù)減少量。
2、 100 工程管理部 2 特種設(shè)備保養(yǎng) 計劃完成率 月季年度 特種設(shè)備計劃保養(yǎng)數(shù) 特種設(shè)備實際保養(yǎng)數(shù) 100 工程管理部 3零修急修及時率月季年度 零休急休總數(shù) 數(shù)時限內(nèi)完成的零休急休 100 工程管理部 4公共設(shè)施完好率月季年度 公共設(shè)施。
3、 3考核原則員工考核采取公開公平公正科學(xué)有效原則,并遵從公司整體績效導(dǎo)向要求,使員工與公司榮辱與共,實現(xiàn)共同發(fā)展與共同進步.4考核領(lǐng)導(dǎo)小組諶厚亮總經(jīng)理蔡偉及王寶水負(fù)責(zé)組織考核工作,并承擔(dān)部分員工考核管理職能,包括員工考核制度流程的審批及員工。
4、正合理的待遇,以促進組織管理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條 考核用途 人員考核的評定結(jié)果主要包含以下幾個方面: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務(wù)升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓(xùn)自我開發(fā)職業(yè)生涯.第三條 考核原則 1以績。
5、核時間安排備注類別名稱季度績效考核第一季度績效考核4月1日10日具體的績效考核時間由人力資源部負(fù)責(zé)安排和通知.第二季度績效考核7月1日10日第三季度績效考核10月1日10日第四季度績效考核1月1日10日年度績效考核年度績效考核12月25日1。
6、正確位置;3違規(guī)一次扣2分 服務(wù)態(tài)度 10 2.1精神飽滿熱情,按規(guī)定使用禮貌用語,主動與商戶或同事打招呼,工作過程中使 用規(guī)范禮貌用語,微笑服務(wù),熱情待客; 5違規(guī)一次扣3分 2.2服務(wù)意識良好,能夠積極接受商戶或同事的意見,不與商戶或同。
7、信息尤其是績效評價的信息:薪 資管理加薪?jīng)Q策晉升決策保留解雇決策臨時解雇對個人績效的承認(rèn) 等. 開發(fā)目的開發(fā)目的 對員工進行進一步的開發(fā),以使他們能夠有效地完成工作.績效管理系統(tǒng)不僅要 指出員工績效不佳的方面,同時要找出導(dǎo)致績效不佳的原因比。
8、0.4 0.2 個 人 素 質(zhì) 禮 儀 儀表 個人素質(zhì)思想道德優(yōu) 秀,并不斷完善,講究 規(guī)范的禮節(jié)禮貌,個人 儀容儀表良好,部門素 質(zhì)民主評議為優(yōu)秀 個人素質(zhì)思想道德良 好,較注意禮節(jié)禮貌儀 容儀表, 素質(zhì)民主評議為 良好 個人素質(zhì)一般,講。
9、管理信息尤其是績效評價的信息:薪 資管理加薪?jīng)Q策晉升決策保留解雇決策臨時解雇對個人績效的承認(rèn) 等. 開發(fā)目的開發(fā)目的 對員工進行進一步的開發(fā),以使他們能夠有效地完成工作.績效管理系統(tǒng)不僅要 指出員工績效不佳的方面,同時要找出導(dǎo)致績效不佳的原。
10、所確定的績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度以及為實 現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進行的綜合性評價,得以確保邁 科國際大廈物業(yè)管理處的營運與發(fā)展,同時,成為員工教育培訓(xùn) 工作調(diào)動,以及進行提薪晉升獎勵表彰等客觀可靠的依據(jù), 保證員工有計劃的提高業(yè)務(wù)水平,有。
11、工作的積極性和創(chuàng)造 性,全面提高企業(yè)管理水平.根據(jù)集團人力資源管理相關(guān)規(guī)定,結(jié)合公司實際情況, 制定本辦法. 第二條第二條 本辦法適用于福建悅?cè)A物業(yè)管理有限公司的所有從業(yè)人員. 第二章第二章 績效管理績效管理 第三條第三條 本公司推行以目標(biāo)。
12、依據(jù),建 立員工薪酬體系和完善的激勵與約束機制. 第一章 東方公司目標(biāo)管理及其過程 1.1 1.1 東方公司的目標(biāo)管理及其東方公司的目標(biāo)管理及其特點特點 1.1.11.1.1 目標(biāo)管理Management by objectives 縮寫為。
13、七章 . 部門業(yè)績考核 16 第八章 . 申訴及其處理 18 第九章 . 附 則 21 附錄一:能力考核指標(biāo)定義表. 22 附錄二:業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明 . 36 附錄三:能力考核評分表設(shè)計及填表說明 . 42 總 則 適用范圍 本。
14、GO Your Company Name Content s 01 績效考核總則 02 考核組織和管理 03 績效考核程序 04 季度考核 05 年度考核 06 考核結(jié)果處理辦法 績效考核總則 此處添加詳細(xì)文本描述,建議不標(biāo)題相關(guān)并符合整體。
15、期期 修訂狀態(tài)修訂狀態(tài) 修改內(nèi)容修改內(nèi)容 修改人修改人 審核人審核人 批準(zhǔn)人批準(zhǔn)人 被考核人考核人部門經(jīng)理人力資源 發(fā)出考核 通知 填寫下月 季度目 標(biāo)計劃 填寫工作完 成情況 自評 同被考核人 溝通確定 目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 提交 備案 考評提交 部。
16、計第四篇:薪酬體系設(shè)計 l l薪酬設(shè)計體系的基本命題價值管理薪酬設(shè)計體系的基本命題價值管理 l l薪酬體系設(shè)計四葉價值評價模型薪酬體系設(shè)計四葉價值評價模型 l l 績效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計績效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計 第二篇:崗位管理第二篇:崗位管理 l 。
17、4確定關(guān)鍵 目標(biāo)領(lǐng)域 5進行能力 分析 6提出基本 假設(shè) 9分配資源8制訂計劃 7編寫有效 目標(biāo) 10協(xié)調(diào)11確定權(quán)限 12制訂目標(biāo) 反饋 準(zhǔn) 備 階 段 把 目 標(biāo) 變 行 動 有效的企業(yè)目標(biāo)績效管理體系有效的企業(yè)目標(biāo)績效管理體系 績效計。
18、年度績效考核管理流程總部高管半年度績效考核管理流程 適用于主管品質(zhì)副總主管行政副總適用于主管品質(zhì)副總主管行政副總 總會計師總會計師區(qū)域公司董事長區(qū)域公司區(qū)域公司董事長區(qū)域公司總經(jīng)理總經(jīng)理 高管半年度績效考核管理流程適用于主管品質(zhì)副總適用于主。
19、精細(xì)化管理的工具; 1.2. 建立良好的績效文化,促使公司總體績效全面持續(xù)提升; 1.3. 促進員工能力不斷成長,提高員工的滿意度和成就感,實現(xiàn)公司目標(biāo) 個人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合. 2. 適用范圍適用范圍 2.1. 深圳公司除總經(jīng)理以外的所有。
20、度使用范圍. 公司董事會聘用的高級管理人員包括專職董事長領(lǐng)取報酬的董事和監(jiān) 事總經(jīng)理副總經(jīng)理董事會秘書的薪酬和考核由公司股東大會或董事會 確定,不適用于本制度. 第三條 本制度涉及的權(quán)重比例系數(shù)等考核參數(shù)經(jīng)公司辦公會批準(zhǔn)后, 下發(fā)執(zhí)行. 第。
21、不可量化;以效益來 分包括即期與遠(yuǎn)期; 以形態(tài)來分包括無形和有形. 公司制定 績效考核計劃 一 來考核員工績效中的可量化部分,制定績效考核計劃二靠考核員工績效 中的不可量化部分. 三考核的組織三考核的組織 績效考核工作由行政事務(wù)部組織.行政。
22、效考核和年度績效考核兩種,其時間安排 如下表所示. 績效考核時間表績效考核時間表 績效考核 時間安排 備注 類別 名稱 季度績效考 核 第一季度績效考核 4月 1日10 日 具體的績效考核 時間由人力資源 部負(fù)責(zé)安排和通 知. 第二季度績效。
23、理增加了工作負(fù)擔(dān)搞績效管理又給各級經(jīng)理增加了工作負(fù)擔(dān) 打分沒標(biāo)準(zhǔn),沒依據(jù),憑印象,排序很隨意打分沒標(biāo)準(zhǔn),沒依據(jù),憑印象,排序很隨意 發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)4242法則法則來自哈佛商業(yè)評論來自哈佛商業(yè)評論 5050多位知名學(xué)者和咨詢顧問,多位知名學(xué)者和咨詢。
24、流程涉及職位數(shù)目流程涉及職位數(shù)目 修訂記錄 日日 期期 修訂狀態(tài)修訂狀態(tài) 修改內(nèi)容修改內(nèi)容 修改人修改人 審核人審核人 批準(zhǔn)人批準(zhǔn)人 深圳深圳區(qū)域成員公司 第一區(qū)域成員公司 第一 負(fù)責(zé)人考核負(fù)責(zé)人考核管理管理規(guī)范規(guī)范 編號:VKHNRL01。
25、圍適應(yīng)范圍 本方案適應(yīng)于 xx 營銷策劃部銷售部經(jīng)理主管,高級策劃師策劃師及銷售代表客服 銷控文員. 二二績效原則績效原則 切合實際的原則: 結(jié)合公司總體績效考核體制 部門分工與專業(yè)情況 各樓盤自身情況的原則; 綜合績效的原則:銷售硬性指標(biāo)。
26、 2務(wù)升 3提獎勵 4教培我開發(fā)業(yè)涯. 三三條條 核核原原則則 1以效為導(dǎo)向原則 2定性與定核合原則 3公平公正公開原則 4多度核原則. 核核對對與與核核周周期期 二二 四四條條 核核對對 本制度于下列員工以外保利物業(yè)全體員工 1實習(xí)期員工。
27、一適應(yīng)范圍 本方案適應(yīng)于 xx 營銷策劃部銷售部經(jīng)理主管,高級策劃師策劃師及銷售代表客服 銷控文員. 二績效原則二績效原則 切合實際的原則: 結(jié)合公司總體績效考核體制 部門分工與專業(yè)情況 各樓盤自身情況的原則; 綜合績效的原則:銷售硬性指標(biāo)。
28、依據(jù)完成結(jié)果區(qū)分績優(yōu)績 劣,從而提高考核的導(dǎo)向性. 個人績效與組織績效掛鉤原則個人績效與組織績效掛鉤原則:員工個 人考核結(jié)果的分布將受所在部門績效結(jié) 果的影響. 4 茂業(yè)集團績效考核管理辦法 3 3考核管理機構(gòu)考核管理機構(gòu) 考核委員會考核。
29、結(jié)果主要用于壓力傳遞報酬管理職務(wù)調(diào)整工作反饋工作改進組織發(fā)展和員 工發(fā)展. 5本制度適用于公司全體員工. 二考核的原則 1.一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持 1 年之內(nèi)考 核的方法具有一致性; 2.客觀。
30、部員工在每月 1 日前填寫本人上月策劃人員月度考核表附件一,按照表格的內(nèi)容填寫完整并簽名,交至部門負(fù)責(zé)人; 2.部門負(fù)責(zé)人在每月 3 日前,對策劃人員月度考核表進行打分和終評; 3.人力資源部在每月 5 日前對策劃部員工月度績效考核表進行統(tǒng)。
31、金的發(fā)放提供依據(jù).通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的質(zhì)和 量 ,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn). 3績效考核是對員工進行激勵的手段.通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策促進作 用. 績效考核的基本原則 1客觀公正科學(xué)簡便的原則; 2階段性和連續(xù)性相。
32、 7 第 三 章 績效改進系統(tǒng)的運行 . 8 第一節(jié) KPI 的執(zhí)行與檢查 . 8 第二節(jié) 績效改進循環(huán) . 8 第三節(jié) 總部目標(biāo)績效管理 . 10 第四節(jié) 事業(yè)部績效管理 . 11 第五節(jié) 崗位的績效管理 . 12 第 四 章 績效考核結(jié)。
33、現(xiàn)科學(xué)評估價值,合理分配價值,從而驅(qū)動員 工積極創(chuàng)造價值,形成良性循環(huán); 1.3 通過客觀評價員工的工作績效和能力, 幫助員工提升自身工作水平和能力, 從而 有效提升集團整體績效,實現(xiàn)集團發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略; 1.4 通過績效考核促進上。
34、精細(xì)化管理的工具; 1.2. 建立良好的績效文化,促使公司總體績效全面持續(xù)提升; 1.3. 促進員工能力不斷成長,提高員工的滿意度和成就感,實現(xiàn)公司目標(biāo) 個人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合. 2. 適用范圍適用范圍 2.1. 深圳公司除總經(jīng)理以外的所有。
35、級人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇,以促進組織管 理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條第二條 考核用途考核用途 人員考核的評定結(jié)果主要包含以下幾個方面: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務(wù)升降; 3提薪獎勵; 4教育。
36、用范圍:適用范圍:河南公司各門店 3 3目標(biāo)考核指標(biāo):目標(biāo)考核指標(biāo): 3.13.1 方針目標(biāo)制訂依據(jù)方針目標(biāo)制訂依據(jù) 3.1.1.集團公司地區(qū)公司確定的門店中長期規(guī)劃目標(biāo). 3.1.2.國內(nèi)外當(dāng)?shù)厥袌鲂畔⒓氨鞠到y(tǒng)信息的調(diào)查分析和預(yù)測. 3。
37、管理和生產(chǎn)人員工資分配 . 12 附表 1:工程項目年度考核評分匯總表 . 15 附表 11 . 17 附表 12 . 18 附表 13 . 20 附表 14 . 22 附表 15 . 23 附表 16 . 24 附表 17 . 25 附表。
38、季度考核流程圖 . 1313 附附 2 2:部門季度團隊任務(wù)績效:部門季度團隊任務(wù)績效 評價表評價表 . 1515 附附 3 3:部門季度周邊績效考核評分表:部門季度周邊績效考核評分表 . 1919 附附 4 4:員工工作總結(jié)述職報告:員。
39、業(yè)績貢獻(xiàn); 為員工的調(diào)資晉升降職調(diào)職和解職制定培訓(xùn)計劃提供依據(jù); 通過公平公開公正的考核后進行獎懲,激勵員工工作積極性. 績效考核原則 公開原則:考核過程公開化制度化; 客觀原則:用事實和數(shù)據(jù)說話,切忌個人主觀臆斷 反饋原則:考核結(jié)束后,結(jié)。
40、進管理者與員工之間的交流與溝通,增強企業(yè)凝聚力. 第二條 考核原則 1 公開性原則:管理者要向被管理者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)程序方法時間等事宜, 使績效考核管理有透明度. 2 客觀性原則:績效考核管理要做到以事實為依據(jù),對被管理者的任何。
41、實力,促進公司 可持續(xù)發(fā)展提供動力. 4加深公司職工對工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解,提高工作積極 性和主動性,不斷提高自己的工作能力,建立一支團結(jié)協(xié) 調(diào)工作嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實高效的團隊. 4通過績效考核的合理應(yīng)用,不僅提高員工的工作績效,也順 利實現(xiàn)公司。
42、工作負(fù)擔(dān)搞績效管理又給各級經(jīng)理增加了工作負(fù)擔(dān)p打分沒標(biāo)準(zhǔn),沒依據(jù),憑印象,排序很隨意打分沒標(biāo)準(zhǔn),沒依據(jù),憑印象,排序很隨意發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)4242法則法則來自哈佛商業(yè)評論來自哈佛商業(yè)評論p5050多位知名學(xué)者和咨詢顧問,多位知名學(xué)者和咨詢顧問,19。
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