建筑公司薪酬結(jié)構(gòu)Tag內(nèi)容描述：
1、影響結(jié)構(gòu)性能和使用功能的尺 寸偏差 2.有影響結(jié)構(gòu)性能和使用功能的尺 寸偏差,已按技術(shù)方案進(jìn)行處理. 一 般 項 目 1 現(xiàn)澆結(jié)構(gòu)的外觀質(zhì)量. 1.無一般缺陷 2.有一般缺陷,已按技術(shù)方案處理 2 項 次 現(xiàn) 澆 結(jié) 構(gòu) 允許偏差 mm 實。
2、第10.2.2條 第10.2.3條 第10.2.4條 2 構(gòu)件驗收第10.3.1條 3 頂緊接觸面第10.3.2條 4 垂直度和彎曲度第10.3.3條 5 主體結(jié)構(gòu)尺寸第10.3.4條 一 般 項 目 1 地腳螺栓精度第10.2.5條 2 。
3、享受同等級的薪酬待遇; 同時根據(jù)員工績效 服務(wù)年限 工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同, 對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整, 可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工 資差異; 2.2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢. 2.3 激勵:是指制定具有。
4、 4 三 年度獎金 . 6 一 核算方案 . 6 二 支付時間和方式 . 9 四 獎金分配系數(shù)的確定 . 13 一 確定獎金分配系數(shù)的原則 . 13 二 確定獎金分配系數(shù)的方法 . 14 第二節(jié) 總部薪酬激勵機(jī)制 . 18 一 薪酬現(xiàn)狀分析。
5、一 整體調(diào)整 . 2 二 單個調(diào)整 . 3 五 薪酬支付 . 3 一 基本工資和年功工資的支付 . 3 二 績效工資的支付 . 3 三 年度獎金的支付 . 3 1. 年度延遲獎金在以下情況減免: . 3 2. 年度延遲獎金在以下情況下保留。
6、趨勢 . 6 二 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度特征 . 7 三 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度發(fā)展趨勢 . 9 四 2001年不同行業(yè)間平均薪資水平比較 . 11 五 19992001年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢 . 13 六 2001年不同城市地產(chǎn)行業(yè)平均薪資。
7、提成工資制提成工資制 . 1212 第七章第七章 協(xié)議工資制協(xié)議工資制 . 1313 第八章第八章 基本工資基本工資 . 2929 第九章第九章 福利福利 . 3030 第十章第十章 總經(jīng)理獎勵基金總經(jīng)理獎勵基金 . 3232 第十一章第十。
8、成工資制提成工資制 . 1212 第七章第七章 協(xié)議工資制協(xié)議工資制 . 1313 第八章第八章 基本工資基本工資 . 2929 第九章第九章 福利福利 . 3030 第十章第十章 總經(jīng)理獎勵基金總經(jīng)理獎勵基金 . 3232 第十一章第十一。
9、以結(jié)果為導(dǎo)向,以實現(xiàn)客戶價值為中心的管理理念,倡導(dǎo)以 商業(yè)人格結(jié)果導(dǎo)向客戶價值開放分享為核心的企業(yè)價值觀; 2為提高公司人力資源管理的科學(xué)化水平,強(qiáng)化內(nèi)部的人才競爭機(jī)制,促進(jìn) 人力資源的合理開發(fā)與利用,組織內(nèi)部構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理框 。
10、 . 18 第十二章 附則 . 19 附件一 崗位評估分值表 . 21 附件二 管理職系崗位等級分布圖 . 23 附件三 業(yè)務(wù)職系崗位等級分布圖 . 23 附件四 研發(fā)職系崗位等級分布圖 . 25 附件五 崗位津貼試算表 . 26 第一章第。
11、件組裝工程 1111鋼構(gòu)件預(yù)拼裝鋼構(gòu)件預(yù)拼裝 1212鋼構(gòu)件包裝運(yùn)輸鋼構(gòu)件包裝運(yùn)輸 1313基礎(chǔ)支承面和基礎(chǔ)支承面和預(yù)埋預(yù)埋 件件 1414起重設(shè)備和吊具起重設(shè)備和吊具 1515施工測量施工測量 1616構(gòu)件安裝構(gòu)件安裝 1717單層鋼結(jié)構(gòu)。
12、條件 24 4 B 獎懲 11 2 C 個人競賽 8 1 D 集體競賽 14 3 警覺性實驗奧格登1963年 激勵理論 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論 馬斯洛的需要層次理論 赫滋伯格的雙因素理論 過程型激勵理論過程型激勵理論 亞當(dāng)斯的公平理論。
13、過薪酬調(diào)整,有些員工已經(jīng)多年沒有漲工資.而近幾年北京市房 地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速,行業(yè)薪酬水平增漲很大. 2002年薪酬調(diào)查顯示,北京萬通的整體薪酬水平在行業(yè)屬于中等水平.其它公司提 供更高的薪酬待遇是導(dǎo)致公司骨干員工離職的主要原因之一. 萬通公。
14、式員工薪酬 . 5 5 第七章第七章 工資級別工資級別 . 5 5 第八章第八章 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整 . 6 6 第九章第九章 薪酬支付薪酬支付 . 6 6 第十章第十章 薪酬組織薪酬組織 . 7 7 第十一章第十一章 附則附則 . 7 7 。
15、管理和生產(chǎn)人員工資分配 . 12 附表 1:工程項目年度考核評分匯總表 . 15 附表 11 . 17 附表 12 . 18 附表 13 . 20 附表 14 . 22 附表 15 . 23 附表 16 . 24 附表 17 . 25 附表。
16、方案制定的總體原則 1. 個人與公司利益共享同步發(fā)展; 2. 建立科學(xué)的價值評價和分配體制; 3. 多勞多得,提成與銷售額的增長掛鉤; 4. 為一線營銷人員提供一個有利于個人能力最大限度發(fā)揮的公平公正合理的競爭平臺. 二銷售人員管理 1新入。
17、 第五章第五章 薪酬福利薪酬福利 . 8 第六章第六章 崗位的薪酬水平及薪酬套算崗位的薪酬水平及薪酬套算 . 9 第七章第七章 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整 . 10 第八章第八章 薪酬核算與發(fā)放薪酬核算與發(fā)放 . 12 第九章第九章 薪酬的管理薪酬的。
18、 150 1050 店長 1000 400 200 無 1700 部長 1000 無 200 無 2550 注:本表所示薪酬結(jié)構(gòu)可根據(jù)實際運(yùn)營情況作出相應(yīng)調(diào)整,如有調(diào)整另行通知. 二薪酬結(jié)構(gòu)說明二薪酬結(jié)構(gòu)說明 1崗位工資:崗位工資: 1.1。
19、一條 目的 制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用, 對員工為公司付出的勞動和做出的績效給 予合理的回報和激勵.即: 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合; 使薪酬與員工業(yè)績團(tuán)隊績效緊密結(jié)合; 使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來. 第二條 適用范圍 凡 XX。
20、幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步,真 正實現(xiàn)收入靠貢獻(xiàn)的分配原則. 二 以員工崗位責(zé)任勞動績效勞動技能工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng) 向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜. 三 逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位 技術(shù)崗位與非技。
21、沒有做過薪酬調(diào)整,有些員工已經(jīng)多年沒有漲工資.而近幾年北京市房地 產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速,行業(yè)薪酬水平增漲很大. 2002年薪酬調(diào)查顯示,北京xx的整體薪酬水平在行業(yè)屬于中等水平.其它公司提供 更高的薪酬待遇是導(dǎo)致公司骨干員工離職的主要原因之一. 。
22、效評估 PERFORMANCE REVIEW 目標(biāo)確定目標(biāo)確定 OBJECTIVE SETTING 薪酬政策薪酬政策 COMPENSATION 人力資源開發(fā)人力資源開發(fā) PERSON DEVELOPMENT 組 織 架 構(gòu) 組 織 架 構(gòu) 。
23、工資檔次表 . 11 第一章第一章 總則總則 第一條第一條 薪酬釋義: 薪酬是對員工為公司所做出貢獻(xiàn)和付出努力的補(bǔ)償,同時體現(xiàn)工作性質(zhì)員工的技 能與經(jīng)驗. 第二條第二條 適用范圍: 物業(yè)公司全體正式員工. 第三條第三條 目的: 適應(yīng)公司組織。
24、制度員工薪酬管理制度制度員工薪酬管理制度員工薪酬管理制度受控狀態(tài)編號執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第第 1 章章總則總則第 1 條目的為規(guī)范房地產(chǎn)集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度.第 2 條制定原則1競爭原則。
25、員津貼和獎金提取管理辦法非脫產(chǎn)管理人員津貼和獎金提取管理辦法.9 9第七章第七章其他規(guī)定其他規(guī)定.1111第八章第八章附則附則.1212附件一附件一崗位薪級工資標(biāo)準(zhǔn)表崗位薪級工資標(biāo)準(zhǔn)表.1313附件二附件二獎金系數(shù)表獎金系數(shù)表.1414附件。
26、崗位等級分布圖.33附件二:崗位工資分布表.33第一章總則第一條第一條適用范圍本方案適用于中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所以下簡稱標(biāo)準(zhǔn)所全體員工.第二條第二條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,對員工為標(biāo)準(zhǔn)所付出的勞動和做出的績效給予合。
27、發(fā)展迅速,行業(yè)薪酬水平增漲很大.n2002年薪酬調(diào)查顯示,北京萬通的整體薪酬水平在行業(yè)屬于中等水平.其它公司提供更高的薪酬待遇是導(dǎo)致公司骨干員工離職的主要原因之一.n萬通公司前幾年效益不理想是公司未調(diào)整薪酬的主要因素之一,目前公司項目效益好。
28、表所示薪酬結(jié)構(gòu)可根據(jù)實際運(yùn)營情況作出相應(yīng)調(diào)整,如有調(diào)整另行通知.二薪酬結(jié)構(gòu)說明二薪酬結(jié)構(gòu)說明1崗位工資:崗位工資:1.1 崗位工資為固定工資部分,本著確保員工基本生活的原則設(shè)定.1.2 崗位工資的影響因素主要為崗位情況以及崗位工作時間,根據(jù)。
29、偏低.勞動所創(chuàng)造的附加值相對少,員工對基本工資依賴性強(qiáng).評價勞動及管理成效,建立有效的薪酬激勵約束機(jī)制,由于項目具體情況的復(fù)雜性合作性多變性和人員的流動性.考勤考核和績效評估體系建立困難,所以就會導(dǎo)致績效評估最終由少數(shù)人而非系統(tǒng)來控制,也就。
30、崗在編人員.第二條第二條目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤薪酬與公司收益掛鉤,使薪酬能夠起到良好的激勵作用.第三條第三條原則遵循按勞分配效率優(yōu)先兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則.第四條第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是:貢獻(xiàn)能力和責(zé)任.第五條。
31、涉及長期激勵 對大元集團(tuán)當(dāng)前已實施的各項津貼員工福利在保持基本穩(wěn)定持續(xù)基礎(chǔ)上,做局部微調(diào)4基本原則1:四定薪酬理論崗位說明書業(yè)績目標(biāo)確定業(yè)績評估崗位評估薪酬為崗位付薪人力資源開發(fā)為業(yè)績付薪為能力付薪內(nèi)部公平性分析薪酬四定:以崗位定級以戰(zhàn)略定。
32、和依據(jù).14221 薪酬改革的重點.14222 薪酬制度的比較與選擇.14三華發(fā)股份薪酬設(shè)計總額及結(jié)構(gòu)三華發(fā)股份薪酬設(shè)計總額及結(jié)構(gòu). 1831薪酬總額預(yù)算.1832華發(fā)股份薪酬體系結(jié)構(gòu)的選擇.1833薪酬激勵矩陣.1934薪酬體系構(gòu)成.21。
33、成. 18第九章第九章 工資定級與調(diào)整.19第十章第十章 工資特區(qū).20第十一章第十一章 其它.21第十二章第十二章 附則.23附件一:崗位等級分布圖. 1附件二:項目工資制年終獎金的分配流程.1附件三工資測算表.2第一章總則第一條第一條適。
34、程施工質(zhì)量驗收統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)GB503004工程測量規(guī)范GB500265鋼結(jié)構(gòu)防火涂料GB149076屋面工程質(zhì)量驗收規(guī)范GB502077建筑用壓型鋼板GBT127558鋼結(jié)構(gòu)焊接規(guī)范GB506619鋼結(jié)構(gòu)防火涂料應(yīng)用技術(shù)規(guī)范CECS24 901。
35、依賴性強(qiáng).評價勞動及管理成效,建立有效的 薪酬激勵約束機(jī)制,由于項目具體情況的復(fù)雜性合作性多變性和人員的流動性.考 勤考核和績效評估體系建立困難,所以就會導(dǎo)致績效評估最終由少數(shù)人而非系統(tǒng)來控制, 也就摻入過多的人為因素而缺乏公信力,最終影響。
36、平薪酬發(fā)放薪酬管理流程2 薪酬結(jié)構(gòu)劃分本本部部員員工工薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)月績效工資月績效工資月津貼福利月津貼福利月基本工資月基本工資年終績效工資年終績效工資公司本部員工薪酬結(jié)構(gòu):浮浮動動工工資資2 薪酬結(jié)構(gòu)劃分子公司經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu):薪薪酬酬結(jié)結(jié)。
37、人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定長期合作的勞資關(guān)系.3員工薪資參考社會物價水平公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重難易程度績效及工齡資歷等因素綜合核定.二薪酬體制二薪酬體制1 1薪資標(biāo)準(zhǔn)確定薪資標(biāo)準(zhǔn)確定:公司依照崗位的重。
38、人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定長期合作的勞資關(guān)系.3 員工薪資參考社會物價水平 公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重 難易程度績效及工齡資歷等因素綜合核定.二薪酬體制二薪酬體制1薪資標(biāo)準(zhǔn)確定:公司依照崗位的重要程度責(zé)任。
39、核機(jī)構(gòu):1. 人力資源部為薪酬歸口管理部門,負(fù)責(zé)薪酬政策起草與編制解釋與執(zhí)行修訂與完善監(jiān)督與反饋,以及員工薪資的核算工作;2. 計劃財務(wù)部為薪酬協(xié)管部門,負(fù)責(zé)協(xié)助薪酬的審核發(fā)放工作,并監(jiān)督薪酬預(yù)算與支出.第二章第二章 薪酬體制薪酬體制第五條。
40、口管理部門, 負(fù)責(zé)薪酬政策起草與編制 解釋與執(zhí)行修訂與完善監(jiān)督與反饋,以及員工薪資的核算工作;2.計劃財務(wù)部為薪酬協(xié)管部門,負(fù)責(zé)協(xié)助薪酬的審核發(fā)放工作,并監(jiān)督薪酬預(yù)算與支出.第二章薪酬體制第五條薪酬體制:公司執(zhí)行年薪制 月薪制相結(jié)合的薪酬體。
41、干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定長期合作的勞資關(guān)系.3員工薪資參考社會物價水平公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重難易程度績效及工齡資歷等因素綜合核定.二薪酬體制二薪酬體制1薪資標(biāo)準(zhǔn)確定:公司依照崗位的重要程度責(zé)任大小。
42、合作的勞資關(guān)系. 3員工薪資參考社會物價水平公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重難易程度績效及工齡資歷等因素綜合核定. 二薪酬體制 1薪資標(biāo)準(zhǔn)確定:公司依照崗位的重要程度責(zé)任大小難度高低等因素確定個崗位薪資標(biāo)準(zhǔn). 2年薪制:由總經(jīng)理確定年。
43、歷能力等確定.基本工資基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的 40,為員工的最低生活保障工資,應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn).福利津貼福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的 30,含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補(bǔ)貼.不在職工作的員工不享受福利津貼.崗位工資崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的 。
44、酬的管理分為兩級一公司對各部門的薪酬管理公司對各部門的薪酬管理主要包括以下方面:1確定公司薪酬總體水平;2確定公司薪酬的結(jié)構(gòu);3確定部門各單項薪酬計算基數(shù);4根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任考核結(jié)果確定部門各單項薪酬;5確定部門內(nèi)員工單項薪酬的計算基數(shù);6。
45、分.一固定工資部分:1基本工資員工基本工資:2000 元月.2工齡工資:每一年 50 元,工齡按正式入職時間開始計算.3學(xué)歷工資:大專 200 元月本科 300 元月研究生 500 元月.4職稱和證書工資:初級職稱 200 元月雙初加 50。
46、工資部分.一固定工資部分:1基本工資員工基本工資:2000 元月.2工齡工資:每一年 50 元,工齡按正式入職時間開始計算.3學(xué)歷工資:大專 200 元月本科 300 元月研究生 500 元月.4職稱和證書工資:初級職稱 200 元月雙初加。
47、本思路中金國建在管理中存在的問題,從職位體系的角度來看,主要原因是員工不知道自己應(yīng)該干什么,除了自身的素質(zhì)還需進(jìn)一步提高外,下面也是造成工作效率低下的重要原因:1 根據(jù)各個崗位對企業(yè)的相對價值,確定相應(yīng)的薪酬等級;2 根據(jù)市場薪酬水平確定中。
48、酬管理辦法.第二條適用范圉本辦法適用于公司正式在崗員工,根據(jù)縮小經(jīng)濟(jì)核算單元實行全成本核算的規(guī)定組 建的各專業(yè)所員工除外.另外依據(jù)從實際出發(fā)的原則,對50周歲以上的男性員工和45歲以上的女性員工,允許選擇沿用舊有薪酬標(biāo)準(zhǔn),此種特殊情況須經(jīng)公。
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