房地產(chǎn) 績效Tag內(nèi)容描述：
1、D點 指生死線,考核期內(nèi)不能完成,公司保留自動解除合約的權(quán)利;跳點 指指標(biāo)線,考核期內(nèi)達(dá)成與否和連續(xù)達(dá)成次數(shù)影響升降級,月度達(dá)成與否影響管理津貼考核期 指D點和跳點的考核周期20092010年考核周期為2個月,以偶數(shù)月結(jié)束為一個考核期的結(jié)束。
2、達(dá)成結(jié) 果修正.將確定的績效結(jié)果匯總并提報于 總管理處審核. 總管理處對績效中心所提交的聯(lián)盟績效評估匯總 表審核 績效管理中心 將績效評估匯總表反饋于聯(lián)盟各單位. 各責(zé)任部門若對績效中心的修正分值有意見并有充分 理由,可向總管理處申訴. 總。
3、 鞭 策 落 后 員 工 , 全 面 提 高 企 業(yè) 經(jīng) 營 管 理 水 平 和 經(jīng) 濟 效 益 , 特 制 定 本 方 案 . 二 考 核 形 式 以 業(yè) 績 考 核 為 主 , 多 種 考 核 形 式 綜 合 運 用 . 三 考 核 周。
4、該項指標(biāo)得 分最高為120分,房地產(chǎn)新竣工面積計劃達(dá)成率低 于50,該項指標(biāo)得分為0 統(tǒng)計報表半年年 房地產(chǎn)投資完成率 房地產(chǎn)投資計劃達(dá)成率100;該項指標(biāo)得分最高 為120分,房地產(chǎn)投資計劃達(dá)成率低于50,該項 指標(biāo)得分為0,具體數(shù)值可調(diào)。
5、全面提升公司整體業(yè)績水平,特制定本管理方案. 第二條第二條 績效管理的總體原則 1公開公平公正的原則 該原則指公司的戰(zhàn)略目標(biāo)被科學(xué)公平地分配到各部門及各個崗位.評價人根據(jù)被評價人的業(yè)績 水平及能力表現(xiàn)給予公正的評價與反饋,以促進被評價人績效。
6、為考核的基本內(nèi)容.考核指標(biāo)體系 是考核內(nèi)容的具體化,按各種指標(biāo)體系進行考核的結(jié)果與獎金掛鉤. 第四條 考核標(biāo)準(zhǔn)按以下兩個指標(biāo):1經(jīng)營責(zé)任書中簽訂的各項年度指標(biāo)的完成情 況;2日常工作中,所屬部門得分的最終平均分情況. 第五條 為保證績效考核。
7、定時間內(nèi)報告提交數(shù) 100 投資部 4 投資方案通過率 季年度 提交方案總數(shù) 方案通過數(shù)量 100 投資部 5 投資項目 評審準(zhǔn)確性 年度 評審工作有無重大疏漏 投資部 6 投資運行監(jiān)控 報告提交及時率 年度 應(yīng)提交報告總數(shù) 規(guī)定時間內(nèi)報告。
8、七章 . 部門業(yè)績考核 16 第八章 . 申訴及其處理 18 第九章 . 附 則 21 附錄一:能力考核指標(biāo)定義表. 22 附錄二:業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明 . 36 附錄三:能力考核評分表設(shè)計及填表說明 . 42 總 則 適用范圍 本。
9、0.60000 胡廣0000000 熊杰10.3020.210.610.200 廖長春0050.510.610.200 劉銀波10.3091110.6000 秦凱麗0000000 丁六帥0000000 0000000 0000000 000。
10、人的保障薪資,尤其是新迚經(jīng)紀(jì)人的保障薪資 基本工資中除見習(xí)期的經(jīng)紀(jì)人以外,都有一部分做為崗位考核 經(jīng)紀(jì)人薪級變化為A1A11,A1A5級統(tǒng)稱為經(jīng)紀(jì)人,A6A11級統(tǒng)稱 為營業(yè)主任 D跳點的周期,應(yīng)用,指標(biāo)都發(fā)生變化 晉降級觃則發(fā)生變化 崗位。
11、程程步步驟驟時時間間要要求求用用人人部部門門人人力力資資源源部部事事業(yè)業(yè)部部總總經(jīng)經(jīng)理理行行政政人人事事部部 110天 22天 31天 42天 53天 制制定定 計計劃劃 提提供供確確定定指指標(biāo)標(biāo)的的建建議議 審審核核 員員工工工工作作表表。
12、成了的獎勵100 沒有統(tǒng)計的門店或者統(tǒng)一不完整的門店,統(tǒng)計人罰款100,經(jīng)理連帶罰款50不重復(fù)扣款 姓名: 日期 吸盤吸客 帶看 自看客戶復(fù)看 客源跟進 房源跟進鑰匙 租房售房 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1。
13、能夠在績效管理工作中將部門績效計劃 有效分解到崗位個人 Mercer Human Resource Consulting 3 內(nèi)容綱要與時間安排內(nèi)容綱要與時間安排 1.績效管理理念20分鐘 2.員工績效計劃設(shè)定基本知識30分鐘 3.部門績效。
14、房地產(chǎn)企業(yè)如何科學(xué)運用平衡計分卡BSC 等工具方法論構(gòu)建目標(biāo)績效管理體系與績效薪酬機制優(yōu)化而設(shè)計的核心精品課程. 課程特色 導(dǎo)入精益管理思維與方法科學(xué)的戰(zhàn)略落地與目標(biāo)績效管理工具方法,結(jié)合房企實際,以專 業(yè)系統(tǒng)理論精要與博文老師 20 多年。
15、2平衡記分卡存在的問題及改進建議 3管控模式與績效管理 4戰(zhàn)略績效管理的流程 四績效管理循環(huán)中的常見問題剖析四績效管理循環(huán)中的常見問題剖析 1目標(biāo)制定過程中常見問題及應(yīng)對策略 2計劃制定過程中常見問題及應(yīng)對策略 3溝通過程中常見問題及應(yīng)對策。
16、五項基準(zhǔn)指標(biāo):凈利潤 集團資源回報率 銷售收入 客戶滿意度 員工滿意度 不做季度考核不做季度考核 下屬公司部門經(jīng)理下屬公司部門經(jīng)理 管理能力管理能力 部門部門KPIKPI考考 核核BSCBSC 行為指標(biāo)行為指標(biāo) 季度考核季度考核70資質(zhì)考核。
17、集團總部 事業(yè)部事業(yè)部 城市公司城市公司 經(jīng)營層經(jīng)營層 集團總裁集團總部一級部門負(fù)責(zé) 人及以上人員等 事業(yè)部城市公司總經(jīng)理或主持工作的 常務(wù)副總經(jīng)理等 業(yè)績緊密層業(yè)績緊密層 二級部門負(fù)責(zé)人及以上人員等 事業(yè)部城市公司部門負(fù)責(zé)人及以上人 員等。
18、效考核評價以組織核心經(jīng)營指標(biāo)及崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)實現(xiàn)與否為主要衡量標(biāo)準(zhǔn), 績效結(jié)果應(yīng)用以考核結(jié)果為依據(jù). 三客觀公正原則 考核人應(yīng)根據(jù)被考核人實際的工作表現(xiàn)公正 全面評價, 避免主觀隨意和以偏概全. 第二章第二章 組織績效管理組織績效管理 第。
19、理增加了工作負(fù)擔(dān)搞績效管理又給各級經(jīng)理增加了工作負(fù)擔(dān) 打分沒標(biāo)準(zhǔn),沒依據(jù),憑印象,排序很隨意打分沒標(biāo)準(zhǔn),沒依據(jù),憑印象,排序很隨意 發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)4242法則法則來自哈佛商業(yè)評論來自哈佛商業(yè)評論 5050多位知名學(xué)者和咨詢顧問,多位知名學(xué)者和咨詢。
20、理概述概述 第一條:第一條: 績效績效管理宗旨管理宗旨 1為了持續(xù)不斷地提高和改進公司部門和員工的工作績效,確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)年度經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策制度 的有效實施,特制定本制度. 2本制度旨在通過定期對公司部門和員工的工作績效進行評價。
21、該項指標(biāo)得分最 高為120分,房地產(chǎn)新竣工面積計劃達(dá)成率低于50, 該項指標(biāo)得分為0 統(tǒng)計報表半年年 房地產(chǎn)投資完成率 房地產(chǎn)投資計劃達(dá)成率100;該項指標(biāo)得分最高為120 分,房地產(chǎn)投資計劃達(dá)成率低于50,該項指標(biāo)得分為 0,具體數(shù)值可調(diào)。
22、用用思思路路: 1集團可以選擇使用一級指標(biāo)對分公司整體業(yè)績進行衡量; 2集團各職能部門使用相關(guān)的一級指標(biāo)和部分重要的二級指標(biāo)過程分項,對子公司職能口績效進行 衡量,也可引用集團對子公司的衡量結(jié)果; 3子公司使用部分二級指標(biāo)及三級指標(biāo)對其業(yè)務(wù)。
23、流程涉及職位數(shù)目流程涉及職位數(shù)目 修訂記錄 日日 期期 修訂狀態(tài)修訂狀態(tài) 修改內(nèi)容修改內(nèi)容 修改人修改人 審核人審核人 批準(zhǔn)人批準(zhǔn)人 深圳深圳區(qū)域成員公司 第一區(qū)域成員公司 第一 負(fù)責(zé)人考核負(fù)責(zé)人考核管理管理規(guī)范規(guī)范 編號:VKHNRL01。
24、業(yè)務(wù)策略及組織能力分析 業(yè)務(wù)策略組織能力 擴規(guī)模 精品質(zhì) 保利潤 投資拓展能力 產(chǎn)品定義能力 產(chǎn)品實現(xiàn)能力 市場營銷能力 物業(yè)服務(wù)能力 商業(yè)運作能力 財務(wù)管理 運營管理 人力資源管理 品牌管理 愿景目標(biāo) 海南島最具影響 力的地產(chǎn)品牌 集團第。
25、部.4 4.5.股份公司總部其他相關(guān)部門. 4 4.6.下屬公司負(fù)責(zé)人.4 5.關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程.4 5.1.績效考核 KPI 指標(biāo)庫的建立與維護.4 5.2.下屬公司績效考核內(nèi)容.5 5.3.績效考核周期.8 5.4.績效考核流程.8 5.5。
26、 行闡述行闡述 和講解.和講解. 房地產(chǎn)企業(yè)績效管理體系建設(shè)房地產(chǎn)企業(yè)績效管理體系建設(shè)提綱提綱 1.事前診斷工作 戰(zhàn)略梳理企業(yè)文化評估 組織管控權(quán)責(zé)職位職責(zé)的明晰 績效文化的導(dǎo)入 2.績效管理體系建設(shè) 績效管理體系建立的步驟 計劃分解績效指。
27、障; 不是簡單的打分評級. 2.2 績效管理是促進業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān). 2.3 績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人力資源部的工作. 2.4 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心. 3. 績效管理流程3。
28、性不強,預(yù)見性較 差,對工作的整體流程不熟悉,導(dǎo)致工作進度質(zhì)量的欠缺. 改進要求 自評說明 客客戶戶意意識識: 要求: 關(guān)注內(nèi)外部顧客的需求,提高工作質(zhì)量,提供崗位職責(zé)必要的服務(wù).主動積極地 與其他部門協(xié)調(diào),盡量多做灰色地帶的工作,主動提供。
29、級進行考評; 3素質(zhì)考評:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神積極態(tài)度等.由部門內(nèi)部同事或 被服務(wù)者進行考評. 二考核內(nèi)容及考評指標(biāo)分別為: 1企業(yè)發(fā)展中心 1研究部崗位 關(guān)鍵任務(wù) 日常工作 關(guān)鍵評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 2研究部崗位 關(guān)鍵任務(wù) 日常工作 關(guān)鍵評價。
30、標(biāo)體系 考評形式相匹配. 第第四四條條 以崗位職責(zé)和工作計劃為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合左右結(jié)合定 性與定量考評相結(jié)合. 第四章第四章 考評目的考評目的 第第五五條條 考評目的及重點 一目的 1獲得晉升調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮工作表。
31、的工作內(nèi)容,由直接上級進行 考評; 3集團追加給有關(guān)部門的工作任務(wù)完成情況;由任務(wù)布置者進行考評; 二各部門的考核內(nèi)容及考評指標(biāo)分別為: 1企業(yè)發(fā)展中心 關(guān)鍵任務(wù)日常工作關(guān)鍵衡量指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 1研究部: 關(guān)鍵任務(wù)日常工作關(guān)鍵衡量指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 2。
32、范性公正性真實性的原則. 第第三三條條 集團部門績效考評以部門工作職責(zé)和經(jīng)營工作計劃為主要依據(jù). 第第四四條條 考評目的 考評對象 考評時間 考評指標(biāo)體系 考評形式相匹配. 第第五五條條 集團定期考核, 可分為月度 年度考核, 月度考評以業(yè)。
33、與權(quán)重相乘后求和 簽字 考核人: 年 月 日 說明:關(guān)于周邊績效考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱表周邊績效考評指標(biāo)參考表 周邊績效考評指標(biāo)參考表周邊績效考評指標(biāo)參考表 評價評價 等級等級 A B C D 超出目標(biāo)超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo)達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo)。
34、精細(xì)化管理的工具; 1.2. 建立良好的績效文化,促使公司總體績效全面持續(xù)提升; 1.3. 促進員工能力不斷成長,提高員工的滿意度和成就感,實現(xiàn)公司目標(biāo) 個人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合. 2. 適用范圍適用范圍 2.1. 深圳公司除總經(jīng)理以外的所有。
35、高水平的項目小組 5. 注重實效注重實效 4. 專業(yè)化服務(wù)專業(yè)化服務(wù) 理論診斷定制模型工具場景數(shù)據(jù)落地實效九合一管理咨詢方案締造者 3 根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的丌同管理需要,提供有針對性的適用的 整體的戒者局部的咨詢服務(wù) 服務(wù)領(lǐng)域服務(wù)領(lǐng)域 目標(biāo)與價。
36、議. 3 目錄 一原有績效體系運行問題一原有績效體系運行問題 二績效優(yōu)化方案二績效優(yōu)化方案 4 原有績效體系運行問題 績效管理體系的核心思想沒有貫徹到位績效管理體系的核心思想沒有貫徹到位 過程控制本身是一種手段,但是使用不當(dāng)就會流于形式過程。
37、計劃一 績效計劃的含義二 經(jīng)營業(yè)績計劃的制定三 員工績效計劃的制定第五部分:績效輔導(dǎo)一 工作中的輔導(dǎo)二 中期回顧第六部分:績效評估與績效應(yīng)用一 績效評估二 績效結(jié)果應(yīng)用三 績效計劃修訂第一部分 績效管理綜述一 績效管理績效是指具有一定素質(zhì)的。
38、6年中航地產(chǎn)KPI指標(biāo)2006年中航地產(chǎn)KPI指標(biāo)2006年中航地產(chǎn)KPI指標(biāo)重點工作目標(biāo)階段目標(biāo)考核權(quán)重2006年中航地產(chǎn)KPI指標(biāo)見下2006年中航地產(chǎn)KPI指標(biāo)能力152006年中航地產(chǎn)KPI指標(biāo)確定公司層面指標(biāo)1示例示例公司層面指標(biāo)。
39、3 第五條 項目公司年度業(yè)績考核指標(biāo)評定 . 3 第六條 項目公司員工個人考核指標(biāo)確定 . 4 第三章 績效考核實施 . 4 第七條 考核層級 . 4 第八條 考核程序 . 5 第九條 考核周期與績效獎發(fā)放 . 6 第四章 績效獎勵額度及相。
40、否否向被考評人公布結(jié)果考評意見反饋是是考評工作總結(jié)薪酬福利體系階段階段3:評估反饋:評估反饋階段階段4:報酬:報酬月度月度半年考半年考核記錄核記錄1.11.22.22.42.62.53.32.32.13.13.24.1參與溝通1.3部門經(jīng)理。
41、工作負(fù)擔(dān)搞績效管理又給各級經(jīng)理增加了工作負(fù)擔(dān)p打分沒標(biāo)準(zhǔn),沒依據(jù),憑印象,排序很隨意打分沒標(biāo)準(zhǔn),沒依據(jù),憑印象,排序很隨意發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)4242法則法則來自哈佛商業(yè)評論來自哈佛商業(yè)評論p5050多位知名學(xué)者和咨詢顧問,多位知名學(xué)者和咨詢顧問,19。
42、制定本績效管理制度.2.績效管理核心思想績效管理核心思想2.1 績效管理是實現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障; 不是簡單的打分評級.2.2 績效管理是促進業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān).2.3 績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一。
43、理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是行政辦公室的工作.績效結(jié)果是用于工作反饋薪資管理職務(wù)調(diào)整評定和工作改進.管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心.4.績效考核組織4.1 公司成立考核小組,由各部門經(jīng)理組成,行政辦公室具體承辦,總辦成員監(jiān)督。
44、達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān).2.3 績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人力資源部的工作.2.4 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心.3.3. 績效管理流程績效管理流程制定計劃執(zhí)行計劃實施考核結(jié)果應(yīng)用 考核者與被考核者。
45、核心思想2.1 績效管理是實現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障; 不是簡單的打分評級.2.2 績效管理是促進業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān).2.3 績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人力資源部的工作.2.4 管理者與下屬。
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