房地產公司績效考核表格模板Tag內容描述：
1、好一般較差很差制度建設能在公司管理體系文件下,結合本部門或項目公司實際情況,制定有系統完整有效的內部規章流程和標準化文件比較好一般較差很差團隊建設與團隊成員分享信息和經驗;促進團隊成員間的合作;主動配合相關部門工作;接受和支持團隊決定;團隊。
2、公司各財務崗位工作的重點,促進財務人員發現自身財務管理的優缺點,便于上級對公司財務各崗位財務工作的評估, 最終提高員工專業水平及管理水平. 2.2. 范范圍圍 本指引適用于碧桂園集團項目公司財務各崗位員工. 3.3. 職職責責 3.1 碧桂。
3、 說明:關于周邊績效考核指標的評分標準請查閱表周邊績效考評指標參考表 周邊績效考評指標參考表周邊績效考評指標參考表 評價 等級 評價 等級 ABCD 超出目標超出目標達到目標達到目標接近目標接近目標遠低于目標遠低于目標 分值 區間 分值 區。
4、務和目標任務兩類. 4.1.基本任務 4.1.1 銷售副總經理本銷售年度的基本任務為 10 億元. 4.1.2 負責住宅項目含公寓和別墅,以下同的銷售經理本銷 售年度的基本任務為 6 億元;負責公建項目含商業與寫字樓,以下 同的銷售經理本銷。
5、月 5 日前由考核領導小組召開考核工作會議,進行員工考核工作;員工考核結果 與個人工資收掛鉤,實現責利結合按勞分配. 第四條 被考核員工現崗位工資的 30作為考核工資,參與考核;策劃部各崗位及客服部客 服助理銷控助理等明確浮動工資額度的崗位。
6、利潤的基本確定項目的目標凈利潤的基本 依據包括:公司發展戰略目依據包括:公司發展戰略目 標歷史數據行業平均投標歷史數據行業平均投 資收益率項目規模項目資收益率項目規模項目 盈利能力等盈利能力等 2.根據我國房地產行業上市公司根據我國房地產行。
7、21226 1 本次咨詢工作回顧 啟動啟動 11月月25日日 中高層訪中高層訪 談談 人力資源人力資源 管理問卷管理問卷 調查調查 外部薪酬外部薪酬 調查調查 第一周第一周 第二周第二周 中期匯報中期匯報 12月月21日日 01月月11日日。
8、方案總部員工考核方案 總部員工薪酬激勵方案總部員工薪酬激勵方案 績效考核和薪酬激勵咨詢項目績效考核和薪酬激勵咨詢項目 2021226 2 本次咨詢工作回顧 啟動啟動 11月月25日日 中高層訪中高層訪 談談 人力資源人力資源 管理問卷管理問。
9、效考核和薪酬激勵咨詢項目績效考核和薪酬激勵咨詢項目 2021226 2 什么是職位分析什么是職位分析 職位分析也叫崗位分析或職務分析職位分析也叫崗位分析或職務分析 是對組織中各工作職位的特征規范要求流程以及對完成此是對組織中各工作職位的特征。
10、和薪酬激勵咨詢項目績效考核和薪酬激勵咨詢項目 2021226 2 第一階段工作回顧 啟動啟動 11月月25日日 中高層訪談中高層訪談 人力資源管理問人力資源管理問 卷調查卷調查 外部薪酬調查外部薪酬調查 第一周第一周 第二周第二周 中期匯報。
11、部員工考核方案總部員工考核方案 總部員工薪酬激勵方案總部員工薪酬激勵方案 2010818 終期匯報材料終期匯報材料 2 績效考核和薪酬激勵咨詢項目績效考核和薪酬激勵咨詢項目 本次咨詢工作回顧 啟動啟動 11月月25日日 中高層訪 談 中高層。
12、 部 門領導 12級 32 41800 31 31 37800 30 地區公司 部門領導 12級 主任 投資評估師 3級 30 34600 29 主任設計師 3級 29 31400 28 主任營銷師 3級 主任會計師 3級 28 28200。
13、 2 四 溝通原則 . 2 五 時效原則 . 2 六 對等原則 . 3 七 可行原則 . 3 三 考核內容 . 4 一 德能考核 . 4 二 績效考核 . 5 四 考核結果運用 . 8 一 德能考核結果運用 . 8 二 績效考核結果運用 。
14、 3 2.3 考核指標介紹 . 3 2.4 考核評分方法 . 4 第三章 績效考核實施流程 . 5 第四章 績效考核申訴 . 6 4.1 申訴條件 . 6 4.2 申訴處理 . 6 4.3 申訴反饋 . 6 第五章 績效考核文件使用與保存 。
15、 4 三 年度獎金 . 6 一 核算方案 . 6 二 支付時間和方式 . 9 四 獎金分配系數的確定 . 13 一 確定獎金分配系數的原則 . 13 二 確定獎金分配系數的方法 . 14 第二節 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現狀分析。
16、 輔導 下屬 0 0 得分得分 自我 評定 說明說明 黃色區域為上季度面談時由考核人被考核人共同確定 紅色部分由被考核人考核時自己填寫 灰色部分考核人填寫 年第年第 季季度個人計劃考核表中心負責人度個人計劃考核表中心負責人 記錄編號: 部門。
17、管理的定義績效管理的定義 是通過員工績效目標的設定和評估反饋和認可等方面 的管理,使員工了解自身績效及發展與公司業務發展之 間的關系,從而促進員工充分發揮自身潛能的管理概念 也可以理解為一種通過實現個人績效,從而提高組織整 體績效的手段 績。
18、 . 4 第七節 2.2 績效考核 . 4 第三章 員工考核評分 . 6 第四章 員工考核實施流程 . 7 第八節 4.1 員工考核實施的各階段 . 7 第九節 4.2 德能考核結果使用 . 7 第十節 4.3 績效考核結果使用 . 7 第。
19、標 本季度行為本季度行為 改進要求改進要求 自評自評 領導調整領導調整 加,減分加,減分 執行 力 客戶 意識 學習 改 進 責任 心 紀律 表現 總分總分 自我 評定 說明說明 黃色區域為上季度面談時由考核人被考核人共同確定 紅色部分由考。
20、為上季度面談時由考核人被考核人共同確定 紅色部分由考核人考核時自己填寫 灰色部分考核人填寫 第三部分:管理能力評定10,百分制,單項基準分為50分第三部分:管理能力評定10,百分制,單項基準分為50分 第一部分:工作業績評定部門考核分數80。
21、額 所有項目總收益額 100財務部 3 項目可行性報 告編制及時率 年度 應提交報告總數 規定時間內報告提交數 100投資部 4投資方案通過率季年度 提交方案總數 方案通過數量 100投資部 5 投資項目 評審準確性 年度評審工作有無重大疏。
22、種服務; 保持持續增長 現有經營性資產的有效利用資產收益率逐步提高 通過對藍水灣山莊等指標分解創收; 專業性成本支出 逐步降低,趨于合理 成立專業化隊伍降低成本; 提出完善產品使用功能建議應用 研究目標客戶群體的行為習慣喜好; 形成新的利潤。
23、理問題 . 3 第二節 中海地產的主要問題 . 4 一 公司戰略問題 . 4 一 沒有形成系統的戰略規劃 . 4 二 戰略目標認同度低 . 4 二 組織結構和業務流程問題 . 4 一 現行組織結構不能適應公司戰略發展的需要 . 4 二 某些。
24、區公司年度考核標準 . 6 二 地區公司項目考核標準 . 9 第三節 附錄:考核指標 . 10 一 考核指標說明 . 10 二 考核評分說明 . 14 三 滿意度指標調查問卷表 . 16 地區公司考核方案地區公司考核方案 第一節第一節 考核。
25、依據,建 立員工薪酬體系和完善的激勵與約束機制. 第一章 東方公司目標管理及其過程 1.1 1.1 東方公司的目標管理及其東方公司的目標管理及其特點特點 1.1.11.1.1 目標管理Management by objectives 縮寫為。
26、一 整體調整 . 2 二 單個調整 . 3 五 薪酬支付 . 3 一 基本工資和年功工資的支付 . 3 二 績效工資的支付 . 3 三 年度獎金的支付 . 3 1. 年度延遲獎金在以下情況減免: . 3 2. 年度延遲獎金在以下情況下保留。
27、趨勢 . 6 二 房地產行業薪酬制度特征 . 7 三 房地產行業薪酬制度發展趨勢 . 9 四 2001年不同行業間平均薪資水平比較 . 11 五 19992001年間房地產業平均薪資變化趨勢 . 13 六 2001年不同城市地產行業平均薪資。
28、考核標準 ,嚴格監督各項業務收支情況,并根據考核標準對下屬財 務工作定期進行考評. 年度財務效益指標 完成率達到100. 10總經理財務部 3員工管理 負責財務人員隊伍的建設選拔配備,組織部門員 工進行財務知識培訓,指導監督員工工作狀況,并。
29、投資項目 的管理 組織制定投資項目的選擇方法選擇標準與選擇程序 .負責對項目進行初期的篩選預審可行性分析.監督 檢察項目運行情況.參與公司重大投資項目的對外談判 . 投資項目按計劃 100完成 20總經理開發部 3項目目標 管理 依據企業目。
30、該項指標得 分最高為120分,房地產新竣工面積計劃達成率低 于50,該項指標得分為0 統計報表半年年 房地產投資完成率 房地產投資計劃達成率100;該項指標得分最高 為120分,房地產投資計劃達成率低于50,該項 指標得分為0,具體數值可調。
31、 . 2 六 對等原則 . 3 七 可行原則 . 3 三 考核內容 . 4 一 德能考核 . 4 二 績效考核 . 5 四 考核結果運用 . 8 一 德能考核結果運用 . 8 二 績效考核結果運用 . 8 三 考核結果綜合運用 . 8 五 。
32、理,利于員工的晉升調配及培訓方案設計和實施,使各部門 了解本部門人力資源狀況,提高本部門的工作效率; 1.4 依托公司給員工創造良好的發展平臺,進一步激發員工工作的積極性和創造性; 1.5 本著定崗定責按勞取酬績效掛鉤的原則,在追求公司價值。
33、轉變工作態度積極創新提 升工作業績,從而有的放矢開展培訓工作;將考核結果與員工的榮譽獎勵等掛鉤,建 立和優化價值分配體系,促進區域人力資源的開發和有效利用. 第三條第三條 績效考核原則績效考核原則 一以提高員工績效為導向; 二以客觀事實為依。
34、于承擔有挑戰性的工作職責 5主動做好自己崗位職責與上下游的銜接 6勇于挑戰自己當前的能力局限,不斷提升個人能量 7有明確的個人追求并有強烈的上進心 8勇于提出有建設性但不一定受歡迎的意見 9在設立個人及團體目標時考慮與公司總體及其他團隊的協。
35、獎金分配系數的確定 . 13 一 確定獎金分配系數的原則 . 13 二 確定獎金分配系數的方法 . 14 第二節 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現狀分析 . 18 一 薪資水平不具有競爭力 . 18 二 薪資呈現部分平均主義及標準不明。
36、計的總體思路:從公司戰略發展 需要及改變人力資源管理現狀的角度出發,要實現公司 科學管理的最終目標,那么首先必須對管理過程做到 精細化,這樣才能保證公司從管理上出效益的最終結果, 結合公司目前的實際情況,以構建及完善公司績效考核體 系為中心。
37、指標的難度大,或者該項指標的達到是公司大力鼓勵的方向,或者達到該項指標將創造經濟收益,或者達到該項 指標承擔的風險和壓力大時,分數增幅 2050 當達到該項指標的難度小,或者達到該項指標承擔的風險和壓力較小時,分數增幅 510 評定辦法 得。
38、 有良心有社會責 仸感 綠色典范 服務典范 行業典范 管理精紳 過程精品 理念精粹 希望社會因為我們的存在 而變得更加美好 百年: 傳承品牌文化精髓,升華碧栻園 的企業品質,打造穩健發展持 續經營回饋社會備受敬重 1.1 集團已形成完整的理。
39、為考核的基本內容.考核指標體系 是考核內容的具體化,按各種指標體系進行考核的結果與獎金掛鉤. 第四條 考核標準按以下兩個指標:1經營責任書中簽訂的各項年度指標的完成情 況;2日常工作中,所屬部門得分的最終平均分情況. 第五條 為保證績效考核。
40、 部門:生產部 崗位:副經理 . 18 部門:市場部 崗位:經理 . 19 部門:項目工程部 崗位:經理 . 20 部門:醫療器械部 崗位:經理 . 21 部門:生產部 崗位:經理 . 22 部門:計劃財務部 崗位:成本管理組主管 . 24。
41、流程 績效考核與薪酬方案掛鉤績效考核與薪酬方案掛鉤 1.什么是績效考核 績效管理的定義績效管理的定義 是通過員工績效目標的設定和評估反饋和認可 等方面的管理,使員工了解自身績效及發展與公 司業務發展之間的關系,從而促進員工充分發揮 自身潛能。
42、偏袒等不公正問題;與此同時,對于 績優部門和個人的獎勵辦法,要既能避免平均主義而帶來的對個人主觀能動性的打擊,又 要能夠杜絕個人主義而給組織或部門帶來的不穩定或不和諧因素產生. 以上兩個假設非常重要,任何一個假設不成立,無論推行什么樣的績效。
43、管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作. 管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心. 3.3. 績效管理流程績效管理流程 制定計劃 執行計劃 實施考核 結果應用 。
44、1. 未按部門目標對工作進行分解落 實,影響部門整體工作業績,扣 25 分項;檢查督促不力,扣 12 分 項. 2. 當本部門與其他部門發生工作上的 矛盾時,或本部門內部出現需要協 調解決事宜時,要及時協調處理. 2. 由于主觀因素未能妥善。
45、所有部門含二級部門. 第三條第三條 集團公司本部部門績效考核嚴格遵守戰略發展實事求是持 續溝通公開公正等原則. 一一戰略戰略發展發展原則:原則:考核指標必須圍繞公司經營戰略目標和年度工 作目標層層分解,強調部門考核指標完成對公司經營戰略目標。
46、考核指標 12 三信息資源部 13 經理關鍵績效考核指標 13 網絡管理關鍵績效考核指標 14 編程維護關鍵績效考核指標 15 信息管理關鍵績效考核指標 16 四人力資源部 17 經理關鍵績效考核指標 17 薪酬管理關鍵績效考核指標 18 。
47、部表五:綜合部 前臺公關前臺公關 KPIKPI 表表.12.12 表六:綜合部表六:綜合部 檔案管理員檔案管理員 KPIKPI 表表.13.13 表七:綜合部表七:綜合部 文員文員 KPIKPI 表表.14.14 表八:綜合部表八:綜合部 。
48、9 第二部分第二部分 業務部門考核指標業務部門考核指標 . 1010 一市場部考核指標 . 10 市場部部長考核指標 . 10 項目研究考核指標 . 11 計劃統計考核指標 . 12 二規劃部考核指標 . 13 規劃部部長考核指標 . 13。
49、綜合辦負責檢查監督. 二二 考核辦法.考核辦法. 1 公司按照職責履行情況計劃完成情況制度落實情況協作 精神四方面進行累積積分百分制綜合考評.配分標準為:職責 履行 40 分,計劃完成 40 分,制度落實 15 分,協作精神 5 分.每月考。
50、 4 員工的晉升或降職提薪獲降薪. 5 員工的教育與培訓. 6 員工的自我開發. 7 公司合理配置人員. 第三條 考核對象 針對有限公司的具體情況,我們將績效考核的對象分為三類. 1 公司高層管理人員包括總經理各總監. 2 公司中層管理人。
51、能力 善于傾聽,具備良好的口頭及書 面溝通能力 3.0判斷和決策能力 具備良好的判斷能力,善于確定 決策時機 4.0計劃和執行能力 計劃周密,執行到位,確保工作 目標實現 6.0專業知識技能熟練掌握本崗位工作所需技能 總分 考核人簽字 集團。
52、1 2 3 4 5 2 業務流程執行情況業務流程執行情況 10 3 行為規范執行情況行為規范執行情況 5 4 相互協作情況相互協作情況 5 合計合計 100 自評自評 總結總結 本月主要工作事項計劃完成情況:本月主要工作事項計劃完成情況: 。
53、量數量 速度速度 30 是否按計劃目標將工作完成, 并達到預期效果. 工作過程的正確性和有效性 季度完成工作的總量處理工 作的速度. 工作計劃目標基本達到預期效果.本部 門的很多工作由于涉及部門及甲乙方 間的配合有時推進速度不夠理想.另外 。
54、0.60000 胡廣0000000 熊杰10.3020.210.610.200 廖長春0050.510.610.200 劉銀波10.3091110.6000 秦凱麗0000000 丁六帥0000000 0000000 0000000 000。
55、分個人工作三級計劃, 業務管理: 1 對設計乙方的管理和選擇: A. 重點考察設計單位,建立戰略合作關系, ; B. 多方面合作琳選合適設計方,為新項目積聚優良的設計單位; C. 充分溝通把萬科的產品理念和要求告知與設計方,以保證我司的設計。
56、部門發生工作上的 矛盾時,或本部門內部出現需要協 調解決事宜時,要及時協調處理. 2. 由于主觀因素未能妥善協調解決, 次扣 24 分項;未能妥善協調解決 而嚴重影響工作的,扣 58 分項. 3. 嚴格按考核制度的要求代表部門及 3. 未按。
57、分個人工作三級計劃, 業 務管理: 1 對設計乙方的管理和選擇: A. 重點考察設計單位,建立戰略合作關系, B. 多方面合作琳選合適設計方,為新項目積聚優良的設計單位; C. 充分溝通把萬科的產品理念和要求告知與設計方,以保證我司的設計思。
58、目 標計劃 填寫工作完 成情況 自評 同被考核人 溝通確定 目標標準 提交 備案 考評提交 部門內排序 績效面談意見一致意見不合 投訴處理程 序 消除分歧 提交 匯總甄別 考核結果 通報 存檔備 用 被考核人考核人部門經理人力資源部 發布年。
59、分個人工作三級計劃, 業務管理: 1 對設計乙方的管理和選擇: A. 重點考察設計單位,建立戰略合作關系, ; B. 多方面合作琳選合適設計方,為新項目積聚優良的設計單位; C. 充分溝通把萬科的產品理念和要求告知與設計方,以保證我司的設計。
60、金基數年度績效獎金基數 B 級 5 個月工資 C 級 1 個月工資 3 個月工資 D1 級 1 個月工資 2 個月工資 D2E 級 0.5 個月工資 1 個月工資 備注:月工資基本工資崗位工資加班工資 1B級員工績效獎金為年度績效獎金 計算。
61、理增加了工作負擔搞績效管理又給各級經理增加了工作負擔 打分沒標準,沒依據,憑印象,排序很隨意打分沒標準,沒依據,憑印象,排序很隨意 發現發現4242法則法則來自哈佛商業評論來自哈佛商業評論 5050多位知名學者和咨詢顧問,多位知名學者和咨詢。
62、100501,082,283251010 回款達成率25 當年度累計至績效周期內,回款達成率實際回款額回款預算100 最高100分 476,594,32825522,149,886110100678,202,69825 經營性收入達成率10。
63、1. 目目的的 明確項目公司各財務崗位工作的重點,促進財務人員發現自身財務管理的優缺點,便于上級對公司財務各崗位財務工作的評估, 最終提高員工專業水平及管理水平. 2.2. 范范圍圍 本指引適用于碧桂園集團項目公司財務各崗位員工. 3.3。
64、該項指標得分最 高為120分,房地產新竣工面積計劃達成率低于50, 該項指標得分為0 統計報表半年年 房地產投資完成率 房地產投資計劃達成率100;該項指標得分最高為120 分,房地產投資計劃達成率低于50,該項指標得分為 0,具體數值可調。
65、流程涉及職位數目流程涉及職位數目 修訂記錄 日日 期期 修訂狀態修訂狀態 修改內容修改內容 修改人修改人 審核人審核人 批準人批準人 深圳深圳區域成員公司 第一區域成員公司 第一 負責人考核負責人考核管理管理規范規范 編號:VKHNRL01。
66、業務策略及組織能力分析 業務策略組織能力 擴規模 精品質 保利潤 投資拓展能力 產品定義能力 產品實現能力 市場營銷能力 物業服務能力 商業運作能力 財務管理 運營管理 人力資源管理 品牌管理 愿景目標 海南島最具影響 力的地產品牌 集團第。
67、業務策略及組織能力分析 業務策略組織能力 擴規模 精品質 保利潤 投資拓展能力 產品定義能力 產品實現能力 市場營銷能力 物業服務能力 商業運作能力 財務管理 運營管理 人力資源管理 品牌管理 愿景目標 海南島最具影響 力的地產品牌 集團第。
68、整體工作業績,扣 25 分項;檢查督促不力,扣 12 分 項. 2.當本部門與其他部門發生工作上的 矛盾時,或本部門內部出現需要協 調解決事宜時,要及時協調處理. 2.由于主觀因素未能妥善協調解決, 致使事端沒有及時平息或擴大,每 次扣 2。
69、標的分解業績的評價,并將績效成 績用于企業日常管理活動中, 以激勵員工持續改進業績從而最終實現企業戰略及 目標的一種管理方法.績效管理的目的在于提高員工的能力和素質,從而改進并 提高企業的績效水平. 二二 房地產工程項目績效考核管理制度房地。
70、標的分解業績的評價,并將績效成 績用于企業日常管理活動中, 以激勵員工持續改進業績從而最終實現企業戰略及 目標的一種管理方法.績效管理的目的在于提高員工的能力和素質,從而改進并 提高企業的績效水平. 二二 房地產工程項目績效考核管理制度房地。
公安局備案號：湘公網安備 43010402001070號 | 工信部備案號:湘ICP備17000430號-5 | ICP經營許可證：湘B2-20190120 | 出版物經營許可證：新出發岳文字第43010420211號
